【摘 要】本研究在查閱大量文獻資料的基礎上，結合我國“80后”群體特征和就業(yè)障礙，對國內外有關女性職業(yè)生涯管理的文獻進行了總結提煉，以供相關研究學者參考。
　　【關鍵詞】職業(yè)錨 80后 女性 職業(yè)生涯
　　
　　2011年3月，《北京晚報》刊登了智聯招聘展開的“80后”職場生態(tài)調研結果。結果顯示，在1980～1984年間出生的人中有40.5%的人已開始進入公司的核心崗位。其中，有16.3%的人已擔任公司的中層管理崗位。因此，結合“80后”的個性特征和價值觀，調整人力資源管理策略，關注了解“80后”，加大企業(yè)文化的變革，企業(yè)才可能在這場人才爭奪戰(zhàn)役中拔得頭籌。
　　“80后”沐浴著改革開放的春風成長，伴隨著全球化和互聯網浪潮逐漸成熟，有著全新的價值觀念和思維方式。這與傳統(tǒng)的管理模式和方法碰撞，直接或間接地引發(fā)了一些新的人力資源管理問題的出現和蔓延，例如，人員流失率高、職業(yè)倦怠提前、滿意度和忠誠度不夠等。
　　近年來，對“職業(yè)生涯管理”的研究在我國逐漸升溫，并慢慢發(fā)展為人力資源管理中一個相對獨立的分支?！拔沂钦l？我最想要什么？”對于企業(yè)的每一位員工而言，無論是男性還是女性，無論是已婚或單身，無論是擁有高等學歷還是僅僅初中畢業(yè)，人人都期望事業(yè)成功，生活幸福?！?0后”女性員工更不例外。
　　一 關于“80后”員工的研究
　　1．概念界定
　　“80后”，是指20世紀80年代出生的青年人，即1980～1989年出生人群。根據《中國統(tǒng)計年鑒》的數據，在1980～1989年之間出生的人口約2.04億。
　　“80后”也是我國實行計劃生育政策后出生的一代人，大多為獨生子女。國外沒有“80后”的分類方法。美國把這一代叫做Y一代（Generation Y）。本研究的對象是已經開始就業(yè)的“80后”女性群體。
　　2．“80后”的群體特征
　　北大中文系教授張頤武曾如此概括“80后”：“他們是獨生子女，趕上了歷史上最富裕時期。他們要買書，于是郭敬明成了文化英雄；他們要玩游戲，于是陳天橋成了網游大亨；他們要看電影，于是《頭文字D》賣座。”當這些稚氣未脫又漸漸“而立”的群體涌入職場，會給社會帶來什么呢？
　　伴隨著“80后”成長的，是中國社會的巨大變革、迅猛成長與快速崛起。與上世紀60年代和70年代出生的人相比，父母對“80后”的照顧較多，社會對“80后”的關注也較多。網絡上有一個有趣的比方：60年代“頭抵頭”、70年代“背靠背”、80年代“臉貼臉”。生于上世紀60年代的員工，講理想、講責任、講激情，目前他們中的大多數已進入組織的核心領導層；70年代的員工要養(yǎng)家、要供房、要晉升，肩負重擔；而“80后”員工大多擁有高等教育背景，以自我為中心，強調自我價值、感受和實現，獨立、自由，較易接受新生事物。
　　進入21世紀，“80后”已成為社會發(fā)展的主力軍。他們意氣風發(fā)、精力充沛、斗志昂揚，破除墨守成規(guī)，處于干事創(chuàng)業(yè)的大好時期。豐富多彩的物質生活、超前消費意識的蔓延崛起、社會價值觀和行為方式轉型、各種思潮交織碰撞、互聯網大潮滾滾襲來，讓“80后”的價值觀、人生觀判斷趨向多元化。
　　3．國內對“80后”員工的相關研究現狀
　　通過中國學術期刊網絡出版總庫檢索，以“80后員工”作為關鍵索引的文獻共有359條。張燕、馬劍虹等人（1998）以30歲為分界線開展職業(yè)價值觀研究，發(fā)現30歲以下的年輕企業(yè)職工與30歲以上的中年職工在職業(yè)價值觀的個人要求方面存在著顯著的不同，即他們考慮問題時思想更加多元化；秦曉蕾、楊東濤（2010）通過對“80后”員工不同類型工作價值觀對人際促進、自愿離職影響進行比較研究，發(fā)現“80后”工作價值觀對人際促進具有顯著正向影響，對自愿離職具有顯著負向影響；持有社會型工作價值觀的“80后”員工對人際促進正向影響最為顯著，持有內隱型工作價值觀的“80后”員工對自愿離職負向影響最為顯著；劉冰、韓金芝（2010）通過實證研究發(fā)現目前“80后”青年員工的職業(yè)倦怠現象已經比較嚴重，而工作壓力、工作自主性、工作挑戰(zhàn)性和成就感、人際關系、職業(yè)發(fā)展及薪酬是影響其產生倦怠的主要因素。