王義寧，趙宇宏

（肇慶科技職業(yè)技術學院，廣東肇慶 526114）

高校教師績效考核是學校對教師與學校目標相關的工作結果、工作行為及工作態(tài)度的觀測和評價，是實現(xiàn)學校發(fā)展目標，促進教師職業(yè)發(fā)展的重要手段。但是，能否發(fā)揮教師績效考核應有的功能，首先取決于績效考核價值取向是否正確?？冃Э己说膬r值取向是指績效考核所遵循的指導思想和價值秩序。有了正確的價值取向，才可能制定出科學合理的考核指標體系、考核辦法和結果運用等。民辦高校作為我國高等教育的組成部分，其教師與公辦高校教師都是履行教育教學職責的專業(yè)人員，兩者具有同等的法律地位，因而在教師績效考核價值取向方面，民辦高校和公辦高校有共性的一面。但由于與公辦高校在辦學主體、內外部管理體制、教師地位等諸方面的差異，民辦高校在教師績效考核價值取向方面更多地顯示出特殊性的一面。探討民辦高校教師績效考核的價值取向，對于民辦高校教師績效考核的有效實施，促進教師個人和學校的共同發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。民辦高校教師績效考核的價值取向主要表現(xiàn)在以下方面：

一、促進教師隊伍的穩(wěn)定和成長

教師隊伍的穩(wěn)定和不斷成長是民辦高校持續(xù)發(fā)展之源。教師績效考核作為學校人力資源管理和開發(fā)的重要活動，首要的指導思想和價值選擇就是促進教師隊伍的穩(wěn)定，提高教師隊伍的教育教學及研究水平，為學校履行人才培養(yǎng)的主要職能提供人力資源。

（一）民辦高校教師隊伍特點

民辦高校教師隊伍總體表現(xiàn)出流動性大、教學研究水平不高的特點。[1]這兩個特點互為因果，共同作用，成為民辦高校教師隊伍建設的主要障礙。

1.民辦高校教師隊伍流動性大

民辦高校教師隊伍流動性大的原因在于民辦高校教師的職業(yè)安全性差、職業(yè)發(fā)展空間受限。

首先，民辦高校教師的身份地位和公辦高校教師存在差別，教師的合法權益沒有得到相應的保障。雖然，我國《民辦教育促進法》宣示，民辦高校教師的法律地位和公辦高校教師法律地位相同。但實際上，由于缺乏相應制度的保障，民辦高校教師在聘用、人事檔案管理、勞動福利和社會保障、職稱評定、科研項目申請、社會活動等方面均享受不到與公辦高校教師同等的待遇。民辦高校教師與公辦高校教師法律地位事實上的不平等，使得民辦高校教師的職業(yè)安全感大打折扣，普遍存在“打工者”心態(tài)。

其次，民辦高?？癸L險能力低，教師對學校發(fā)展前途充滿憂慮。一是民辦高校整體發(fā)展時間短，內部制度建設尚不完善，管理不夠規(guī)范；二是沒有政府財政支持，學生學費和銀行貸款是辦學的主要經(jīng)費來源；三是近年來民辦高校生源減少。這些使得教師對學?！凹t旗到底能扛多久”疑慮重重，心理上的不穩(wěn)定感加重。

最后，民辦高校難以為教師職業(yè)發(fā)展提供充分條件，難以滿足教師專業(yè)發(fā)展的需求。民辦高校專任教師主要有三個來源：高校近年畢業(yè)生；社會招聘的其他民辦高校的教師及社會上有一定相關行業(yè)工作經(jīng)驗的人員；公辦高校退休教師。中青年教師有著提升個人工作能力，獲得更大專業(yè)發(fā)展空間的強烈需求。民辦高校的公益性和功利性的雙重性質，使辦學者在教師的聘用上把降低辦學成本作為主要的考慮因素之一，中青年教師的教學任務繁重，大量的精力投入到課堂教學之中，教師從事教改和研究的時間受到限制。另外學校在教師培養(yǎng)、教學科研設備等方面的投入不足，也使教師的專業(yè)發(fā)展需求難以得到滿足。公辦高校的退休教師到民辦高校工作主要是為了發(fā)揮余熱，他們與民辦高校沒有隸屬關系，他們的去與留完全取決于個人的工作意愿及工作熱情，本身具有很強的流動性。

2.民辦高校教師隊伍整體教學和研究水平不高

民辦高校教師隊伍的流動性大，難以留住優(yōu)秀人才。教師隊伍的結構不合理：高職稱、高學歷教師比例偏小，年齡結構呈現(xiàn)兩頭大、中間小的特點，出現(xiàn)中青年骨干教師斷層的現(xiàn)象；專兼職教師結構失調，專職教師數(shù)量不足；專任教師中“雙師”型教師比例偏低。教師專業(yè)發(fā)展受限較多。這些使民辦高校教師隊伍整體教學研究水平不高。

