湯少林

（陜西省石頭河水庫灌溉管理局 陜西 楊凌 710002）

2006年以來，陜西省水利系統(tǒng)推行水管單位體制改革，積極探索推進人事制度改革，積攢了一定的經(jīng)驗。按照中央部署，2011年，我省新一輪水管單位改革再次拉開序幕，人力資源管理改革引起了各方面的重視。

1 全省水利系統(tǒng)人力資源的基本現(xiàn)狀

截止2010年12月31日，全省水利系統(tǒng)共有機關、事企業(yè)單位1659個，在職在崗干部職工49030人。在崗職工中，大學本科以上學歷5618人，占11.5%；大專學歷12505人，占25.5%；中專學歷9174人，占18.7%；中專以下學歷21733人，占44.3%。35歲以下16900人，占34.5%；36至45歲17825人，占36.5%；46歲以上13726人，占29%。高級以上職稱1540人，占3.1%；中級以上職稱5041人，占10.1%，初級職稱8039人，占16.4%。

（1）水利人才隊伍總體水平偏低，結(jié)構(gòu)不合理。在崗職工中本科以上學歷僅11.5%，中專及中專以下學歷占63%；高、中級以上職稱人才僅占13.2%。2005年以來，由于受編制制約，市縣和廳直系統(tǒng)單位主要接收政策安置性人員和職工子弟，幾乎沒有招錄大學生，水利專業(yè)技術人才嚴重不足，直接影響到全省水利建設的質(zhì)量。

（2）高層次人才極其匱乏。全省水利系統(tǒng)進入“水利青年科技英才”等高層次人才的僅20人，其中水利專業(yè)11人，約為總?cè)藬?shù)的萬分之二，是造成重大研究成果少、科技創(chuàng)新能力不強、技術成果轉(zhuǎn)化率偏低等問題的主要成因。

（3）基層領導干部專業(yè)知識薄弱。全省市、縣水利局長115人，其中理工類學歷25人、其他類學歷90人，分別為總?cè)藬?shù)的21.7%、78.3%。其他類中以黨校經(jīng)濟管理、行政管理等學歷為主，在專業(yè)分布上明顯偏文科。其中，29人具有專業(yè)職稱（高級職稱8人、中級職稱18人、初級職稱3人），僅為總?cè)藬?shù)的25.4%。

（4）基層水管單位專業(yè)技術人員嚴重不足。全省基層水利服務站1296個，在編人員中中級以上職稱377人，僅占總?cè)藬?shù)的10.8%；大專學歷以上的889人，占總?cè)藬?shù)的25.6%。例如，咸陽市180個鄉(xiāng)鎮(zhèn)178個水管站中，有學歷的不到1/4，有中級職稱的僅為1/40，很難應對農(nóng)村水利發(fā)展的新要求。

（5）人力資源管理還在概念階段。人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。計劃經(jīng)濟雖已過去，但它在人事管理上的烙印還依然存在。人力資源管理，是為了滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，按照經(jīng)濟學原理，以人為本，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用。目前，我國普遍還是推行人事管理，人力資源管理從西方舶來后，僅僅廣泛運用于外資企業(yè)和少數(shù)民營企業(yè)。

2 面臨的問題及原因分析

從目前了解和掌握的全省水利系統(tǒng)人才總體情況看，我省水利系統(tǒng)人力資源管理中比較突出的問題有以下五個方面。

（1）理念落后。

思想傳統(tǒng)、方式落后是目前水管單位人力資源管理的現(xiàn)狀，已跟不上經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。因此，特別是從2006年開始，陜西省水利系統(tǒng)進行了體制改革，但是改革的深度不夠，沒有觸及人力資源管理制度的根本，管理水平依舊處在計劃經(jīng)濟時代。工資分配、職工分配、晉升、培訓等依然是水利系統(tǒng)人力資源的主要職能，水管單位的發(fā)展戰(zhàn)略和職工統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃僅僅停留在文件上，也沒有對職工的選擇、任命和激勵制度出臺政策，發(fā)揮人力資源最大潛力還是停留在嘴上、印在紙上，還在探索和經(jīng)驗積累過程中。水利系統(tǒng)沒有形成人員流動優(yōu)化配置的合理機制，缺乏有效的人事管理方法，職工的工作積極性不高，混日子的現(xiàn)象在一些單位還比較嚴重，活力、效率也不能得到有效提高。

