此論文為2012年黑龍江省教育廳人文社科面上項目《大型煤炭企業(yè)動態(tài)核心能力發(fā)展提升路徑研究》的階段性成果，作者為該項目主要成員

[摘 要]本文針對煤炭企業(yè)科技人才流失現(xiàn)象，在激勵機制基礎(chǔ)理論的基礎(chǔ)上，分析煤炭企業(yè)對科技人才的管理中影響激勵機制實施的因素，從而提出優(yōu)化的激勵機制對策，并在此基礎(chǔ)上提出調(diào)整好煤炭企業(yè)管理中的六種關(guān)系，使激勵機制在煤炭企業(yè)管理中發(fā)揮最大的促進作用。

[關(guān)鍵詞]激勵機制 煤炭企業(yè) 優(yōu)化

近些年來，煤礦企業(yè)科技人才嚴重缺乏，煤礦對口專業(yè)的高校畢業(yè)生到煤礦就業(yè)的人數(shù)已越來越少，同時煤炭企業(yè)內(nèi)部科技人才流失也比較嚴重。主要原因之一便是煤炭企業(yè)對技術(shù)人員的激勵不到位。本文主要依據(jù)激勵理論和激勵模型，對煤礦企業(yè)科技人員的激勵因素進行的調(diào)查和分析。通過發(fā)揮激勵機制的作用，加強制度創(chuàng)新和文化建設(shè)提升軟實力，從而更好的吸引和留住科技人才，進而實現(xiàn)煤炭企業(yè)的持續(xù)競爭力。

一、企業(yè)管理中激勵機制的理論基礎(chǔ)

企業(yè)管理中的激勵，主要指通過一定的物質(zhì)或精神手段激發(fā)員工的工作動機，加強個體行為的內(nèi)部動力，鼓勵個體共同有序地朝著期望的目標邁進。通俗地說，即調(diào)動員工的積極性。激勵表現(xiàn)為個體行為的自動力和發(fā)揮人們潛力的功能。

1.企業(yè)管理中激勵機制的表現(xiàn)及目的

哈佛大學(xué)威廉·詹姆教授在研究中總結(jié)出工作效率的高低是人們能力與激勵兩大因素的函數(shù)這一規(guī)律。從強制性硬管理到激勵性軟管理，是當(dāng)今社會管理發(fā)展的必然趨勢，是管理的一大飛躍。激勵就是在尊重員工主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活內(nèi)驅(qū)力并導(dǎo)向和維系積極行為的過程。借鑒馬斯洛需求層次理論，歸納企業(yè)員工的需要特點，主要體現(xiàn)在物質(zhì)需要、歸屬需要、成就需要、權(quán)力需要和發(fā)展需要等方面。而利益是引發(fā)行為的根本動因，人們對物質(zhì)利益的正當(dāng)需求是最一般、最基本的心理特征和行為準則。基于這樣的認識，企業(yè)必須從滿足員工正當(dāng)權(quán)益出發(fā)，以激活內(nèi)驅(qū)力為指導(dǎo)思想來構(gòu)建企業(yè)的激勵機制。

客觀、公正的績效評價能起到激勵員工的目的，從而創(chuàng)造出高的績效水平。企業(yè)構(gòu)建良好地激勵機制，能有效地調(diào)動員工的積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標。而有效的激勵還必須以科學(xué)的評價體系為保證，因此，建立科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障。

2.企業(yè)管理人員激勵模型

考慮企業(yè)員工的各類需要，結(jié)合美國組織行為學(xué)家迪爾（W.Dill）1981年提出的以效價（value）－手段（instrumentality）－期望（expectancy）理論（簡稱VIE理論）為基礎(chǔ)的綜合激勵模型，將企業(yè)員工的總激勵力公式設(shè)計為M=M1+M2。

企業(yè)員工的總激勵（M）被看作是內(nèi)在激勵（M1）和外在激勵（M2）之和。其中，M1= M11+M12內(nèi)在激勵M1又可分為由任務(wù)活動本身所激發(fā)的過程導(dǎo)向激勵（簡稱過程激勵M11）與由任務(wù)完成時的成就所激發(fā)的結(jié)果導(dǎo)致激勵（簡稱結(jié)果激勵M12）兩部分。由于完善的激勵機制不僅包含激勵因子，還應(yīng)包含約束條件，將外在激勵分為由激勵因子構(gòu)成的正激勵（M21）和由約束條件構(gòu)成的負激勵（M22），因此，企業(yè)員工的總激勵又可以表示為：M＝（M11+M12）+（M21+M22）

具體而言，對企業(yè)員工的正激勵包括報酬激勵、環(huán)境激勵、壓力激勵、能力激勵、目標激勵、權(quán)力激勵、競爭激勵等。約束的目的同激勵一樣，在于最大限度地調(diào)動被管理者的積極性，使其將行為和努力最有效地投入到組織目標的方向。約束機制即負激勵包括道德約束、制度約束、規(guī)范約束、合同約束、市場約束、偏好約束、處罰約束等（如圖1）。