（二）通過績效考核，促進教師隊伍的穩(wěn)定和成長

民辦高校教師績效考核的目的不僅是為了得到教師薪酬、晉升、獎懲的依據(jù)，更重要的是為了增強凝聚力，促進教師隊伍的穩(wěn)定。

1.教師績效考核是增強民辦高校凝聚力的有效手段

民辦高校教師隊伍流動性大反映出民辦高校凝聚力不強。凝聚力不強的根本原因在于學校和教師雙方的價值需求不一致?？冃Э己俗鳛閷W校一項有目的、有計劃、有組織的周期性常規(guī)工作，成為統(tǒng)一教師個人和學校價值需求的主要手段。

首先，教師績效考核在指標的設計上全面反映了學校的價值需求，各項考核指標及其權重的分配反映出一定時期內，影響學校生存、發(fā)展的價值要素及價值秩序。我國民辦高校發(fā)展的階段性決定了民辦高校不同階段價值要素和價值秩序的差異性：在以規(guī)模求生存階段，價值要素主要體現(xiàn)為規(guī)模擴張；完成規(guī)模擴張，有了生存條件后，價值要素主要體現(xiàn)為提高教育教學質量，加強內涵建設，以增強學校的生命力；學校要永續(xù)，必須具有特色——不可替代的競爭優(yōu)勢，創(chuàng)特色、建品牌是學校這一階段的價值要素。我國民辦高等教育歷經(jīng)多年發(fā)展，進入到一個轉型期。民辦高校生源萎縮，使得民辦高校進入分化、優(yōu)勝劣汰的階段。民辦高校在合適的規(guī)模下轉向提高質量的內涵建設成為其發(fā)展的核心價值。教師隊伍建設是質量建設的關鍵，因此學校在績效考核指標體系的設計上把教師在專業(yè)、課程建設和教學改革上的貢獻做為主要的考核指標，體現(xiàn)學校的價值要素和發(fā)展方向。

其次，教師績效考核在考核結果的運用上，對與學校價值需求不一致的行為，通過一定的懲罰措施予以摒棄；對與學校價值需求一致的行為，通過激勵手段使這種行為得到顯揚和固化。

最后，教師績效考核有目的、有計劃、有組織地按一定的周期進行，可以持續(xù)不斷地將教師的個人價值需求導向到學校的價值追求上來，最終，使教師與學校價值需求趨于一致，從而增強凝聚力，促進學校的良性發(fā)展。

2.促進教師的專業(yè)發(fā)展，提高教師隊伍的水平

第一，教師績效考核不是為了考核而考核，而是為了使教師的工作得到改善。教師績效考核具有診斷作用，通過考核，學校能了解教師一個階段工作中的優(yōu)點和成績，缺點和不足，通過績效反饋，總結取得成績的經(jīng)驗，探討不足產(chǎn)生的原因，以便在下一個階段的工作中得到改進。教師的工作成績得到認可，不足之處能夠明晰，增強教師工作的成就感和明確今后努力的方向。

第二，教師績效考核是為了培訓和發(fā)展教師。教師績效考核的主要著眼點是未來。通過績效考核，學?？梢粤私饨處熢诠ぷ髦械摹岸贪濉保瑢⒖己私Y果作為一種資源去規(guī)劃教師職業(yè)發(fā)展的未來，有針對性地設計實施培訓計劃，幫助教師成長和發(fā)展。

民辦高校教師整體教學和研究水平不高，吸引高層次人才困難，通過對教師的考核，可以發(fā)現(xiàn)教師在教學、研究和專業(yè)課程建設上存在的不足，從而有針對性制訂培訓計劃，采用聘請專家開展系列講座，選派骨干人員外出學習取經(jīng)等請進來、走出去的辦法，培養(yǎng)和構建學校內涵建設的學術梯隊，拓展教師專業(yè)發(fā)展空間，使教師看到個人專業(yè)發(fā)展的前景，增進教師對學校的歸屬感。

二、促進制度建設，形成有效的內部管理機制

（一）促進民辦高校內部管理制度建設

制度是辦學理念轉化為實踐的中介。理念雖然可以影響人的行動，但不能自動轉變?yōu)閷嵺`。我國民辦高等教育起步晚，尚處于探索階段，內部制度還不完善。民辦高校要實現(xiàn)由外延式發(fā)展向內涵式發(fā)展的轉變，不僅僅是辦學理念的轉變和更新，更為重要的是要在國家有關方針政策、法律法規(guī)的基礎上，實現(xiàn)內部制度的優(yōu)化與創(chuàng)新。[2]