王玉潔、呂康銀（2011）從臺灣大學的鄭伯塤教授提出的“家長式領導三元模式”理論，暨威權、仁慈和德行3個維度出發(fā)，提出想留住“80后員工”應結合其特點，調整目前普遍存在的家長式領導方式，促進領導與員工間的有效溝通，從而提高“80后”員工忠誠度。
　　通過中國學術期刊網絡出版總庫檢索，以“80后女性”作為關鍵索引的文獻共有67條。其中，39篇集中在基礎研究（社科）方面，如王冰、劉萍（2007）發(fā)表在《中共鄭州市委黨校學報》上的《“80后”中國女性婚姻觀念變動初探》，陳曉敏（2008）發(fā)表在《北華大學學報（社會科學版）》上的《“80后”女大學生婚戀觀的自我教育與自我評價——當代大學生婚戀觀教育的模式探討》，劉瑛（2010）發(fā)表在《中國大學生就業(yè)》上的《80后職女，如何發(fā)揮你的成功優(yōu)勢》，季學軍、吳朝琴（2011）發(fā)表在《華中師范大學學報（人文社會科學版）》上的《“80后”大學畢業(yè)生職業(yè)心理品質探析》等。總之，國內對“80后”女性的研究學科門類分散，沒有形成有系統(tǒng)的研究，從職業(yè)生涯設計與管理角度開展的研究文獻更是少之又少。
　　二 關于職業(yè)錨理論的研究
　　1．職業(yè)錨概念
　　著名的美國心理學家、職業(yè)管理學家埃德加·H·施恩（Edgar H. Schein）教授，通過1961～1975年對麻省理工的44位畢業(yè)生縱向跟蹤研究發(fā)現，個人進入職場的最初幾年，是個人和組織相互發(fā)現和彼此接納的時期：個人逐漸了解自己，產生并發(fā)展為相對精準和穩(wěn)定的職業(yè)自我概念（Career Self－Concept），他將此稱之為“職業(yè)錨”。施恩把職業(yè)錨定義為個人在工作過程中逐漸形成的自?。⊿elf-Perceived）的能力、需要和價值觀的總和，強調能力、動機和價值觀之間的影響和作用。
　　“錨”，在《新編現代漢語大辭典》中的解釋為：鐵制的停船設備，一端有兩個或兩個以上的倒鉤，另一端用鐵鏈連在船上，拋到水底可以使船停穩(wěn)。“職業(yè)錨”則有職業(yè)穩(wěn)定、定位等含義。個人職業(yè)錨，可以理解為個人的職業(yè)自我觀。
　　2．職業(yè)錨類型和特征
　　施恩認為，職業(yè)錨是指一個人在不得不做出職業(yè)選擇時，無論如何都不會放棄的至關重要的東西或價值觀。施恩（1975）最初把職業(yè)錨分為五種類型：技術/職能型、管理能力型、安全/穩(wěn)定型、創(chuàng)業(yè)/創(chuàng)造型和自主/獨立型。后來（1987，1990），他又提出了服務/奉獻型、挑戰(zhàn)型和生活型。
　　在職業(yè)錨的數量方面，施恩（1987）認為每個人只能有唯一的職業(yè)錨。然而，丹尼爾·H·菲爾德曼（Daniel C. Feldman）和馬克·C·普林（Mark C.Bolino）（1996）卻認為，既然職業(yè)錨可以分為基于才能（talent-based）、基于需要（need-based）和基于價值（value-based）的三種，并且它們可以互不排斥，那么一個人可以擁有兩個或兩個以上的職業(yè)錨。
　　與以往的職業(yè)生涯研究相比，職業(yè)錨將員工的職業(yè)選擇放到了一個組織情境中，強調以實際工作經驗為基礎的自省才干和能力的限制作用，有效的彌補了以往職業(yè)生涯相關理論的不足。換言之，職業(yè)錨是以員工獲得的工作經驗為基石，不可能用各種測量工具提前預測，強調個人能力、動機和價值觀三者的相互作用于整合，并非固定不變。用職業(yè)錨理論研究和解決“80后”職業(yè)女性決策困難的問題，對于豐富職業(yè)生涯理論、充分合理地開發(fā)和利用人力資源和提高個人生活的滿意度等，都有十分重要的意義。