在企業(yè)員工總激勵模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合斯蒂芬P羅賓斯的綜合激勵模型，可將激勵機制模型設(shè)計如圖2所示。

由以上模型可以看出，內(nèi)在激勵（包括過程激勵和結(jié)果激勵）和外在激勵（包括正激勵和負激勵）共同產(chǎn)生的總激勵力決定了管理人員的努力程度，而個人的努力程度、能力與素質(zhì)及對崗位的理解程度又共同決定了個人的工作績效水平，企業(yè)將根據(jù)個人的工作績效進行獎懲（包括正激勵或負激勵）。組織的獎懲將會給管理人員帶來不同程度的滿足感，這種滿足程度又影響著個人對于工作的努力程度，從而進入了下一輪激勵的循環(huán)狀態(tài)。

二、煤炭企業(yè)管理中影響激勵機制實施因素分析

煤炭企業(yè)科技人才積極性發(fā)揮與否是煤炭企業(yè)科技水平能否提高的關(guān)鍵。構(gòu)建科學(xué)的激勵機制，充分發(fā)揮煤炭企業(yè)科技人員的積極性和創(chuàng)造性，對促進煤炭行業(yè)的和諧、可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。

構(gòu)建煤炭企業(yè)員工激勵機制是一項系統(tǒng)工程，尤其是對科技人才而言，科學(xué)有效的激勵機制能夠激發(fā)他們的潛力，使他們掌握的隱性知識能很好的顯現(xiàn)和轉(zhuǎn)移，從而使煤炭企業(yè)獲得最大的成就和績效。遵循人本管理思想，審視當(dāng)前煤炭企業(yè)科技人員激勵機制，在管理實踐中還存在以下不足和問題：

1.薪酬制度的不完善，獎勵時間缺乏彈性，影響了激勵的時效性。激勵必須講求實效性，激勵越及時，其強化效果也就越好。但目前我國多數(shù)煤炭企業(yè)把對科技與人員獎懲措施的兌現(xiàn)放在年末，使員工的良好行為或工作業(yè)績無法得到及時有效的認可和強化。

2.需要分析不到位，激勵方法單一，薪酬制度缺乏激勵性。薪酬不是萬能的，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工既有低層次的物質(zhì)需要，也有高層次的精神需要，而且他們的尊重需要、發(fā)展需要和自我實現(xiàn)需要比工人更為強烈。由于受煤炭行業(yè)特色的影響，現(xiàn)行的煤炭企業(yè)科技人員薪酬制度仍然帶有比較濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，對員工的激勵效果欠佳。

3.缺少考核后的反饋?？己撕蟮姆答伳軌蛴行У亟档涂己诉^程中不公正因素帶來的負面效應(yīng)，應(yīng)在肯定成績的同時雙方共同探討工作中的不足并提出改進的建議。而大多數(shù)煤炭企業(yè)忽略了考核后的反饋環(huán)節(jié)，有些企業(yè)即使有反饋環(huán)節(jié)，但也是走形式，不能對反饋結(jié)果進行科學(xué)認真地分析。

4.缺乏有效的競爭機制。大多數(shù)煤炭企業(yè)里真正的科技崗聘任制尚未建立，長期以來勞動人事分配制度上“能上不能下，能高不能低”的積弊在大部分煤炭企業(yè)仍然存在，加之存在科研的公益性與市場法則之間的矛盾，科技人員的配置不能像其他人力資源那樣完全由市場調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動、人才資源共享缺乏有效機制，致使人的潛能不能充分發(fā)揮，人的惰性一面無法得到有效的制約和規(guī)范。

三、煤炭企業(yè)管理中促進優(yōu)化激勵機制的對策

1.建立科學(xué)、公平、合理的薪酬激勵制度。為了留住人才，煤炭企業(yè)企業(yè)要樹立人才觀念，把職工的技能水平和崗位掛鉤，結(jié)合自身發(fā)展實際，科學(xué)、合理、公平地健全和完善薪酬體系，建立科學(xué)的績效考核和評估體系，營造積極向上的團隊精神。從而真正起到通過薪酬調(diào)動科技人員的積極性和潛力的作用。

2.掌握激勵方法，有效使用激勵手段。激勵要講究方法，選擇有效的手段應(yīng)遵循針對性、時效性、適應(yīng)性的原則，構(gòu)建精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合、適時激勵與定期激勵相結(jié)合的業(yè)績激勵機制。結(jié)合煤炭高校中對教師科研能力的考核方法，構(gòu)建適時激勵與定期激勵相結(jié)合的科研業(yè)績激勵機制，其量化公式見公式1。

科研獎勵金額＝適時獎勵金額＋定期獎勵金額（公式1）

其中適時獎勵金額和定期獎勵金額的量化公式見公式2和公式3。

適時獎勵金額＝平時所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文的數(shù)量×每一篇論文應(yīng)獎勵的金額 （公式2）

