【摘要】心理資本強(qiáng)調(diào)個(gè)體的積極性，是個(gè)體擁有的積極心理資源。心理資本能增進(jìn)員工的身心健康，提高組織績效。人力資源管理人員應(yīng)深入研究心理資本，重視對員工心理資本的開發(fā)與管理。
　　
　　【關(guān)鍵詞】心理資本 人力資源管理 心理健康 組織績效
　　
　　隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各國的競爭主要表現(xiàn)為人力資源的競爭。在不斷加劇的競爭中，員工的壓力不斷累積，心理困擾也日漸增多，這不僅會(huì)影響員工的工作效率和生活質(zhì)量，也會(huì)影響組織的運(yùn)行效率。對此，已經(jīng)在組織管理與實(shí)踐中產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的心理資本理論，或可為人力資源管理提供有益借鑒。
　　
　　心理資本概述
　　
　　2000年，Seligman等人正式提出積極心理學(xué)的概念，致力于研究人的積極品質(zhì)。2004年，在積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)理論的基礎(chǔ)上，Luthans等人提出了心理資本的概念，意指個(gè)體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)。①作為超越人力資本和社會(huì)資本的一種心理資源，心理資本能夠促進(jìn)個(gè)體成長，提高組織績效。它主要包含四個(gè)核心成分：一是自我效能，指個(gè)體在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，有信心成功完成任務(wù)；二是樂觀，指個(gè)體能夠合理評價(jià)客觀現(xiàn)實(shí)，并進(jìn)行積極歸因；三是韌性，指個(gè)體不畏困難挫折，在逆境和失敗中積極轉(zhuǎn)變和成長的特性；四是希望，即個(gè)體執(zhí)著于目標(biāo)，在必要時(shí)能及時(shí)調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，從而取得成功的積極動(dòng)機(jī)狀態(tài)。此外，Luthans等人還提出了一些潛在的心理資本，如自尊、成就動(dòng)機(jī)、主觀幸福感、情緒智力、感恩、寬恕、信任等等。②
　　心理資本具有積極傾向性、投資和收益性等特點(diǎn)。就其本質(zhì)而言，心理資本是個(gè)體所擁有的積極心理資源，是個(gè)體表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，而非相對穩(wěn)定的個(gè)性特征。
　　對心理資本的研究可以分為基礎(chǔ)性研究和應(yīng)用性研究?；A(chǔ)性研究主要是探討心理資本的概念、內(nèi)容和模型；應(yīng)用性研究主要在員工層面和組織層面進(jìn)行。員工層面的研究主要探討心理資本與員工壓力、曠工、離職率、心理調(diào)適的關(guān)系以及預(yù)測員工的工作態(tài)度；組織層面的研究主要探討心理資本對組織改變的影響以及變革型領(lǐng)導(dǎo)、積極心理資本對績效的影響?？偟膩碚f，心理資本重點(diǎn)研究個(gè)體自身的優(yōu)勢和蘊(yùn)藏的力量。
　　心理資本在人力資源管理中的重要作用
　　
　　心理資本可以通過干預(yù)得到發(fā)展，有積極的現(xiàn)實(shí)意義。它是員工獲得成功的必要保證，是提高組織績效和管理水平的重要法寶，也是企業(yè)改革創(chuàng)新的動(dòng)力。
　　心理資本有助于提高員工的心理健康水平。人是企業(yè)的第一要素，而心理健康是人力資源的重要組成部分?！?005年中國員工心理健康”調(diào)查的結(jié)果表明，在參加調(diào)查的5266名在職人士中，25.04%的調(diào)查對象存在一定程度的心理問題，2.24%的被調(diào)查者存在嚴(yán)重的心理問題。③進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析顯示，調(diào)查對象頻繁出現(xiàn)精神壓力、郁悶、不開心、否定自身價(jià)值等心理問題，嚴(yán)重影響了員工的身心健康。
　　心理資本屬于積極心理學(xué)的范疇，強(qiáng)調(diào)個(gè)體的積極性和內(nèi)在優(yōu)勢，可以通過干預(yù)在短時(shí)間內(nèi)得到較大提升。而培養(yǎng)積極人格、積極品質(zhì)，增加積極力量最為有效的途徑是增進(jìn)個(gè)體的積極體驗(yàn)。當(dāng)個(gè)體獲得更多的積極體驗(yàn)，就容易促成積極的人格特征，有效預(yù)防心理問題的產(chǎn)生，進(jìn)而影響個(gè)體的社會(huì)性行為。從這個(gè)角度看，企業(yè)對人力資本的投資應(yīng)該從知識技能和身體健康擴(kuò)展到心理健康，這不僅有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且有利于塑造良好的組織文化和組織形象。
　　心理資本有助于提高組織績效。已有的研究表明，心理資本與績效、滿意度、組織承諾等工作結(jié)果之間有顯著關(guān)系。④Luthans等人的研究也表明，對美國企業(yè)而言，無論規(guī)模大小，心理資本的投入增加2%，績效就有可能增長10%，從而帶來數(shù)百萬美元的銷售績效。⑤而心理因素對員工的態(tài)度與行為也有重要影響，在一定程度上，心理因素在決定個(gè)體成敗方面甚至比知識和才能所發(fā)揮的作用更大。因此，要想提高組織績效，必須關(guān)注員工的心理資源，開發(fā)員工的潛能，提高員工身心健康的水平。
