對股份公司管理層的激勵一直是一個世界性難題。固定薪酬顯然不能發(fā)揮激勵作用，于是產(chǎn)生了各種各樣的激勵模式，主要分為兩大類，一類是與利潤等公司財務(wù)業(yè)績掛鉤的激勵模式；另一類是與股票價格掛鉤的激勵模式。
　　兩類激勵模式各有其優(yōu)點，也有各自的短板。具體的優(yōu)缺點，各方人士對之已有深入、海量的研究，本文不再贅述。在此只針對于與本文所提模式相關(guān)的缺陷作一簡論。
　　財務(wù)業(yè)績模式有一個明顯的缺陷是，管理層有可能采取能夠讓財務(wù)業(yè)績提升、但損害公司長遠利益的經(jīng)營舉動（更不用說粉飾報表的行為了）。于是，根據(jù)股票價格可能比財務(wù)報表更有效的理論，期權(quán)激勵模式應(yīng)運而生，認為如果管理層以犧牲公司長遠利益來美化報表，證券市場能夠識別出該類行為并以股價降低的方式反映出來。
　　期權(quán)激勵模式在實際運用中也出現(xiàn)了很多問題，其中的一個問題是管理層不愿意分紅，寧愿持有現(xiàn)金，哪怕只要存入銀行取得很低的正利息，理論上都可以促進股價?！艾F(xiàn)金分紅復(fù)利期權(quán)激勵模式”正是針對這一問題設(shè)計的。
　　“現(xiàn)金分紅復(fù)利期權(quán)激勵模式”建議，以一個預(yù)先設(shè)定的復(fù)利率（比如每年10%），計算“期權(quán)授予日后歷次現(xiàn)金分紅的復(fù)利終值（至行權(quán)日）”，將其與行權(quán)日股票價格相加，代替行權(quán)日股票價格計算報酬金額。比如，期權(quán)授予日行權(quán)價為5元每股，一年后分紅1元，第二年再分紅1元，再過一年持有人行權(quán)，此時股票價格為7元。按傳統(tǒng)期權(quán)激勵模式，此時持有人應(yīng)得每股2元的報酬。若用“現(xiàn)金分紅復(fù)利期權(quán)激勵模式”，假設(shè)設(shè)定10%年復(fù)利，至行權(quán)日的現(xiàn)金分紅復(fù)利終值為，1×（1.1）2+1×（1.1）=1.31（元），將其加到7元的股票價格上為8.31元，此時持有人應(yīng)得每股3.31元的報酬。（以上分析暫不考慮稅收影響）
　　“現(xiàn)金分紅復(fù)利期權(quán)激勵模式”將使管理層更樂于分紅，更關(guān)鍵的是使管理層的資本運用行為變得更加理性。如果某個投資項目的復(fù)利收益率低于設(shè)定的現(xiàn)金分紅復(fù)利率，則投資該項目就不符合管理層的利益，理性的管理層將選擇分紅，從而抑制管理層亂投資傾向，使管理層和股東的利益更為一致。
　　此方案的本質(zhì)是管理層也享受到了授予日到行權(quán)日的公司分紅，但并不是與股東同時真正得到現(xiàn)金，以避免管理層與股東持有現(xiàn)金的獲利能力不同導(dǎo)致的逆向選擇。
　　我認為，若能實行“現(xiàn)金分紅復(fù)利期權(quán)激勵模式”，市場上的股票將越來越具有投資價值，對股票市場長期的健康發(fā)展將會有明顯的促進作用。
　?。ㄗ髡呦祻V發(fā)證券保薦代表