　　
　　3．國內對職業(yè)錨理論的相關研究現狀
　　目前對于職業(yè)錨理論研究較多的是論證其與大學生職業(yè)生涯規(guī)劃的關系，普遍認為在大學生中盡早開展職業(yè)錨理論的相應課程有助于學生較為全面、客觀的構建自我的職業(yè)規(guī)劃體系，并且便于其在大學期間不斷修正自己的人生觀、價值觀，最終促成其順利融入社會。
　　近年來，國內對于職業(yè)錨理論的研究越來越多，本研究主要也是基于職業(yè)錨理論來展開的，對于職業(yè)生涯規(guī)劃的研究也是關注的重點。通過中國學術期刊網絡出版總庫檢索，以“職業(yè)錨”作為關鍵索引的文獻共計89條，其中專題研究職業(yè)生涯規(guī)劃的有23條。以“職業(yè)錨”為關鍵詞的優(yōu)秀論文共計15篇。主要有同濟大學郭楠的《基于職業(yè)錨的員工職業(yè)生涯管理研究》，吉林大學李霓的《“80后”IT業(yè)知識員工個性傾向、職業(yè)錨類型與職業(yè)生涯關系研究》。
　　以“職業(yè)錨大學生”作為關鍵詞的共有93條，主要研究成果有：徐凌霄等發(fā)表在《中國高教研究》上的《開展職業(yè)錨的認定構筑大學生職業(yè)生涯規(guī)劃》、田劍發(fā)表在《理工高教研究》上的《職業(yè)錨理論在大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育中的應用》等。以“職業(yè)錨員工”作為索引的共計6條。主要研究成果有：李麗發(fā)表在《蘭州大學學報》上的《我國國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃探析——基于職業(yè)錨理論的多重職業(yè)生涯規(guī)劃》、潘琦華發(fā)表在《人力資源管理》上的《基于職業(yè)錨理論的女性職業(yè)生涯管理》等。專家學者將職業(yè)錨理論與組織員工進行了研究，認為職業(yè)錨不僅在大學期間能發(fā)揮作用，在組織中的作用更不能忽視，不斷完善和修正的職業(yè)錨有助于提升員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助其快速成長并成為組織中的骨干。
　　三 關于女性職業(yè)生涯發(fā)展與管理的研究
　　1．國內外對女性職業(yè)生涯的研究
　　西方勞動力市場的變化及女權運動的興起，引起了學者對女性職業(yè)生涯開發(fā)的系列研究。“二戰(zhàn)”以后，大批女性進入職場，生活重心轉為家庭與職業(yè)并重。如何更好地開發(fā)和利用女性人力資源，提高女性勞動者的工作生活質量，便漸漸成為一個亟待解決的現實問題。20世紀50年代以來，西方國家在新女權運動和女性主義思潮的影響下，持社會性別觀點的學者在重新審視了職業(yè)生涯理論體系之后，認為傳統(tǒng)的以男性為中心的職業(yè)生涯理論不足以解釋女性職業(yè)生涯發(fā)展形態(tài)，并提出要在工作場所和職業(yè)生涯開發(fā)研究領域賦予女性更多的“話語權”。20世紀60年代以后，女性就業(yè)呈現出多元化，傳統(tǒng)的二分法分析框架已經不能充分解釋女性職業(yè)生涯發(fā)展的諸多問題。有學者針對女性職業(yè)生涯的本質轉向了類型論和階段論的研究，提出了女性職業(yè)生涯的基本形態(tài)和開發(fā)階段。20世紀70年代以后，國外女性職業(yè)生涯開發(fā)的理論框架主要集中于職業(yè)心理學領域，職業(yè)心理學學者就性別刻板印象、職業(yè)刻板印象、職業(yè)抱負、自我效能等對影響女性職業(yè)開發(fā)的相關因素進行了深入研究。20世紀80、90年代，國外女性職業(yè)生涯開發(fā)的研究框架逐漸形成，并以討論女性職業(yè)進入階段的職業(yè)動機、職業(yè)心理與職業(yè)選擇問題為主，研究主要集中在職業(yè)心理學領域，強調個人背景因素對職業(yè)的影響，而往往忽視制度性因素尤其是組織結構對個體職業(yè)行為的作用。對女性的職業(yè)發(fā)展、職業(yè)模型設計、職業(yè)調適和績效問題相關研究較少。
