楊肖光 代 濤 王 芳

中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院醫(yī)學(xué)信息研究所/衛(wèi)生政策與管理研究中心 北京 100020

績效工資是指依據(jù)個人或組織的工作績效發(fā)放工資的一種薪酬制度，它試圖將業(yè)績與收入相關(guān)聯(lián)，激勵員工以更高的效率實現(xiàn)組織目標(biāo)。［1］2009年新醫(yī)改方案提出要建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績效為基礎(chǔ)的考核和激勵制度，2009年10月起公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位開始實施績效工資［2］。

對于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效工資政策，國內(nèi)開展了相關(guān)研究。有研究從工作數(shù)量、質(zhì)量兩個方面入手，為臨床醫(yī)生、護(hù)理人員、醫(yī)技人員、合作醫(yī)療人員等分別設(shè)計了考核指標(biāo)體系［3］;有研究探討了以完成工作任務(wù)數(shù)量的有效工時為主的績效工資分配機(jī)制［4］。更多研究則指出了目前績效工資實施過程中出現(xiàn)的問題，如工資的核定水平不合理［5］、未體現(xiàn)多勞多得［6］、醫(yī)務(wù)人員積極性降低［7］等。這些研究對績效工資實踐中的經(jīng)驗與問題進(jìn)行了探討，但理論分析不夠深入，也大多基于單一機(jī)構(gòu)的證據(jù)。

績效工資政策是基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)分配制度的一次重大調(diào)整，影響基層醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性、積極性和服務(wù)能力，關(guān)系基層醫(yī)改全局。本研究選取北京、安徽、河南和重慶四省市，運用政策分析方法，分析基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實施績效工資的效果和影響，討論存在的問題，對完善政策設(shè)計和執(zhí)行提出建議。

1 資料與方法

1.1 資料來源

收集北京、安徽、河南和重慶四省市相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。主要包括:(1)政策文件。國家和地方關(guān)于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資相關(guān)政策文本。(2)定性資料。選取不同經(jīng)濟(jì)水平的區(qū)縣，訪談衛(wèi)生局領(lǐng)導(dǎo)、基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者、醫(yī)務(wù)人員，了解當(dāng)?shù)乜冃ЧべY實施情況。共開展訪談或座談會75次，313人參與。(3)定量數(shù)據(jù)。以問卷調(diào)查的方式獲取抽樣地區(qū)基層醫(yī)務(wù)人員工資水平與變化情況，抽樣方法與樣本情況見同期文章“我國基層衛(wèi)生綜合改革實施效果”。

1.2 研究思路

依據(jù)政策分析的思路，探討不同地區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實施績效工資的背景、過程與效果。政策背景的梳理主要基于公開文獻(xiàn)的梳理，發(fā)現(xiàn)績效工資政策的緣起、制度性影響因素以及發(fā)展方向。政策實施與政策效果主要依據(jù)現(xiàn)場收集的定性資料，對績效工資的實施過程、感受等內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)與歸納。

1.3 資料處理方法

所有訪談資料均轉(zhuǎn)錄為文本格式，并將轉(zhuǎn)錄后資料進(jìn)行編碼、重構(gòu)與歸納，再結(jié)合文獻(xiàn)梳理與定量數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)各地績效工資實施過程和結(jié)果方面的共性問題與差異，進(jìn)而形成對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實施績效工資過程與效果的判斷，并探討其深層次原因。

2 結(jié)果

2.1 政策背景

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實施績效工資是在國家事業(yè)單位改革的總體框架下進(jìn)行的。在我國經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型過程中，事業(yè)單位體制暴露出了投入不足、激勵機(jī)制不健全、公益性缺失等問題，而事業(yè)單位薪酬激勵制度改革方向是逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、將事業(yè)單位員工的收入與公益性目標(biāo)的實現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，以達(dá)到促進(jìn)社會公益性和調(diào)動員工積極性的目的。在這一總體思路下績效工資政策逐步醞釀。2000年中組部、人事部、衛(wèi)生部出臺的《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》(人發(fā)〔2000〕31號)中提出了“按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬”的工資分配思路［8］。2006年衛(wèi)生部人事司開展醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效工資調(diào)查［9］，為政策制定奠定基礎(chǔ)。2009年，國務(wù)院制定了事業(yè)單位實施績效工資“三步走”的方案，并決定2009年10月在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和疾病預(yù)防控制等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實施績效工資［2］。至此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資政策正式形成。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實施績效工資的另一政策背景是醫(yī)改的深入推進(jìn)。新醫(yī)改以來，建立基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)新的運行機(jī)制成為醫(yī)改的重要任務(wù)，其中“激勵性的分配機(jī)制”是重要環(huán)節(jié)之一［10］，旨在扭轉(zhuǎn)“以藥補(bǔ)醫(yī)”帶來的扭曲的激勵機(jī)制，將醫(yī)務(wù)人員收入與服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效果以及居民滿意度等標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，實現(xiàn)新的激勵導(dǎo)向。這一思路的具體實現(xiàn)途徑是績效工資政策，它是在保障基層醫(yī)務(wù)人員總體收入不降低的基礎(chǔ)上，以績效考核為主要手段，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，從而調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平。

