1 問題的提出

自科學(xué)管理理論就員工培訓(xùn)提高生產(chǎn)率研究以來，對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)逐漸深入。尤其是人力資本理論以后，信息化和全球化進(jìn)程加快，把培訓(xùn)擺在更加重要的戰(zhàn)略位置上，投入了巨大的財(cái)力、人力、物力和時(shí)間成本。通過教育、培訓(xùn)、激勵(lì)等手段，提高人的綜合素質(zhì)、融入企業(yè)文化、提高員工工作生活質(zhì)量、增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力和競(jìng)爭(zhēng)力已是共識(shí)。但是，無論是在國(guó)外還是國(guó)內(nèi)，培訓(xùn)效果的評(píng)估困難和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低。究竟影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化有哪些因素，怎樣才能提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效率呢？本文對(duì)此作一些探討。

2 企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的現(xiàn)狀分析

企業(yè)目前更多的注重培訓(xùn)業(yè)績(jī)，對(duì)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化關(guān)注較少。企業(yè)在培訓(xùn)的投入越來越大，企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化困難是擺在業(yè)界的一大難題。據(jù)資料顯示：世界知名公司每年用于公司培訓(xùn)的費(fèi)用達(dá)到公司銷售收入的1%至3%，平均為1.5%。或者公司工資總額的3%至5%不等。如20世紀(jì)90年代，摩托羅拉公司每年花費(fèi)12億美元員工培訓(xùn)費(fèi)用，占公司工資總額的3.6%，聯(lián)邦快遞公司每年花費(fèi)近3億美元用于員工培訓(xùn)，占公司總支出的3%。而且，隨著世界人才的爭(zhēng)奪越來越激烈，培訓(xùn)費(fèi)用每年還在增加。但培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率并不高，平均水平10%至20%。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)、技能和態(tài)度運(yùn)用于工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮其最大價(jià)值的過程。企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化分析在學(xué)界已有些研究，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同的同因素理論，強(qiáng)調(diào)一般原則運(yùn)用于不同的工作環(huán)境的激勵(lì)推廣理論，認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)化理論強(qiáng)調(diào)有意義的材料和編碼方法可增加培訓(xùn)內(nèi)容的儲(chǔ)存等。美國(guó)管理學(xué)家Noenaka提出培訓(xùn)轉(zhuǎn)化模型。

圖1 Noenaka的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化模型

該模型認(rèn)為學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化、推廣、運(yùn)用和創(chuàng)新受多方因素影響，主要受受訓(xùn)者個(gè)體特性，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)和企業(yè)培訓(xùn)文化的影響。要有明確的、一致的培訓(xùn)目標(biāo)，營(yíng)造良好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)境，組織協(xié)調(diào)、考核反饋機(jī)制，高層高度重視。使得學(xué)習(xí)的成果有一個(gè)運(yùn)用、提高、轉(zhuǎn)化的環(huán)境。

其他培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化模型。如諾伊培訓(xùn)效果模型，強(qiáng)調(diào)個(gè)人因素和組織因素對(duì)效果轉(zhuǎn)化的影響。Holton的培訓(xùn)效果理論模型，該模型認(rèn)為，培訓(xùn)主要產(chǎn)生學(xué)習(xí)、個(gè)體績(jī)效和組織結(jié)果三個(gè)結(jié)果。由背景評(píng)估、輸入評(píng)估、過程評(píng)估和成果評(píng)估組成的CIPP模型。王鵬等的培訓(xùn)遷移氣氛模型等。

