○楊 麗

壓力是把雙刃劍，適度壓力可化為動力，但心理壓力過大不僅影響個體的身心健康，而且會影響其工作和精神狀態(tài)，易出現(xiàn)情感衰竭、玩世不恭、成就感低落等工作倦怠現(xiàn)象，還會影響工作能力和工作績效，以及弱化其對組織的承諾、降低組織效能等。

基層公務員是我國公職人員隊伍主體，位于金字塔的底端。他們是公共政策的具體執(zhí)行者，面對面服務廣大群眾，是黨和政府與群眾的聯(lián)系橋梁，是社會矛盾的直接應承者與解決者，在構建社會主義和諧社會中扮演著十分重要的角色。他們的工作壓力與心理健康狀況尤其值得關注。

本研究采用問卷調查法，問卷由三部分構成，第一部分為個人基本信息，包括性別、學歷、職務類別、職務等級、年齡范圍、基層工作年限、月收入；第二部分為工作壓力總體感知及影響調查；第三部分為工作壓力來源調查。調查時隨機抽取長沙市六個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）公務員為被試，一共發(fā)放問卷396份，回收391份，其中有效問卷344份，有效率為86.9%。下面，基于問卷的結果作一些理論的分析。

一、基層公務員工作壓力感知的整體判斷

對基層公務員工作壓力總分進行描述性統(tǒng)計分析，結果發(fā)現(xiàn)當前基層公務員存在一定的壓力問題：總體平均分為3.7分，高于1-5五點記分的中數(shù)。進一步頻數(shù)分析顯示（見圖1），344人中113人自感壓力較大（約占33%），74人自感壓力很大（約占22%），127人感覺壓力適中（約占36%），24人感覺壓力較?。s占7%），6人自感壓力很?。s占2%）。

圖1 基層公務員壓力感知頻數(shù)分布

二、基層公務員工作壓力的影響

（一）壓力對基層公務員工作狀態(tài)的影響

以工作倦怠為指標調查基層公務員工作壓力對其工作狀態(tài)的影響，結果顯示，工作壓力與工作倦怠顯著正相關（r=0.40，P<.01），即工作壓力越大，工作倦怠越明顯。工作倦怠是長期處于高壓狀態(tài)或壓力長期得不到釋放的必然結果。本研究中，基層公務員工作倦怠總體平均分為3.1分，居于1-5五點記分的中間，說明當前基層公務員存著工作倦怠現(xiàn)象。首先表現(xiàn)為情緒衰竭較為明顯，如：78.2%的被試“下班時常感覺精疲力竭”，71.5%的被試“早晨起床不得不面對一天的工作時，感覺非常累”，72%“越來越覺得基層工作沒什么意思，很難激發(fā)出熱情”。其次是“玩世不恭”，即工作態(tài)度消極，缺乏耐心，急躁易怒，如50.7%的被試感到“在工作時的脾氣比其他時候暴躁”。此外，“個人成就感低落”，如66.7%的人“對自己的發(fā)展前景沒有信心”，61.5%的人認為“基層工作沒有讓自己體驗到成就感和作為感”。

（二）壓力對基層組織發(fā)展的影響

以“組織認同”為指標調查工作壓力對基層組織發(fā)展的影響。組織認同指組織成員在行為與觀念諸多方面與其所加入的組織具有一致性，覺得自己在組織中既有理性的契約和責任感，也有非理性的歸屬和依賴感，以及在這種心理基礎上表現(xiàn)出的對組織活動盡心盡力的行為結果。組織認同度越高，個體越熱愛組織、相信組織，以成為組織一員而自豪，行為上更愿意效忠組織，積極主動為實現(xiàn)組織目標而努力奮斗。本研究發(fā)現(xiàn)，當前基層公務員對基層組織的認同度一般，總體平均分為3.4分，略高于1-5五點記分的中數(shù)。如54.1%的人表示“一旦有好的機會，會立即離開基層”，68.4%的人認為“當前基層很多工作流于形式，沒有實際意義和價值”，只有40.1%的人對“組織的發(fā)展前景充滿信心”。進一步分析發(fā)現(xiàn)，工作壓力與組織認同顯著負相關（r=-0.11,P<.05），即壓力越大，組織認同度越低，工作壓力弱化了組織認同，影響了組織的穩(wěn)定與發(fā)展。

（三）壓力對基層公務員身心健康的影響

對工作壓力與身心健康做相關分析發(fā)現(xiàn)，壓力與身心健康顯著負相關（r=-0.30，P<.01），壓力越大，自評身心健康狀況越差。進一步分析發(fā)現(xiàn)，當前基層公務員身心健康狀態(tài)亟待改善，自評存有身心健康問題者頗多。如，52%自評常感到神經(jīng)緊張，43.6%常感到頭痛、頭暈或胸悶、耳鳴等，41.9%常失眠并表示就算睡了也是一直做夢，61%感到好忘事、記憶力減退、反應較為遲鈍，58.7%經(jīng)常覺得有克服不了的困難，46.3%經(jīng)常覺得自己是一個無足輕重的人。