2.2 政策內(nèi)容

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實施績效工資主要依據(jù)2009年發(fā)布的《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)〔2009〕182號)。主要內(nèi)容包括:(1)水平核定:與當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接;(2)總量核定:由相當(dāng)于單位工作人員上年度12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成，結(jié)合經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平、財政狀況、物價水平等情況適時調(diào)整。總量核定后，原則上當(dāng)年不作調(diào)整;(3)構(gòu)成與分配:績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效工資一般占60% ～70%，其余為獎勵性績效工資，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放;(4)經(jīng)費保障:實施績效工資所需經(jīng)費納入財政預(yù)算全額安排，分別由中央財政轉(zhuǎn)移支付資金和地方財政負(fù)擔(dān)，以區(qū)縣財政為主，省、市級財政對財力薄弱地區(qū)給予適當(dāng)支持。

國家政策對于績效工資的總量、水平、分配方式、保障措施等方面做了總體規(guī)定，在此基礎(chǔ)上，各地依據(jù)實際情況采取了靈活多樣的分配方式和辦法。例如，北京市推行第三方調(diào)查評估機(jī)制，實行以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、綜合滿意度為核心的“三維”崗位綜合量化考核制度;安徽省、河南省部分地區(qū)提高獎勵性績效工資比例，收支結(jié)余按一定比例返還基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)用于二次分配;重慶市參照當(dāng)?shù)亟逃龁挝黄骄杖胨胶硕嘶鶎有l(wèi)生單位績效工資“基準(zhǔn)線”，并建立“調(diào)控線”實行“托底調(diào)峰”政策，一定程度上調(diào)動了基層衛(wèi)生人員工作積極性。

2.3 政策實施

調(diào)研省市的政府辦基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)已經(jīng)全部實施績效工資。不同級別的地方政府部門依據(jù)國家政策文件制定了適合本地區(qū)的實施方案。例如，安徽省政府于2010年5月出臺了《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的意見》，明確了安徽省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工資總量、核定標(biāo)準(zhǔn)等方面內(nèi)容。此后又陸續(xù)發(fā)布《安徽省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核辦法》等配套文件，在考核內(nèi)容、考核方式、考核結(jié)果運用等方面進(jìn)行了具體規(guī)定，作為下級政府部門的參照標(biāo)準(zhǔn)。

績效工資實施的執(zhí)行主體一般為區(qū)縣級政府。各區(qū)縣制定具體的工資核定標(biāo)準(zhǔn)與考核辦法，并按考核結(jié)果進(jìn)行分配。從訪談結(jié)果看，由于績效工資實施時間較短，考核與分配過程存在一定問題。首先是對于績效考核尚未形成較為成熟的辦法，缺乏科學(xué)的、完整的考核指標(biāo)。部分地區(qū)在制定考核方案時，缺少普通員工的參與。另外，由于信息系統(tǒng)不健全，考核往往比較復(fù)雜，需要耗費較多的人力和時間，而基層目前任務(wù)重，壓力大，人手相對不足，所以考核有時會流于形式。

2.4 政策效果

2.4.1 平均收入水平有所提高，但收入差距縮小，影響了極積性的調(diào)動

實施績效工資后，不同地區(qū)醫(yī)護(hù)人員平均收入呈上升趨勢，漲幅從28% ～38%不等。定量調(diào)查結(jié)果表明，超過50%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為實施績效工資后收入有所提高?！拔覀冃l(wèi)生人員的待遇得到了保證，醫(yī)改以后，在職的員工工資水平提高了18.44%，退離休的提高了15.76%”(A省某衛(wèi)生局領(lǐng)導(dǎo));“實施績效工資后，職工平均工資增加，平均每月比去年增加了200多元，比2009年增加的更多”(H省某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長)。