培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是有層次的，逐漸提高的過程。以受訓(xùn)者角度分為依樣畫瓢，舉一反三，融會(huì)貫通和自我管理四個(gè)層次，最終實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)、自我管理。依據(jù)環(huán)境的相似程度，把所學(xué)知識(shí)、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中，達(dá)到自我管理，自我提高，形成良好的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化。目前國(guó)內(nèi)外對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估和成果轉(zhuǎn)化的影響因素有了較深入研究，主要是從組織角度和個(gè)人角度兩個(gè)視角來進(jìn)行分析。但是，在實(shí)際中運(yùn)用起來較困難，為企業(yè)提供了一個(gè)思想的角度，真正要提高培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化率。不僅僅營(yíng)造良好的的工作氛圍，最有效的辦法就是要提高企業(yè)和員工的參訓(xùn)的積極性。怎樣才能提高其積極性呢？最根本的途徑一是要讓企業(yè)看到培訓(xùn)后所帶來的效益，二是要讓參培員工得到培訓(xùn)后所帶來的利益。

3 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素分析

對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素分析，業(yè)界已經(jīng)有了深入的研究，主要是從受訓(xùn)者特點(diǎn)，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)與組織和工作氛圍三個(gè)方面。本文認(rèn)為主要應(yīng)當(dāng)提高企業(yè)舉辦培訓(xùn)的積極性和員工參賠并運(yùn)用的積極性。企業(yè)與員工要達(dá)成高度的一致性，可以從以下幾個(gè)方面入手。

3.1 培訓(xùn)是個(gè)系統(tǒng)工程，必須上下高度一致，注重每個(gè)環(huán)節(jié)的溝通落實(shí)

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化要有培訓(xùn)的成效才能談到轉(zhuǎn)化，怎樣來評(píng)估培訓(xùn)所帶來的收益一直是難題。培訓(xùn)是個(gè)系統(tǒng)工程，首先要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)制定培訓(xùn)目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)要是企業(yè)和員工共同制定，達(dá)成一致的，明確具體，可以衡量，也就是符合SMART標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)需求是培訓(xùn)的第一步，沒有針對(duì)性強(qiáng)的，明確的培訓(xùn)需求，根據(jù)行為理論模型，需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)產(chǎn)生行為，正確的行為才能導(dǎo)致相應(yīng)的結(jié)果，從而滿足人的需求。培訓(xùn)需求也要上下溝通，找準(zhǔn)企業(yè)和員工的真實(shí)的培訓(xùn)需求是什么，是態(tài)度、技術(shù)，還是知識(shí)等。完善的培訓(xùn)計(jì)劃、逗硬執(zhí)行和考核是培訓(xùn)的主要的環(huán)節(jié)，也是取得培訓(xùn)成果的重要保障。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)組織等。根據(jù)培訓(xùn)需求，確定具體的培訓(xùn)對(duì)象，不同的對(duì)象應(yīng)該有不同重點(diǎn)的培訓(xùn)內(nèi)容，這就需要不同的培訓(xùn)師和培訓(xùn)方式方法來完成培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)組織包括靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)組織。靜態(tài)的培訓(xùn)組織是培訓(xùn)的組織結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)活動(dòng)要有強(qiáng)有力的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組和成員來組織協(xié)調(diào)。培訓(xùn)活動(dòng)具體的執(zhí)行和實(shí)施則是動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)組織。

培訓(xùn)計(jì)劃是否完成，培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)需求是否達(dá)到，就必定要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估模型主要有菲力普斯(Phillips)的五級(jí)投資回報(bào)率(ROI)模型，考夫曼(Kaufman)的五層次評(píng)估模型等。目前用得最多的是柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的柯氏四層次評(píng)估模型。該模型包括四個(gè)層次，反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次和結(jié)果層次。國(guó)內(nèi)目前主要是在反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次上評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)后員工的行為的改變和培訓(xùn)后是否帶來效益及量化評(píng)估很少。原因很多，培訓(xùn)評(píng)估本身的復(fù)雜性、轉(zhuǎn)化隱蔽性和長(zhǎng)期性是重要原因。

