高春玉 石玉德

(太原理工大成工程有限公司，山西太原 030024)

1 為什么要提升雇主品牌競爭力

隨著步入高速發(fā)展的21世紀(jì)，監(jiān)理企業(yè)競爭日益激化，監(jiān)理界人才在現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)活動中的重要性大大提高，成為監(jiān)理企業(yè)能否順利發(fā)展的關(guān)鍵所在。如何吸引和保留優(yōu)秀的監(jiān)理人才成為監(jiān)理企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。在有些監(jiān)理公司陷入高人才流失困境的同時，另一些監(jiān)理公司卻始終保持著對人才的巨大吸引力。打造優(yōu)秀的雇主品牌成為監(jiān)理企業(yè)競爭優(yōu)勢的基石。監(jiān)理企業(yè)的雇主品牌是指在監(jiān)理界的人力資源市場上享有較高乃至很高的知名度、美譽(yù)度、忠誠度的監(jiān)理企業(yè)的品牌。它使?jié)撛趩T工愿意來監(jiān)理企業(yè)工作，使現(xiàn)有員工愿意留在本監(jiān)理企業(yè)工作，是具有專業(yè)監(jiān)理知識人才心目中能把所學(xué)知識運(yùn)用到實(shí)際工作中，并能在工作中實(shí)現(xiàn)自己的人生理想，塑造良好的人生觀、價值觀的最佳地方。

2 如何提高監(jiān)理企業(yè)的雇主品牌競爭力

首先，監(jiān)理企業(yè)要有正確的人才理念。這是創(chuàng)造監(jiān)理企業(yè)雇主品牌競爭力的靈魂。正確的人才理念是吸引人才、留住人才的深厚根基與靈魂;是從內(nèi)心由衷地尊重人才;是視各類人才為自己身體的重要組成部分，使他們能自然和諧、協(xié)調(diào)統(tǒng)一;是用人之長，容人之短，給予不同的人才于不同的發(fā)展平臺。

正確的人才理念，既要尊重員工的人格，又要在管理員工中處理好關(guān)系。監(jiān)理企業(yè)雇主要根據(jù)自己的行業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì)去管理團(tuán)隊(duì)。在監(jiān)理企業(yè)管理中，員工不可避免的在一些言行上，有不符合企業(yè)管理制度的做法。面對這種情況時，無論是嚴(yán)厲的言語與手段，還是和顏悅色的說服與教育，都不可有有辱員工人格的心念、語言和行為。監(jiān)理企業(yè)對員工的管理應(yīng)動之于情，曉之以理，受之于章，有章可依，以章治人、規(guī)范管理。不可因雇主的一時好惡，以人治人，朝令夕改，使員工不知所措、無所適從、左右為難。監(jiān)理企業(yè)尊重員工的人格應(yīng)因人、因事、因時而異。檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)就是在管理與被管理中員工是否有對立情緒;員工是否能發(fā)揮主觀能動性、創(chuàng)造性的積極工作;員工是否把工作當(dāng)作自己的事業(yè)全心全意、盡職盡責(zé)的為之奮斗。

3 如何體現(xiàn)監(jiān)理企業(yè)的雇主品牌競爭力

監(jiān)理企業(yè)的雇主品牌競爭力主要體現(xiàn)在對雇員價值訴求的滿足上，而其訴求大體可分為功能性訴求和象征性訴求。功能性訴求是指物質(zhì)上的保障，即雇主給雇員帶來的實(shí)際利益，具體來說就是薪酬、福利、工作環(huán)境和相應(yīng)設(shè)施條件等因素;象征性訴求是指精神上的滿足，即幫助員工塑造理想的自我形象，具體來說就是員工對監(jiān)理企業(yè)的價值認(rèn)同，榮譽(yù)感和歸屬感。

首先，監(jiān)理企業(yè)要滿足員工的功能性訴求——物質(zhì)保障。這是創(chuàng)造監(jiān)理企業(yè)雇主競爭力的基本框架。物質(zhì)的保障是基礎(chǔ)的，也是必須的，企業(yè)想要獲得持久的雇主品牌競爭力，必須保證能夠滿足員工的功能性訴求，即合理的薪酬、福利、工作環(huán)境和相應(yīng)設(shè)施條件等保障，這是人心穩(wěn)定和滿意的基本需求。

監(jiān)理企業(yè)要想成為值得監(jiān)理人才為之工作的有吸引力的雇主，就要滿足員工的功能性訴求，這樣員工不僅穩(wěn)定，而且工作積極性也會有很大的提高，盡心盡力為之服務(wù)。在公司外部，依然是招聘會上的熱門，會受到監(jiān)理界人才的青睞。所以說，對雇員的功能性訴求的滿足是監(jiān)理企業(yè)的雇主品牌的基礎(chǔ)，合理的薪酬和良好的工作環(huán)境可以大幅度提高雇主品牌競爭力。

合理的物質(zhì)保障不僅只理解為高薪的含義，而是應(yīng)該體現(xiàn)在員工的薪有所值。員工的高薪體現(xiàn)了監(jiān)理企業(yè)的高效，即員工的薪酬是依據(jù)員工為監(jiān)理企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和聲譽(yù)效益之所得。為此，監(jiān)理企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的工作崗位制定出與之相適應(yīng)的績效考核、德能考核等各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工的薪酬、職位與員工的貢獻(xiàn)、德能的大小緊密結(jié)合。這樣才能從物質(zhì)保障的角度調(diào)動員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