盡管收入總體水平增加，但績效工資政策未能合理拉開醫(yī)務(wù)人員之間的收入差距，反而使收入差距縮小。“實施績效工資以后，因為我們年輕人比較多，標(biāo)準(zhǔn)比較低……技術(shù)骨干和剛來的醫(yī)務(wù)人員差距最多也就每月差八、九百元”(B市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心管理者);“獎勵性績效的量太少，做與不做，基本上沒有多大的差別，有一些職稱低的，做事多的，還不如那些職稱高的，做事少的拿的多”(C市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心管理者)。

這對工作量較大的員工，特別是骨干人員影響最大?！翱冃ЧべY的比例應(yīng)該更適當(dāng)，不能因為總量受到控制，到最后職工干的越多，拿的比例相對越少”(H省社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心管理者)。收入平均化的問題也在一定程度上導(dǎo)致了基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)骨干的流失?！胺吹故沁^去業(yè)務(wù)不好的醫(yī)院受益。好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院技術(shù)骨干流失，我們院好幾個骨干都想跳槽，我都是靠人情硬把著不放”(H省社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心管理者)。

2.4.2 收入與工作量不對等

醫(yī)改以來，盡管收入總體有所提高，但工作任務(wù)大幅增加，特別是公共衛(wèi)生服務(wù)。收入與工作量的不匹配導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生不滿情緒。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，82.2%的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和89.4%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)務(wù)人員在改革后工作量大幅增加，特別是基本公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)較重。調(diào)研地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心醫(yī)務(wù)人員平均每周工作時間是45個小時左右，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院更高。

多數(shù)人員認(rèn)為現(xiàn)有的收入不僅與其他行業(yè)或醫(yī)院的收入差距大，與所承擔(dān)的工作量也不匹配?！敖處熋磕暧泻罴伲兄芰苋?，還有節(jié)假日，我們沒有這些，還要承擔(dān)的更大的風(fēng)險，我們拿這點收入合適嗎?我們中心，50個人干了60多人的活，沒有假期，夜班后也沒辦法休息，人手不夠啊!”(C市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心醫(yī)護(hù)人員)。

2.4.3 嚴(yán)格的績效考核難以實施

目前的績效工資基于績效考核結(jié)果，但醫(yī)療服務(wù)的不確定性使得績效考核無法完全客觀和量化，這增加了依據(jù)績效進(jìn)行公平分配的難度。“診斷一個重癥病人和輕癥病人，其中的權(quán)重?zé)o法衡量。因為醫(yī)療這塊不可能像教師、工廠里的計件工那樣，醫(yī)療屬于技術(shù)性工作”(A省社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心醫(yī)務(wù)人員)。

由于信息化程度不高，考核受機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的主觀因素影響較大。而機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人出于隊伍穩(wěn)定的考慮，認(rèn)為收入不能拉開太多?！罢嬲诨鶎幽芨墒碌木褪且恍┲星嗄?，醫(yī)改后，獎勵性績效40%，半年或一年發(fā)一次，院長也不好讓差距拉的太大，這樣會導(dǎo)致年齡大的醫(yī)生始終比業(yè)務(wù)骨干的工資高”(A省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員)。但收入差距過小又會導(dǎo)致激勵不足，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)面臨著兩難處境。

2.4.4 醫(yī)務(wù)人員積極性受到影響

從激勵效果看，出于“多勞多得”目的而出臺的績效工資政策未實現(xiàn)預(yù)期的激勵效果。依據(jù)現(xiàn)行政策，績效工資中固定部分與可浮動部分比例一般為7∶3或6∶4。“如果一個月平均工資總收入2 000元，那么只有幾百元可以用來調(diào)控”(H省社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心管理人員)。這樣無論干多干少，醫(yī)務(wù)人員工資總量都被限定在一個大致的額度，降低了工作積極性?！安桓苫钅眠@么多錢，多干活也拿這么多錢，還有誰愿意去干，多干活風(fēng)險還大”(B市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心管理人員)。

3 討論

3.1 勞動力價值未能在績效工資政策中充分體現(xiàn)