3.2 企業(yè)和員工對(duì)培訓(xùn)重視程度

目前，存在很多對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。培訓(xùn)萬能化，培訓(xùn)無用論，高層不用培訓(xùn)，新員工不培訓(xùn)自然就能能適應(yīng)，培訓(xùn)是費(fèi)錢費(fèi)時(shí)的事情，培訓(xùn)是部分職能部門的事，培訓(xùn)重形式輕落實(shí)，缺乏明確具體的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)需求分析，缺乏完善的培訓(xùn)計(jì)劃和獎(jiǎng)懲措施，缺乏完善的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系。特別是員工與管理層在培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)沒有溝通是對(duì)培訓(xùn)效果大打折扣的重要原因。

企業(yè)高層及管理者對(duì)培訓(xùn)及成果轉(zhuǎn)化的重視程度對(duì)成果轉(zhuǎn)化起著舉足輕重的作用。企業(yè)高層和管理者對(duì)企業(yè)資源起著支配和對(duì)公司管理權(quán)利，當(dāng)然也承擔(dān)著盡可能創(chuàng)造效益也是他們的責(zé)任。企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)預(yù)算、制度落實(shí)都要高層支持才能推進(jìn)。世界先進(jìn)企業(yè)高層越來越重視員工的培訓(xùn)和成果的轉(zhuǎn)化。

員工自我認(rèn)識(shí)程度，自我效能感強(qiáng)的員工，對(duì)培訓(xùn)的要求和轉(zhuǎn)化較強(qiáng)，培訓(xùn)的項(xiàng)目或內(nèi)容是員工正需要的，與員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)是匹配的。要培訓(xùn)員工的效能意識(shí)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同感。員工才能主動(dòng)去學(xué)習(xí)，主動(dòng)地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

3.3 培訓(xùn)制度和獎(jiǎng)懲措施對(duì)企業(yè)和員工的培訓(xùn)積極性至關(guān)重要

對(duì)培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的執(zhí)行和考核都應(yīng)有相應(yīng)的制度措施，特別是對(duì)培訓(xùn)的獎(jiǎng)懲措施一定要到位。個(gè)人特性和組織環(huán)境是培訓(xùn)效果的重要影響因素已被證實(shí)。怎樣提高其企業(yè)和員工的培訓(xùn)積極性，培訓(xùn)方案的執(zhí)行和培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)制度保障很關(guān)鍵。

4 提高培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的模型分析

目前，很多企業(yè)每次培訓(xùn)內(nèi)容簡(jiǎn)單重復(fù)。培訓(xùn)總的情況是認(rèn)認(rèn)真真走形式。沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，有梯度的培訓(xùn)課程體系，沒有合格的培訓(xùn)師隊(duì)伍，沒有過硬的培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。為什么現(xiàn)在企業(yè)都認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性和必要性，但舉辦培訓(xùn)的積極性不高呢？為了企業(yè)發(fā)展又不得不培訓(xùn)。最直接的原因是企業(yè)沒有看到培訓(xùn)后所帶來的收益。培訓(xùn)是人力資本投資的主要形式。從經(jīng)濟(jì)角度看，投入本應(yīng)帶來收益，但培訓(xùn)不一定能立竿見影地看到效果，有的要很長(zhǎng)一段時(shí)間，也許不能直接體現(xiàn)出來。其實(shí)，企業(yè)員工也是一樣的心態(tài)，參與培訓(xùn)積極性不高，甚至不愿意，盡管有很多原因會(huì)導(dǎo)致這種情況，我認(rèn)為員工培訓(xùn)后沒有正確評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果，也沒有一種制度來強(qiáng)化和肯定培訓(xùn)所帶來的成效。造成我國(guó)絕大多數(shù)培訓(xùn)是走形式，浪費(fèi)了人、財(cái)、物等資源和時(shí)間，沒達(dá)到應(yīng)有的效果，或許培訓(xùn)之初就沒有培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)目的也不明確，根本也沒有合理的考核反饋制度，更不用說培訓(xùn)體系的建立和完善。

