2008年9月10日，沃爾瑪某店第一屆一次職工代表大會在該超市職工餐廳兼更衣室舉行，會議結束以后，每位會員領到工會福利：一只保暖杯。

陽光/CFP?圖

◤“在企業(yè)內部，工人首先要有工會的自由組織權，同時工會也需要資方的合作和接納，因此很難生根。”

南方周末記者 陳鳴 發(fā)自深圳

在一家普通酒樓的大堂里，兩桌沃爾瑪的工人舉杯相慶。2012年11月16日，隨著深圳市中級人民法院的二審宣判，女工李宛告沃爾瑪案終于大獲全勝。

歷時一年的訟戰(zhàn)中，眾多工友默默地支持李宛，很多人五塊錢五塊錢地捐助她。自我意識的覺醒，工人群體之間的團結互助，正是此案閃亮之處。

“深圳的沃爾瑪工人有的做了很多甘地式的嘗試，找企業(yè)進行集體談判；也有人采取罷工這樣的強硬對抗方式，都沒有成功。而李宛通過法律，經過工友互助，戰(zhàn)勝了一家巨無霸企業(yè)?！贝税傅拇砣撕芜h程說。

南方周末記者向沃爾瑪中國總部和工會發(fā)出采訪提綱，得到的回復是：企業(yè)文化的兩段話介紹和沃爾瑪工會的三段話介紹。

沉默的企業(yè)工會

案子看起來多少有點諷刺：李宛被開除，與她參加勞動維權培訓相關。

2011年7月18日，李宛接到沃爾瑪的開除通知書，稱其以腰扭傷為由請全薪病假，卻于病假期間參加勞工維權培訓，違背公司誠信原則，造成公司實際經濟損失。

在那次5天的病假期間，李宛參加了由香港大學中國法律研究中心舉辦的勞動法知識培訓。沃爾瑪發(fā)現主辦方貼在網上的活動照片，將照片傳至各個分店進行人員辨認。

在反訴李宛的起訴狀中，沃爾瑪主張：解除勞動合同合法有效，并拒絕支付經濟補償金。

法院最終判決：《員工手冊》中關于“不誠實行為”的規(guī)定過于寬泛，沒有具體的衡量標準，且病假得到批準，李宛在病假期間的活動可以根據病情自主安排，“沃爾瑪以李宛病假假期間前往香港參加培訓活動為由與其解除勞動合同過于嚴苛，屬于違法解除”。

“沃爾瑪擔心我在工人里傳播維權的‘壞思想，這才是開除我的真正原因。”李宛說。

在被開除前，李宛就因敢言而獲得很多工友的認可。她曾反復要求，令分店工會掏錢為悶熱的員工更衣室添置了風扇。她還一度曾是分店工會的“女工委員”，為女工們爭取了生理周期的保護措施。

然而，在沃爾瑪和李宛的這次勞資糾紛案件中，本該起作用的工會組織始終扮演著沉默者的角色；惟一的作為是：它同意了解雇決定。

“依照勞動法規(guī)定，企業(yè)解雇員工必須經過工會同意，企業(yè)工會在李宛遭解雇一事上不但未對李宛進行維護，還造成了傷害。”此案的代理人何遠程說。

因沃爾瑪在全球無工會的慣例，沃爾瑪在中國一度反對成立工會。但事情在2006年出現轉機，沃爾瑪泉州店首先取得突破，分店工會宣告成立，后來在全國總工會的努力下，幾乎全國的沃爾瑪分店都成立了工會，很多分店甚至進行了工會委員直選。

但是多名沃爾瑪工人向南方周末記者介紹，除了最早一屆工會成員直選之外，后來工會的管理人員便基本上由分店經理、副經理或人力資源主管擔任。

“在企業(yè)內部，工人首先要有工會的自由組織權，同時工會也需要資方的合作和接納，因此很難生根?！蔽髂险ù髮W經濟法學院教授陳步雷對南方周末記者直言，“目前很多情況下，企業(yè)工會不但沒有起到正面作用，而且還幫企業(yè)的解雇行為披上‘合法外衣。”