通過激勵手段調(diào)動基層醫(yī)務(wù)人員積極性，提高服務(wù)效率和質(zhì)量，是實施績效工資的根本目標(biāo)。但是，合理激勵的前提是勞動力的收入與其創(chuàng)造的價值基本相符。從這個意義上說，績效工資雖然有按勞分配、獎勵先進(jìn)的作用，但并不是勞動力價值的完全體現(xiàn)。因此，合理的工資總額和工資差距是績效工資得以有效實施的共同前提?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效工資政策，首先要合理確定醫(yī)務(wù)人員的工資總額(即工資中的固定部分)，并在此基礎(chǔ)上適度拉開收入差距。

在勞動力市場相對成熟的國家，有著規(guī)范的醫(yī)護(hù)人員篩選、流動和淘汰機(jī)制，勞動力價值體現(xiàn)的工資水平因有市場基礎(chǔ)而相對合理［11］，在此基礎(chǔ)上，績效工資起到輔助的激勵作用。而國內(nèi)的制度環(huán)境下，事業(yè)單位的分配體制尚未根本性變革，從事公共服務(wù)的人員沒有市場化的勞動力價格形成機(jī)制，基層醫(yī)務(wù)人員的基礎(chǔ)性工資水平?jīng)]有明確標(biāo)準(zhǔn)，只能大致參照機(jī)關(guān)事業(yè)單位水平，特別是參照了中小學(xué)教師的工資水平。因此總額核定標(biāo)準(zhǔn)不高，與同行業(yè)的醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員相比差距還比較大，并不能真正體現(xiàn)基層醫(yī)務(wù)人員勞動價值。因此，即使提高績效工資比例，強(qiáng)制拉大收入差距，激勵效果也相對有限。

3.2 工資增長機(jī)制的設(shè)計未能起到激勵作用

實施績效工資后基層醫(yī)務(wù)人員的平均收入水平有所提高，這對于穩(wěn)定基層衛(wèi)生隊伍有積極作用。但是，工資上升的根本原因在于工資總額中固定部分的提升，即工資的政策性普漲，而非基于績效的激勵性上升。就績效工資的設(shè)計來說，其基本思路是“按績?nèi)〕辍?，而實現(xiàn)“按績?nèi)〕辍钡那疤崾翘峁┑挠行Х?wù)與收入水平相掛鉤。醫(yī)改以來，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍實施收支兩條線制度，用于員工工資分配的資金來源相對固定，收入變化高度依賴于自上而下的政策規(guī)定，而非服務(wù)對象與服務(wù)效果?？v觀英國、澳大利亞等發(fā)達(dá)國家的全科醫(yī)生，其收入來源包括醫(yī)生簽約的病人數(shù)、服務(wù)提供量、績效高低［12］，三者對醫(yī)生均具有一定的激勵作用，即醫(yī)生的收入會隨著簽約病人數(shù)、服務(wù)提供數(shù)量的增加以及質(zhì)量的提高而增加。然而，我國現(xiàn)行的績效工資缺乏收入增長機(jī)制，對醫(yī)務(wù)人員的激勵作用不夠。

從分配角度看，基層醫(yī)療衛(wèi)生單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼或資金，不得突破核定的工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。即年初核定工資總量后，無論單位業(yè)務(wù)量多大、業(yè)務(wù)收入多高，工作人員的工資總量不能增加，這導(dǎo)致基層醫(yī)療衛(wèi)生單位從領(lǐng)導(dǎo)到醫(yī)務(wù)人員都沒有“服務(wù)創(chuàng)收”的積極性。因此，醫(yī)務(wù)人員十分有限的收入增長空間，不足以調(diào)動積極性，最終影響服務(wù)行為和質(zhì)量。

3.3 績效考核的方式和方法仍不完善

績效工資的實施需要績效考核作為依據(jù)。目前調(diào)研省市均建立了以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和群眾滿意度為主要緯度的考核指標(biāo)，但是績效考核的理念、指標(biāo)設(shè)計和考核方式等還有待進(jìn)一步健全和完善。在績效考核指標(biāo)方面，國際上越來越推崇結(jié)果指標(biāo)的運用，［13］然而，目前國內(nèi)在進(jìn)行績效考核時各地比較注重過程指標(biāo)，即過度重視服務(wù)數(shù)量指標(biāo)，對結(jié)果指標(biāo)重視程度不夠［14］。這種以服務(wù)數(shù)量為重點的考核往往會影響基層機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的行為選擇，即“考核什么，什么指標(biāo)分值高就會多做什么”［15］。例如，目前在政府資金投入中建立健康檔案占的比重較大，考核分量較重，使得基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)投入很多的人力和物力，出現(xiàn)了“為建而建”的問題，加之人手有限，其他的服務(wù)項目就可能不受重視。