員工從進(jìn)入企業(yè)開始到退休都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，有明確的培訓(xùn)目標(biāo)。當(dāng)然，這個(gè)目標(biāo)是企業(yè)和員工共同協(xié)商一致的。特別要強(qiáng)調(diào)的是根據(jù)企業(yè)和員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，隨著員工入職時(shí)間的推移，在不同階段應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。員工成長(zhǎng)中徑應(yīng)當(dāng)是不斷上升的，培訓(xùn)計(jì)劃也應(yīng)當(dāng)是不斷提升，動(dòng)態(tài)變化的。具體地講每上升一個(gè)臺(tái)階都應(yīng)當(dāng)有不同的培訓(xùn)課程和內(nèi)容，不同的培訓(xùn)形式和目標(biāo)，每個(gè)階段培訓(xùn)前、后都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的評(píng)估制度和方法。培訓(xùn)遷移取得效果的要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)并推廣，沒有達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的要懲罰。讓股東等利益相關(guān)者了解培訓(xùn)所帶來的收益，增加培訓(xùn)的信心，激勵(lì)管理者和員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性，真正自覺地運(yùn)用培訓(xùn)知識(shí)提高工作技能和績(jī)效水平。

圖2 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型

以上培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型既關(guān)注過程也關(guān)注結(jié)果，員工成長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)是有梯度的，絕不是傳統(tǒng)的直線型。當(dāng)然這個(gè)梯度不一定只是職業(yè)的上升，可能是專業(yè)技術(shù)的提升，職業(yè)的變化，工作內(nèi)容的變化等。T代表員工職業(yè)生涯時(shí)間，T1至Tn是職業(yè)培訓(xùn)梯度轉(zhuǎn)折點(diǎn)。反饋是要將培訓(xùn)的過程和結(jié)果反饋給相關(guān)者，相關(guān)者至少應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)人事部門，企業(yè)管理者，直接上級(jí)，參培個(gè)人，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)師等。反饋要講求時(shí)效，要及時(shí)反饋，每個(gè)培訓(xùn)梯度都應(yīng)如此，不斷提高。強(qiáng)化包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化指培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化取得成效的應(yīng)視其程度給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)可以是物質(zhì)的也可以是精神的獎(jiǎng)勵(lì)。依據(jù)雙因素理論更多的應(yīng)當(dāng)是激勵(lì)因素強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化指沒有達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)和轉(zhuǎn)化目標(biāo)的，要給以懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰要有明確的制度，公司員工對(duì)這種獎(jiǎng)懲制度事先是知曉的，接受的。正如通用公司有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，獎(jiǎng)懲制度是通過公司協(xié)商一致的，對(duì)先進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)說到做到，對(duì)未達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的員工實(shí)行末位淘汰制，絕不留情。這種獎(jiǎng)罰分明的培訓(xùn)反饋獎(jiǎng)勵(lì)制度起到了很好的引導(dǎo)作用，管理效果也很明顯。

5 結(jié)語

通過培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型分析，盡管影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素很多，但最直接的原因還是在于企業(yè)和員工本身對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知程度，從而影響其雙方對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度和積極性。培訓(xùn)反饋與強(qiáng)化是改善培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的重要手段。企業(yè)職業(yè)生涯管理與個(gè)人職業(yè)計(jì)劃相匹配是重要條件。培訓(xùn)計(jì)劃主要內(nèi)容的落實(shí)和培訓(xùn)成果的正確評(píng)價(jià)是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)和必要條件?？傊?，通過員工與管理層上下溝通貫穿培訓(xùn)整個(gè)過程，通過完善的培訓(xùn)計(jì)劃，嚴(yán)格執(zhí)行每個(gè)培訓(xùn)流程和獎(jiǎng)懲制度，充分激發(fā)員工和企業(yè)的培訓(xùn)積極性，培訓(xùn)效果評(píng)估和成果轉(zhuǎn)化才能取得最佳成效。

[1] 唐靜.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京:電子工業(yè)出版社,2011.

[2] 曲孝民.員工培訓(xùn)與開發(fā)[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2009.