需要指出的是，在滿足員工物質(zhì)保障的工程中，監(jiān)理企業(yè)要克服平均主義，即員工干好干壞一個樣、干多干少一個樣、績效多少一個樣、德能大小一個樣的思想，更要克服感情用事，優(yōu)劣不分、好壞不明、獎罰不公的做法，以免挫傷員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，致使企業(yè)對員工失去磁力，導(dǎo)致有志向、有能力的人才流失，結(jié)果只能是滋養(yǎng)了一部分懶惰型員工和無志向員工，使企業(yè)雇主品牌競爭力失去內(nèi)力。最終使企業(yè)變成一潭死水。

還應(yīng)該指出的是，監(jiān)理企業(yè)若僅僅只靠滿足員工的物質(zhì)保障、提供高于市場價位的工資吸引員工、留住員工，所帶來的后果是:1)一旦有競爭對手效仿，此法便會失敗;2)優(yōu)秀的監(jiān)理人才無發(fā)展平臺，不能體現(xiàn)人生價值而恐慌。優(yōu)秀的監(jiān)理人才是以能為企業(yè)創(chuàng)造價值、體現(xiàn)自己的人生價值，得到相應(yīng)薪酬而安心快樂。所以傳統(tǒng)的僅以提高待遇為主吸引人才、留住人才、擁有人才的戰(zhàn)略已經(jīng)不再是最強(qiáng)大的誘惑力;3)監(jiān)理企業(yè)經(jīng)營成本的攀升，會導(dǎo)致監(jiān)理企業(yè)的虧損，企業(yè)的虧損會導(dǎo)致員工薪酬的降低。此時，雇主品牌意味著全面的摧毀。因此，監(jiān)理企業(yè)在滿足員工的物質(zhì)保障的同時應(yīng)為員工提供工作機(jī)會、奮斗發(fā)展的平臺，讓所有員工看到奮斗的目標(biāo)、找到自信，發(fā)揮自己的才能，積極地，具有創(chuàng)造性地投入到工作中去，在為監(jiān)理企業(yè)創(chuàng)造最好效益的基礎(chǔ)上得到自己物質(zhì)的保障。

其次，監(jiān)理企業(yè)需要創(chuàng)造性的滿足員工的象征性訴求——精神保障，這是創(chuàng)造監(jiān)理企業(yè)雇主品牌競爭力的精髓，被認(rèn)為是雇主品牌的主要內(nèi)容。精神上的保障是為升華，是高層次的雇主品牌所必須實(shí)現(xiàn)的。其具體方法因情況而異，但可以總結(jié)為融入感情的管理，即人性化的管理。雇主品牌是監(jiān)理企業(yè)作為雇主的“個性”，它的核心是監(jiān)理企業(yè)差異性的雇傭價值主張，這種獨(dú)特的價值定位必須建立在對監(jiān)理企業(yè)戰(zhàn)略的需求、現(xiàn)職雇員和潛在雇員需求的真正理解之上。對于不同的監(jiān)理企業(yè)，方式也并不盡相同，但最常見的也是最具成效的方法是感情文化的培植。

在這方面管理較成功的監(jiān)理企業(yè)有很多，應(yīng)用的方法也有很多?？梢源蛟熳约邯?dú)特的監(jiān)理企業(yè)文化，可以投入人性化的關(guān)懷，如某監(jiān)理公司在以往的工作中就在滿足員工象征性訴求——精神保障方面，做出了嘗試，效果明顯。比如在年底工作總結(jié)評比中對工作優(yōu)秀、各項(xiàng)工作指標(biāo)完成的好的總監(jiān)專門召開招待宴會進(jìn)行表彰和獎勵，并致電其家屬感謝其給予監(jiān)理工作的理解和支持，被致電家屬無不對此而感到欣慰，表示在以后的工作中會給予更多的理解與支持。年初又制定出新計(jì)劃，期望通過對優(yōu)秀的員工表彰和獎勵，致電或面謝優(yōu)秀員工家屬對監(jiān)理工作的支持，給每位員工做生日慶賀以及對表現(xiàn)優(yōu)秀的總監(jiān)、總監(jiān)代表給予一次旅游的機(jī)會等細(xì)微之處給予員工精神保障。全體員工在此鼓舞下，積極地工作，項(xiàng)目部蒸蒸日上、朝氣蓬勃。

綜上所述，提升監(jiān)理企業(yè)的雇主品牌競爭力需要吸引監(jiān)理人才，從雇員所需的物質(zhì)的功能性訴求和精神的象征性訴求兩方面入手。物質(zhì)方面給予足夠的薪酬和保障，精神上給予足夠的關(guān)懷和尊重，并配以公平、公正、公開的管理制度。但是，雇主品牌的樹立和雇主品牌競爭力的提高是一個相對漫長的過程。監(jiān)理企業(yè)需要持之以恒的堅(jiān)持對雇主品牌的維護(hù)和提高，才能保持企業(yè)在人才競爭大戰(zhàn)中獲得持久性的優(yōu)勢。