績效考核的可行性也是一個重要問題。由于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)員工數(shù)量不多，大多數(shù)地方在考核中盡量避免考核差異過大，避免因差異過大導(dǎo)致員工之間的關(guān)系緊張，形成不和諧因素，這也是目前績效考核沒有真正反映出不同人員之間績效差異的原因之一，違背了績效工資“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的初衷。

4 建議

4.1 合理核定績效工資總額，真正反映基層醫(yī)務(wù)人員的勞動價值

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)是我國衛(wèi)生服務(wù)體系的基礎(chǔ)，在維護(hù)和促進(jìn)人群健康中發(fā)揮著重要作用。作為基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)主力軍，基層醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)著大量的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)，作為專業(yè)人員，他們的社會價值理應(yīng)得到社會各方的認(rèn)可。由于與其他事業(yè)單位的職業(yè)特點不同，具有一定的職業(yè)風(fēng)險，勞動強(qiáng)度和難度較大，因此應(yīng)尊重基層醫(yī)務(wù)人員的切身感受，科學(xué)核定工資總額，真正反應(yīng)其勞動價值，維護(hù)其基本利益。

4.2 建立基層醫(yī)務(wù)人員收入增長機(jī)制，增強(qiáng)激勵作用

現(xiàn)有績效工資制度因增長機(jī)制的缺失，使基層醫(yī)務(wù)人員收入的增加十分有限，從而導(dǎo)致動力缺乏，難以調(diào)動積極性，因此在績效工資制度設(shè)計時，要與支付方式改革相結(jié)合，將醫(yī)務(wù)人員的收入與其勞動付出掛鉤，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的理念。而且績效工資是激勵機(jī)制的一個組成部分，單純通過績效工資改革難以達(dá)到提高積極性的目的?？冃ЧべY改革還必須與人力資源管理改革同步推進(jìn)，如完善人員聘用、崗位競聘等機(jī)制，保證人員能上能下、能進(jìn)能出。通過人力資源管理改革與績效工資改革的同步推進(jìn)，建立起有效的激勵新機(jī)制。

4.3 科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)體系，充分發(fā)揮績效工資的引導(dǎo)作用

科學(xué)細(xì)致的設(shè)計對于提高制度效果有重要作用。要合理設(shè)置基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的崗位或?qū)蛹?，明確崗位職責(zé)，在此基礎(chǔ)上細(xì)化單位內(nèi)部績效工資分配辦法，摒棄以經(jīng)濟(jì)效益為主要考核指標(biāo)的做法［16］，注重以服務(wù)質(zhì)量為導(dǎo)向，合理引導(dǎo)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作重點和醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)行為，調(diào)動職工改善服務(wù)的積極性，促進(jìn)績效工資制度目標(biāo)的實現(xiàn)。在績效工資制度設(shè)計中，要以獎為主，盡量避免采取扣罰的手段，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，比如作為績效工資的補(bǔ)充，可以設(shè)置獎勵資金，從激勵性績效工資總額中提取一定比例，對每年或每季度的考核優(yōu)秀者發(fā)放;也可以由財政和衛(wèi)生部門設(shè)立專項獎勵基金，對考核優(yōu)秀的機(jī)構(gòu)和人員進(jìn)行獎勵。

致謝

感謝中澳衛(wèi)生與艾滋病項目的支持和衛(wèi)生部政法司領(lǐng)導(dǎo)給予課題的指導(dǎo);感謝北京市衛(wèi)生局郭積勇副局長、河南省衛(wèi)生廳黃紅霞副廳長、安徽省衛(wèi)生廳徐恒秋副廳長、重慶市衛(wèi)生局尹祖海副局長等領(lǐng)導(dǎo)的支持以及調(diào)研衛(wèi)生行政部門和醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的協(xié)助;感謝參與調(diào)研的中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院衛(wèi)生政策與管理研究中心的同事和研究生在資料收集整理和分析過程中付出的辛勤勞動。

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