三、基層公務員的壓力來源

對344份有效問卷進行基層公務員壓力總分與各壓力源之間的相關分析，結果顯示，基層公務員工作壓力主要源于以下21項變量，探索性因子分析結果顯示可概括為五大因子。樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析結果見表1。

表1 樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析

三、基層公務員壓力管理對策

本研究結果顯示，當前基層公務員工作壓力產(chǎn)生的原因呈多元化，既有客觀原因，如基層工作繁雜而工作回報偏低，又有主觀原因，如自身發(fā)展空間有限；既有社會原因，如社會人際關系復雜，又有制度原因，如組織運行不暢、考核制度不合理等。有效管理基層公務員工作壓力需組織、社會、個體三者有機結合，相輔相成，相互促進。

（一）組織層面：健全壓力干預機制

首先，進一步完善用人制度。一是把好選人關。在基層公務員招考設計中，不僅要考察被試處理公共事務等工作能力，還要考察情緒智力、理想信念、志趣愛好等心理能力。切實選拔熱愛基層工作、有志于服務群眾為群眾辦實事、辦好事的高素質人才去基層。二是把好用人關。上級組織要知人善用，結合每個人的性格和才能優(yōu)勢，針對基層不同崗位需求，因人定崗，實現(xiàn)人崗匹配，分工明確，做到人人有事做、人人能做事，避免部分人累死、部分人閑死的現(xiàn)象。三是把好育人關。組織部門要樹立人才的終身成長與發(fā)展觀，有意識培養(yǎng)基層公務員，通過請專家學者來基層傳經(jīng)送寶、送基層工作者去各級黨?；蚋咝５扰嘤枡C構學習以及“老帶青”、“能幫不能”等方式，為基層公務員提供教育提升的機會和平臺，引導他們不斷發(fā)展自我、超越自我，打造核心競爭力。

其次，進一步完善激勵機制。一是要建立科學的薪酬制度。調查中月收入在3千元以下的占30%，3～4千元占63%。且很多反映近五年來工資保持不變，與其自身的工作投入以及迅猛增長的物價水平極其不平衡。因此，改善工作壓力狀況也需改善工資待遇。二是建立基層領導干部任期機制。根據(jù)實際情況，建立相對的基層干部任期時間表，沒有特殊情況，基層任職時間一般不超過兩屆。應當堅持從優(yōu)秀的基層領導隊伍中選拔處級領導干部，對有較長基層工作經(jīng)歷的干部在提拔使用上給予照顧考慮，探索建立目標量化加分制度。三是靈活設置各類表彰。根據(jù)基層工作特點，巧設多設一些獎勵項目，盡量讓做了事的人都有機會得到精神嘉獎。四是拓寬基層公務員職業(yè)發(fā)展通道。如引入雙重職業(yè)通道，即提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外幾條是技術通道。幾種階梯層級結構為平行關系，對每一個中、高級技術等級都有其對應的管理等級，避免擠“晉升獨木橋”的僵局。或引入橫向職業(yè)通道，即在本單位內部實行崗位輪換，或系統(tǒng)內部實行跨單位、跨地區(qū)的崗位輪換等。

再次，進一步完善考核機制。一是改進考核方式。堅持以平時考核、年度考核為基礎，以換屆考察、任職考察為重點，相互補充，相互印證，增強考核方式的完整性和系統(tǒng)性。二是做到民主考核。加強群眾的參與和監(jiān)督，豐富民主形式，改進民主方法，提高民主質量。以擴大知情權為重點，進一步公開考核內容、考核程序、考核方法、考核結果，采用民主公開的方式確定考核項目的目標值與權重，增強考核工作的透明度。三是強化考核結果運用。堅持把考核結果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和激勵約束的重要依據(jù)，對那些自覺堅持科學發(fā)展、善于領導科學發(fā)展、實績突出、群眾公認的優(yōu)秀基層干部，給予表彰獎勵、提拔重用。

第四，進一步優(yōu)化行政環(huán)境。上級部門要淡化“官本位”思想，樹立平民情懷，培養(yǎng)平民情結，減少不必要的檢查和會議，既要體諒群眾疾苦，也要體諒基層工作者的不易，營造和諧的上下級關系，鼓勵基層工作者敢于說真話、勇于說真話。

（二）社會層面：創(chuàng)建社會支持系統(tǒng)

第一，要重視和諧黨群干群關系營建。為此，要進一步推行政務公開制、工作日開放制等，既方便群眾監(jiān)督政府工作，又能讓群眾在了解政府工作的基礎上理解政府、支持政府，改變現(xiàn)有關于政府工作“一杯清茶，一張報紙，無所事事”的主觀偏見。此外，還可以通過鼓勵基層公務員參加各類民間活動，以及聘請退休群眾協(xié)助基層工作等方式增進政府公務員與群眾之間的交流。