定期獎勵金額=期末根據(jù)不同職稱級別應(yīng)完成的科研工作量情況給予的科研津貼獎勵 （ 公式3）

公式2中每一篇論文應(yīng)獎勵的金額由論文被錄用的期刊的重要性決定，重要性排序應(yīng)為國家級重要期刊重要性＞一般核心期刊的重要性＞一般ＣＮ期刊的重要性，重要性越高，獎勵的金額越大。

3.合理設(shè)置激勵機制的運行過程。激勵機制的運行過程極為復(fù)雜，每個環(huán)節(jié)都有許多節(jié)點和制約因素，各個環(huán)節(jié)必須環(huán)環(huán)相扣不能脫節(jié)。首先是激勵目標的設(shè)置。保證所利用的因素和所設(shè)置的目標都有足夠的吸引力；并樹立為達目標不怕困難、迎難而上的精神。然后是激勵環(huán)境的優(yōu)化。主觀上，科技人才必須具備相應(yīng)的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，既要有動力，也要有能力，二者缺一不可；客觀上，物質(zhì)條件諸如辦公自動化，實驗室必須滿足科研需要；此外還要有一個好的科研環(huán)境、學(xué)術(shù)氛圍和人際關(guān)系。接下來是建立科學(xué)公正的評價系統(tǒng)。對科技人才的科研成果要科學(xué)地、客觀地、公正地進行考核評審，為獎勵打好基礎(chǔ)。最后是獎酬兌現(xiàn)。獎勵環(huán)節(jié)要注意方式方法，既要有物質(zhì)獎勵，也要進行精神獎勵，使受獎?wù)叨喾矫娴玫綕M足。本文結(jié)合東北大多數(shù)煤炭企業(yè)科技人才管理辦法所設(shè)計的優(yōu)化激勵體系見圖3。

圖3的優(yōu)化激勵體系還可從以下兩個角度描述和理解。

（1）物質(zhì)激勵。從有效激勵原則的角度，高校應(yīng)把按勞分配與按“智”分配相結(jié)合。由此建立以崗位為依據(jù)，以業(yè)績定報酬的管理模式有，一是基本收益。二是績效獎金。通過“雙因素”的激勵機制來體現(xiàn)和增強教師的責(zé)任感和成就感，提高人力資本對高校的貢獻率。

（2）精神鼓勵。精神激勵是知識型組織中在較高層次上體現(xiàn)高校人力資本的價值，往往其激勵效果明顯，持續(xù)時間較長。精神激勵的方法有5種：一是目標激勵；二是工作激勵；三是參與激勵；四是榮譽激勵；五是感情激勵。

四、激勵機制在煤炭企業(yè)管理運用中應(yīng)調(diào)整好的關(guān)系

1.物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系。結(jié)合企業(yè)具體情況，適時調(diào)整物質(zhì)激勵與精神激勵的比重，將兩者有機地結(jié)合起來，真正調(diào)動煤炭企業(yè)科技人員工作的積極性、主動性。

2.內(nèi)激勵與外激勵的關(guān)系。內(nèi)激勵是指對工作的挑戰(zhàn)、認可和成功等的內(nèi)在因素的激勵；外激勵是指通過提高工資、改善工作條件、加強監(jiān)督性管理等外在因素的激勵。這兩者的組合構(gòu)成了激勵系統(tǒng)的有機條件，缺一不可。

3.正激勵與負激勵的關(guān)系?？紤]到煤炭企業(yè)的行業(yè)特點，應(yīng)突出正激勵，充分發(fā)揮典型的榜樣作用，在用人制度、信任度、授權(quán)范圍等方面對優(yōu)秀的科技人員實施獎勵政策；另一方面，必須切實利用懲罰這一有效的負激勵措施，起到遏止不良行為、樹立正氣的作用。

4.公平激勵與傾斜激勵的關(guān)系。為了能科學(xué)地衡量科技人員貢獻的大小，要真正貫徹公平激勵的原則。但如果科研質(zhì)量不如人意，就在整體公平激勵的前提下，實施一定程度的傾斜激勵，同時力求兼顧各方的利益，以追求公平激勵為最終目標。

5.整體激勵與局部激勵的關(guān)系。設(shè)置一個總的目標，作為整體激勵的方向，同時它又必須分解成多個子目標，作為局部激勵的方向，這樣就把整體目標與局部目標結(jié)合起來，使局部目標有實現(xiàn)的可能，從而激發(fā)整體目標的實現(xiàn)。

煤炭企業(yè)要想創(chuàng)新管理觀念，必須在遵循企業(yè)管理發(fā)展規(guī)律的前提下，在拓展自身特色與優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，樹立前瞻意識，以建設(shè)創(chuàng)新型國家和發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟為目標，強化服務(wù)煤炭行業(yè)和地方經(jīng)濟建設(shè)功能，在保持特色的同時，以新的激勵機制實現(xiàn)對煤炭企業(yè)科技人才的有效管理。

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