　　目前，關(guān)于心理資本的影響研究主要采用主效應(yīng)模型，認(rèn)為心理資本具有直接的增益作用，對工作態(tài)度、工作滿意度、工作績效、組織承諾等有積極的影響。Luthans和Peterson的研究表明，管理人員的希望水平與其工作部門的績效、滿意度和下屬的留職率成正比。⑥Seligman的研究證明，樂觀的銷售人員比不樂觀的銷售人員賣出的人壽保險(xiǎn)更多，留職率也更高。⑦仲理峰對內(nèi)蒙古4家國有企業(yè)198對直接領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行的研究表明，員工的希望、樂觀和堅(jiān)韌性都對他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為有積極的影響。Luthans等人對422位中國員工進(jìn)行的調(diào)查表明，員工的希望、樂觀和堅(jiān)韌性等心理資本，都與他們的工作績效呈正相關(guān)。⑧他的研究還指出，希望、樂觀和堅(jiān)韌性合并而成的心理資本對工作績效的解釋率達(dá)到32%，遠(yuǎn)高于每一項(xiàng)指標(biāo)的解釋率。
　　
　　心理資本理論在人力資源管理中的應(yīng)用
　　
　　人力資源管理是從個(gè)體、群體和組織的角度，研究如何在組織管理中提高員工的生活質(zhì)量和工作效率，主要內(nèi)容包括組織的資源規(guī)劃、職位分析、人員招聘、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理和組織變革等問題。⑨心理資本理論可以應(yīng)用于人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)。
　　在職位分析中的應(yīng)用。職位分析的目的就是明確任職要求，選拔合適的人才。以往對職位的要求注重個(gè)體的知識經(jīng)驗(yàn)和技能等素質(zhì)，忽略了崗位對個(gè)體良好心理素質(zhì)的要求。從心理資本視角進(jìn)行職務(wù)分析，應(yīng)挖掘工作崗位對員工的綜合要求，確定某些崗位需要的心理素質(zhì)并進(jìn)行量化，為員工選拔提供參考，也為員工培訓(xùn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃與自我管理提供方向。
　　在人員招聘中的應(yīng)用。在員工招聘方面，要開發(fā)心理資本測評量表，對應(yīng)聘人員進(jìn)行心理資本測試，重視員工的心理健康水平和發(fā)展?jié)摿Γ瑩駜?yōu)錄用。同時(shí)，要注意心理資本與崗位的匹配程度，讓員工在適合的崗位上發(fā)揮自身優(yōu)勢。此外，企業(yè)應(yīng)為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。
　　在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用。心理資本關(guān)注人的積極方面，具有投資和收益特性，對它的投資和開發(fā)，可以促進(jìn)個(gè)體的發(fā)展，提高員工的工作積極性，改善績效和提高競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代組織比較注重培養(yǎng)員工的積極體驗(yàn)、良好品質(zhì)和樂觀心態(tài)，比如美國快遞財(cái)務(wù)顧問公司將樂觀主義納入員工的培訓(xùn)內(nèi)容，香港電信公司把情緒智力作為員工培訓(xùn)與咨詢的內(nèi)容。而Luthans提出的心理資本干預(yù)模型，提出了一系列針對提高自我效能感、培養(yǎng)樂觀人格、樹立希望、增強(qiáng)堅(jiān)韌性等方面的可操作性措施，可以為員工培訓(xùn)提供有益借鑒。
　　在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用。企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，增加員工的工作滿意度，使員工對組織產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。薪酬設(shè)計(jì)既要考慮對內(nèi)公平，使內(nèi)部員工對投入產(chǎn)出知覺相當(dāng)，又要考慮外部競爭性，使員工的薪酬水平與其他組織中從事相似工作的員工的薪酬水平相當(dāng)。合理的薪酬制度能讓員工體驗(yàn)到分配公平，增加員工對組織的忠誠度，并愿意長期為組織工作。
　　在員工援助計(jì)劃中的應(yīng)用。員工援助計(jì)劃（Employee Assistance Program，簡稱EAP）是組織給員工提供的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目，⑩由專業(yè)人員為組織提供診斷、評估和建議，為員工及其家屬提供專業(yè)咨詢、指導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助員工和組織解決與工作有關(guān)的問題，目的在于增進(jìn)員工的身心健康，提高組織的工作績效，改善組織的管理效能和氛圍。它現(xiàn)已發(fā)展成包括壓力管理、全面健康的生活形態(tài)、人際關(guān)系管理、危機(jī)干預(yù)等方面在內(nèi)的綜合性服務(wù)，全面幫助員工緩解壓力，解決個(gè)人問題。作為現(xiàn)代人力資源管理的新手段，EAP已經(jīng)成為企業(yè)通過員工心理與行為管理來提高企業(yè)績效的有效途徑。
　　
　　EAP主要致力于幫助員工解決存在的問題，而心理資本重視預(yù)防和引導(dǎo)工作，關(guān)注個(gè)體的優(yōu)勢和潛能。因此，心理資本理論可以為EAP提供新的視角，豐富其內(nèi)容，使其在幫助員工解決心理問題的同時(shí)，培養(yǎng)員工的積極品質(zhì)，提升員工的幸福感，讓員工通過自身資源應(yīng)對問題。
　　幸福、健康、高效的員工是當(dāng)今組織的最大財(cái)富，心理資本理論關(guān)注個(gè)體的優(yōu)勢和潛能，拓展了積極心理學(xué)的應(yīng)用范圍，開辟了組織研究的新領(lǐng)域，為人力資源管理指出了新方向。為此，人力資源管理人員應(yīng)加強(qiáng)對心理資本理論的研究，積極探索員工心理資本的開發(fā)與管理，充分發(fā)揮心理資本的價(jià)值。
　?。ㄗ髡邌挝唬郝尻枎煼秾W(xué)院教育科學(xué)學(xué)院）
　　
　　注釋
　?、貺uthan