　　國外女性職業(yè)生涯開發(fā)研究分為職業(yè)心理學和組織行為學兩大派別。組織行為學派是以組織為中心，探討如何提高員工的生產力和績效，并最大限度地贏得員工的奉獻精神；職業(yè)心理學，傾向女性職業(yè)生涯開發(fā)，主要研究職業(yè)生涯中兩性差異問題和女性職業(yè)生涯發(fā)展阻礙因素。
　　通過中國學術期刊網絡出版總庫檢索，以“女性職業(yè)生涯”作為關鍵索引的文獻共有310條，其中比較有代表性的有：對女性職業(yè)生涯規(guī)劃進行研究，如吳貴明、劉薇、許艷麗、譚琳等；對女性工作生活質量進行研究，如程深、朱玲怡、孫進、馮穎等；對女性職業(yè)生涯規(guī)劃的困惑及對策進行研究，如寧本榮、唐人潔、黃秋梅、蘇穗、黃廬進、周錫飛等等；對處理工作家庭平衡關系進行的研究，如岳小鷗、張靜敏等。
　　對組織內員工的研究，在國內還是比較新的研究課題，可以參考的文獻和專著很少，針對“80后”女性員工的研究更是少之又少。目前來看，對此課題的研究主要涉及體制建設、激勵機制、績效考評、宏觀政策、個案實證等領域，通過知網跨庫檢索，以關鍵詞“工作生活質量”為題的僅105條，以“員工”作為關鍵詞進行二級刪選，結果僅為13條，其中絕大多數以宏觀研究為主，個案及專題類的研究報告較少。主要有卿濤發(fā)表在《西華大學學》報上的《企業(yè)知識員工工作生活質量結構維度探析》、韓春霞發(fā)表在《人才瞭望》上的《中小企業(yè)主應該注重提高員工的工作生活質量》。以“工作滿意度”作為關鍵詞進行檢索共計1354條，涉及員工工作滿意度的共計207條，涉及女性員工的僅2條，沒有涉及“80后”女性員工的。
　　在中國優(yōu)秀碩士學位論文全文數據庫中，以“工作生活質量”作為關鍵詞索引，共計16篇。主要有浙江大學馮穎的《職業(yè)女性角色定位、工作家庭沖突與工作生活質量的關系研究》、浙江工商大學聶玉玲的《員工工作生活質量對工作投入的影響研究》。以“職業(yè)生涯規(guī)劃”為關鍵詞的優(yōu)秀論文共計176篇，特別針對女性研究的僅為4篇，主要是西南財經大學劉薇的《組織中女性職業(yè)生涯規(guī)劃研究》、天津大學羅青的《高校女性教師職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展研究》。
　　2．組織中“80后”女性員工發(fā)展現狀
　　我國政府以法律的形式鼓勵婦女參與社會經濟活動，強調男女平等，保障婦女權利。但是在某些方面，女性就業(yè)現狀并不理想。如以下幾方面：
　?。?）女大學生就業(yè)難?！芭陨钏{皮書”《2009～2010年：中國女性生活狀況報告（No. 4）》中，收錄了全國婦聯發(fā)展部的《女大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)狀況調查報告》，并首次公開發(fā)表。2009年全國普通高校應屆畢業(yè)生611萬，加上歷年累計的未就業(yè)高校畢業(yè)生，共有710萬畢業(yè)生需要就業(yè)，其中女大學生約占48%。
　?。?）男女就業(yè)機會不平等。紐約研究機構Catalyst Inc. 2009年底的一項研究顯示，當年的財富500強公司中，僅3%的首席執(zhí)行長和13.5%的行政主管職位由女性擔任，領導崗位的男女比例不平衡由此可見一斑。北京大學副校長岳素