（2）激勵機制效果不佳。

考核評估、職務晉升、職工獎懲、工資福利等是目前水管單位激勵機制的主要構(gòu)成內(nèi)容。但是，激勵機制缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，很多干部職工對實際考核評價結(jié)果意見紛紛。依靠職務晉升激勵中低層次管理人員效果一般，工資福利被職工視為理所當然。作為激勵的績效工資存在平均主義傾向，這是因為考核制度方面存在缺陷，績效考核作用不太明顯，淪為形式，干部職工的工作積極性沒有充分調(diào)動起來，缺乏工作熱情。

（3）績效考核體系問題較多。

目前的績效考核體系粗而不實，在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區(qū)分，整體上還是采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個明確可以量化的業(yè)績指標來加以評價，操作困難。沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務內(nèi)容，考核標準統(tǒng)一；業(yè)績評估往往走過場，雷聲大，雨點小，評估并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相結(jié)合，沒有多少實際用處；先進評選，主要領導的印象起決定性作用，評選出來的部分先進缺乏公信力。

（4）人力資源培訓工作和實際需要相脫節(jié)。

我省水利系統(tǒng)的人力資源培訓工作，一是缺乏科學的開發(fā)培訓需求分析。水管單位在培訓規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與個人需要有效結(jié)合，似乎只是證明干了一項工作，導致培訓目標不夠明確，效果無法評估，培訓開發(fā)的積極性也就越來越低。二是培訓方式落伍。以課堂講授為主，情景模擬、角色扮演、人格拓展等先進教育方法運用較少，培訓效果不佳。職工上進心不夠強，參加培訓的職工認真學習的不多，大多數(shù)在培訓班結(jié)束后就基本上忘記了培訓的內(nèi)容，也很少有再去溫習并和實際工作相結(jié)合，達到學以致用。三是一些培訓的內(nèi)容作用不大。不注重人的潛能的全面開發(fā)，以思想品德和政策理論為核心對領導干部進行培訓，引不起他們的興趣，效果不佳。

（5）人才流動渠道不暢。

在政策體制因素影響下，陜西水利系統(tǒng)人才的交流和合理流動途徑和渠道較為單一，缺乏活力，“急需人才進不來、富余人員出不去”，領導干部的交流、掛職比例很小，專業(yè)技能人才的合理流動非常困難。

3 改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀的對策及建議

（1）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理，一是強調(diào)以人為本，強化激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發(fā)性質(zhì)的管理功能，營造適宜人才成長的環(huán)境。按照單位的需要，分析和了解職工的需要，有計劃進行開發(fā)，充分發(fā)揮職工的潛能與創(chuàng)造力。二是不唯親，注重人才的引進和培養(yǎng)，有能者居之，以能力來決定人才的選拔與任用。三是重視對人才的工作條件、家庭和福利的關心。從職工的角度出發(fā)，在堅持政策原則和不傷害整體利益的前提下制定制度，滿足職工的愿望。給職工授權(quán)，允許職工更多地參與決策，提高普通職工的認知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化，充分調(diào)動干部職工的工作積極性、主動性，充分發(fā)揮他們的主人翁作用，“大的決策，不僅僅是領導考慮的事情，也是普通職工考慮的事情”。領導管理層光明磊落，在職工引進、調(diào)動、職務晉升、獎懲等方面公正、公開、透明，干部職工隊伍就能朝氣蓬勃、團結(jié)奮進。