難以啟動的勞資談判

對于勞動者而言，維權的道路通常極為漫長。我國的勞動爭議處理采取“一調一裁兩審制”，首先應當由依法設立的調解組織或勞動人事爭議仲裁委員會調解，調解失敗由勞動仲裁委作出仲裁裁決，不服仲裁者再提起訴訟。

在長達一年的訴訟過程中，李宛的家人幾次勸她放棄，她坦言，如果沒有廣東勞維律師事務所（以下簡稱“勞維所”）的幫助，她不可能堅持到最后。

這個“全國首家專業(yè)從事勞動維權法律事務的律師事務所”，由律師段毅于2005年設立，所章程里寫明：“只代表勞動者，不代表用人單位”。

大量的勞資糾紛，顯然不可能都通過司法途徑解決。近幾年，強化工會在解決勞資爭議的作用，從立法到政策，一直是明確的目標。但在現實中，企業(yè)工會在勞資爭議中往往難以有任何作為。

“在當前企業(yè)工會普遍缺位的情況下，如何使工人能夠有組織合理有序地表達訴求、解決訴求是值得關注的焦點，也是我們工人培訓工作的出發(fā)點。”勞維所主任段毅說。

在過去的2012年中，勞維所多次介入沃爾瑪的群體性勞資糾紛。

2012年7月，沃爾瑪（中國）投資有限公司深圳配送中心四十多名工人舉行了罷工；同月，沃爾瑪深圳分店多名員工被任意調崗、解雇，沃爾瑪深圳多家分店員工聯名與公司交涉，希望啟動勞資談判。

在配送中心員工與沃爾瑪的勞資糾紛中，勞維所律師告訴工人，罷工是勞資博弈的最后手段，在現有制度下往往會造成勞資雙輸的結果，而且有可能給工人帶來更大的損害，應盡可能通過其他更合理有效的辦法提出訴求。但最終律師建議未被采納，員工們進行了罷工，雙方的糾紛至今沒有結果。

后一個案例中，沃爾瑪工人正在嘗試著發(fā)起一場“甘地式”的集體談判，提出的訴求同樣是指向管理政策。幾名積極分子接受勞維所的建議，開始了工人之間的經歷分享和聯絡工作，努力爭取地方工會和沃爾瑪工會的支持，希望合理有序地啟動真正的勞資談判，來解決員工們普遍不滿的問題，同時使這種談判長效化。

但在2012年7月，有積極推動談判的工人突然接到了公司的解雇通知，理由是“嚴重違反公司規(guī)章制度，有損公司形象”。至今，雙方的勞動爭議案還在審理中，而集體談判也無下文。

個人維權與集體意識

在過去七年時間里，勞維所代理了近3000個勞動案件，既有人數成百上千的大規(guī)模勞資糾紛，也不乏李宛這樣的維權個案。

“剛開始的時候，我們希望通過個案來幫助勞工，但是后來發(fā)現個案太多了，做一個一千個一萬個也改變不了現狀。我們只能通過個案發(fā)動工人互助，形成團結意識和身份歸屬感?！焙芜h程說。

在勞維所代理的個人案件和集體案件中，律師代理費都是通過每個人捐一份錢來實現的。盡管代理費用很低，但每一個案子，勞維所都堅持收費。

“我們做的是探索未來集體維權中的律師介入機制，”何遠程說，“收取服務費用，這也是一種風險控制，不管從事件本身還是對律師的保護都很重要。更重要的是，工人在需要付費時，對事情的投入度、關注度、參與度不一樣?！?/p>

以2011年的比亞迪汽車勞資糾紛案為例，勞維所僅收取了3000元錢代理費，由100多名拿到賠償金的維權員工平攤。

同一年西鐵城的代工廠黃埔冠星精密表鏈廠上千工人進行了半個月的罷工行動，584名簽名員工分攤代理費共同委托勞維所與廠方展開談判，上千名工人共享了談判成果。

盡管與上述集體維權案件不同，作為個人維權的李宛案背后，也表現出工人自發(fā)的團結。

工友們紛紛向她伸出援手。李宛只接受每個人5塊錢的捐款額度，有的工友向李宛表示要多捐一些錢，被她拒絕。

“我只是通過這樣的行動，讓更多的工友知道這件事，也想知道到底有多少人支持我?！边@也是勞維所和李宛的共識。

（應當事人要求，李宛為化名）