第二，要重視基層公務員和諧組織和幸福家庭建設。首先，要注重組織內部凝聚力提升，通過組織形形色色的集體活動努力在單位內部營造互幫互助、優(yōu)勢互補、互相學習、共同提高的和諧氛圍。其次，通過“五好”家庭評比、家庭聯(lián)誼、親子游戲、生日問候等類型的活動，為基層公務員家庭成員之間創(chuàng)造更多交流機會，搭建升溫感情的平臺。同時，可以通過成績匯報等形式讓家庭其他成員了解基層工作，感受到家人工作的重大意義，從而支持基層工作，為基層公務員提供溫暖的后方支持保障。

第三，要注重心理援助機制建設。組織部門可增設心理研究機構或通過服務外包的方式儲備專業(yè)的心理保健和心理咨詢資源，定期對基層工作人員進行心理體檢，或聘請心理學專家定期下基層與公務員對話，幫助緩解壓力，排查心理疾病隱患，并建立個人心理健康檔案。同時，要暢通組織溝通渠道，逐步建立談話談心制，上級部門定期與基層公務員交流，傾聽他們的心理感受和思想動態(tài)，了解其工作和生活中的問題和困難，及時為基層工務人員排憂解難。另外，可開通心理健康網(wǎng)站、心理援助熱線，建立壓力宣泄室等，宣傳心理健康和壓力管理知識，幫助基層分務人員排解心理壓力。

（三）個體層面：完善自我調適機制

第一，要保持良好的生理狀態(tài)?；鶎庸珓諉T首先要樹立身心保健、減壓排壓的意識，定期做心理壓力的檢查，當出現(xiàn)壓力的生理、心理反應時，及時放下工作，排減壓力。在平時生活中，要堅持體育鍛煉，煉就健康的體魄來增進抗壓能力。其次，要保持規(guī)律的生活作息，養(yǎng)成健康的睡眠習慣，不吃夜宵不熬夜。另外，要注意科學合理膳食，可適當多食用富含氨基酸、B族維生素、鈣和鎂等營養(yǎng)物質的食物,借助食物來緩解緊張、振奮精神。

第二，要掌握科學的調控方法。常見的壓力管理方法有：A.呼吸減壓法。如選一個較為舒適的環(huán)境，以一種放松的姿勢站著、坐著或躺著，輕輕閉上雙眼，面帶微笑，想象一些愉悅的場景，按照1：4：2的比例吸氣、停頓和吐氣，一般兩拍吸氣，八拍停，四拍吐氣。連續(xù)做五分鐘左右。B.轉移注意法。將關注的焦點從問題事件或問題情境中脫離出來，轉移到其他的事情上去。C.宣泄排解法。將緊張壓抑的情緒通過大哭、大笑、大叫（注：選擇一個安全的地方），以及寫信、寫日記、寫博客等書寫方式宣泄出來。D.時間管理減壓法。首先列出工作與生活事件清單，然后根據(jù)輕重緩急對事件進行重要性和緊急性分類，及早調配好時間，避免過度負荷。對于緊急且重要的事情不拖延，爭取第一時間完成。對于不重要且不緊急的事情，則等有空閑的時候再做。E.尋求幫助法。遇到事情多與身邊的人溝通，既減低出錯的可能性，又與身邊他人加深情感交流。當壓力過大時，請求身邊他人支持幫助共同應對壓力，或者尋求心理專業(yè)人士的幫助來緩解壓力。

第三，要構筑強大的心理資本。心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，包含自我效能感（自信）、希望、樂觀、堅韌、情緒智力等心理能力。對此，基層公務員首先要不斷加強學習，以不斷提升自身的業(yè)務能力與綜合素質，提高工作效率，提升應對復雜局面的能力。其次，要樹立正確的價值觀、人生觀、世界觀，提升自我的思想境界，體悟到基層工作的深層次意義，把基層工作當成實現(xiàn)自我價值、創(chuàng)造社會價值的途徑，而不僅是謀生的手段。再次，要建構合理的認知圖式。心理學家認為，壓力很大程度上源于自身存有的一些趨于完美的、不合理的認知理念。比如，“糟糕透頂”的理念，即一件事情沒做好，便認為自己一無是處，什么事都做不好，從而自己否定自己，自己給自己壓力。因此，要學會不斷反思自我，修正自我，提升自我，不斷改進認知上的不合理，降低對自己的過高期望。最后，要培養(yǎng)陽光心態(tài)，給予自我積極心理暗示。皮格馬利翁效應表明，當個人預測或期盼未來的行為或事件將要發(fā)生時，這些預測或期盼對行為互動改變很大，因此會增大這一行為或事件發(fā)生的可能性，甚至產(chǎn)生預期的結果。為此，平時要養(yǎng)成積極的思維習慣，采取正性語言方式，以半杯水為例，要學會說“杯子里還有半杯水”，而不說“杯子里只有半杯水”?？傊?，要以積極樂觀的心態(tài)、強大的心理能量戰(zhàn)勝壓力，成就自我。