（2）建立科學合理的績效考核制度。

如前所述，科學合理的可量化的考核指標非常重要。通過實施定量評估能夠正確評價職工業(yè)績，可以大大提高考核的有效性和準確性。定量評估是評價體系的基礎，也是薪酬激勵機制中的重要內(nèi)容。定量評估，首先，要詳細說明每個崗位的工作職責、崗位條件、工作評價等；其次，將“德、能、勤、績、廉”每一個方面進行詳細分解，并制定相應的評價標準；第三，要將績效考核體系中的“德、能、勤、績、廉”根據(jù)崗位說明進行量化考核；第四，確定考核內(nèi)容和不同的分值標準，將所有指標按照領導、中層干部、普通職工設定標準分值。例如，設定總分100分，若定量分數(shù)低于60分的人員將被扣發(fā)績效工資、待崗甚至淘汰。通過借鑒計分卡在管理先進企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗，取其精華，將其應用到水利系統(tǒng)單位的績效考核當中，更好的為實現(xiàn)水利系統(tǒng)單位的長遠目標服務。

（3）健全和完善激勵機制。

在健全和完善的激勵機制下，職工的績效工資可以體現(xiàn)出實際的工作成績，打破目前實際存在的平均主義、大鍋飯現(xiàn)狀——在職位上、福利上優(yōu)先考慮業(yè)績突出的職工，發(fā)揮待遇的激勵作用。要改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立有效的績效評估機制，建立健全科學的績效評估指標體系，使評估手段科學化，評估、考核工作日?；?，實現(xiàn)績效評估結(jié)果與福利待遇和晉升機制有機結(jié)合，最大限度地發(fā)揮績效評估和晉升的激勵作用。

（4）將“能者上、庸者下”落到實處。

一是逐漸實行競爭淘汰機制，嚴格推行聘任制。目前，水利系統(tǒng)推行的聘任制，實際上等同于終身制，絕大部分職工沒有危機感，部分職工沒有責任感。建立“能者上、庸者下”的競爭機制，才能激發(fā)職工的憂患意識，達到競爭激勵的目的。

二是堅決摒棄職工子弟內(nèi)部安置“土政策”，新進職工全部納入公開招聘，規(guī)范操作，不搞特殊，大力促進水管單位的活力和生機。我省水管單位普遍都存在人員超編問題。但另外一個怪現(xiàn)象卻是，人才青黃不接整體素質(zhì)不高并存在斷檔現(xiàn)象。追根溯源，像國內(nèi)很多壟斷企業(yè)一樣，很多水管單位長期以來堅持安置職工子弟的“土政策”，安置的職工子弟數(shù)量遠遠大于公開招聘的優(yōu)秀大學畢業(yè)生。水管單位應當加大職工子弟升學就業(yè)的激勵扶持力度，鼓勵職工教育和引導子女成才，自主擇業(yè)。同時，嚴格限制單位不需要的新人進入單位，將崗位留給單位需要的人才，既給單位增添和注入了新鮮血液和活力，又降低了水管單位的包袱，有利于水管單位“兵精糧足”輕裝前進。

（5）建立職工培訓體系。

對職工而言，最大的福利是培訓。人力資本增值的重要途徑是職工培訓，這也是水利系統(tǒng)單位效益提高的重要過程。水利系統(tǒng)要建立開發(fā)培訓——實踐——考核——總結(jié)評價——分配一體化的人力資源管理機制，充分調(diào)動職工學習的積極性。第一，要進行科學的培訓需求分析，借鑒外資企業(yè)中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高職工素質(zhì)。第二，要采用切實可行的培訓方式，長期與短期相結(jié)合，正常培訓與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教學方法。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使我省水利系統(tǒng)單位成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團體。第三，要在培訓內(nèi)容上結(jié)合單位實際和工作實際，貫徹按需施教、講求實效、學用一致的原則，更新課程設置，注重系統(tǒng)性和針對性的有機結(jié)合，同時強調(diào)專業(yè)技術培訓與人文精神熏陶相結(jié)合，最大限度地開發(fā)職工的潛能，充分發(fā)揮職工的個人價值。

4 結(jié)語

在全省深入開展水管單位體制改革的大形勢和大背景下，水管單位應當將人力資源管理問題作為工作的重中之重，納入重要議事日程。要解放思想、與時俱進、頂住壓力、銳意改革，職工也要認清形勢，上下協(xié)力，共同搞好人力資源管理工作。陜西水利