教師績效考核是一個系統(tǒng)工程。學校為了完成內涵建設的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，需要將這個目標分階段層層分解，最終落實到每一個教職員工身上，教師成為承擔學校內涵建設任務的主體力量。教師績效考核就是學校對教師完成學校工作情況的跟蹤、記錄和考評，并運用評價的結果對教師未來的工作行為和業(yè)績進行導引。教師績效考核是教師績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，它與績效計劃的制定、績效實施與管理、績效反饋有著緊密不可分的聯(lián)系。所以，教師績效考核不單是對人的考核，也是對工作的考核，通過考核能夠發(fā)映出學校在領導體制、人事管理、教學管理、薪酬設計等工作中的成績和存在的不足，找到學校內涵建設中的“軟肋”。教師績效考核是周期性的工作，每一個周期的教師績效考核結束后，通過對考核的分析和對有關工作的反思和總結，促進學校對有關制度進行建立、補充和完善，推動學校的制度建設。

教師績效考核制度本身是學校內部人事管理制度系統(tǒng)中非常重要的一項教師評價制度，教師績效考核制度的有效執(zhí)行，是對學校人事制度、教學管理制度、薪酬分配制度等運行狀況的折射和反映，補充及完善。而學校各項管理制度的有效執(zhí)行，也促進了教師績效考核工作的持續(xù)完善。

（二）形成有效的內部管理機制

民辦高校內部管理機制是指民辦高校內部各個組織或部門之間相互作用的過程和方式。[3]有效的民辦高校內部管理機制的形成依賴于民辦高校內部的各項制度的建立和完善。教師績效考核推動學校內部管理制度建設，內部管理制度的建設和有效執(zhí)行，是學校規(guī)范管理的體現(xiàn)，是學校決策機制、執(zhí)行機制、監(jiān)督協(xié)調機制、評價機制等科學規(guī)范運行的根本保證，從而為學校形成有效的內部管理機制奠定基礎，實現(xiàn)民辦高校健康可持續(xù)發(fā)展。

三、促進民辦高校的組織文化建設

組織文化是一個組織發(fā)展的精神源頭，它決定了組織的發(fā)展水平和方向。民辦高校要獲得長足發(fā)展，除了要破解體制、資金和師資等方面的難題以外，還必須重視學校的組織文化建設。

美國管理咨詢專家埃德加·沙因（Edgar H.Schein）把組織文化分為三個層次：人為事物；價值觀；基本假設。他認為組織文化的核心是基本假設，指的是在人們頭腦中生根的不被意識到的假設、價值、信仰、規(guī)范等，它決定了員工的行為。[4]基于埃德加·沙因的組織文化理論，民辦高校不僅要構建組織的價值理念體系，還要將其內化為全體員工的價值和信仰，使員工在潛意識的行為過程中體現(xiàn)組織所倡導的價值觀，達到組織文化建設的根本目的。

民辦高校的組織文化與教師績效考核是一種相輔相成的關系。民辦高校的組織文化是“道”，教師績效考核的設計是“理”，教師績效考核的實施是“事”。民辦高校的組織文化通過教師績效考核來發(fā)揮其功能，考核目標的制訂，考核指標體系的設計、考核方法的使用及結果的運用等，都體現(xiàn)了民辦高校組織文化的核心：價值觀和行為準則。通過教師績效考核的周期性實施，組織的價值觀和行為準則不斷深入人心，最終內化為教師個人的價值觀和行為準則。因此，教師績效考核就是要減少學校和教師間理念上的價值沖突，實現(xiàn)學校和教師團隊相對統(tǒng)一的價值觀和行為規(guī)范。

（一）教師績效考核有助于民辦高校形成積極進取的組織文化。教師績效考核以教師績效改善為最終目的。通過績效考核可以幫助教師找出自身工作與學校要求的差距及差距產(chǎn)生的原因。在此基礎上，幫助教師制訂改進計劃，通過培訓、進修、下企業(yè)實踐等方式幫助教師提高教育教學水平和專業(yè)能力，促使教師隊伍形成一種努力向上的追求和氛圍，推動民辦高校形成進取的組織文化。

（二）教師績效考核有助于民辦高校建立組織的溝通文化?？茖W的績效考核，溝通貫穿于績效考核的全過程。在設定教師績效考核目標時，需要學校管理者同教師進行溝通，雙方就目標達成一致；在績效實施的過程中，需要溝通來幫助教師實現(xiàn)工作目標；績效目標調整時需要溝通；績效考核結果反饋給教師，需要溝通。溝通是績效考核的“靈魂”，持續(xù)不斷的溝通可增進學校管理層和教師的理解和信任，增強學校的凝聚力，形成組織的溝通文化。

綜上所述，民辦高校由于在辦學主體、內外部管理體制、教師地位等方面的特殊性，教師績效考核的價值既要促進民辦高校教師隊伍的穩(wěn)定和成長，同時也要有利于民辦高校內部管理制度建設和內部管理運行機制的形成，進而促進民辦高校的組織文化建設。民辦高校只有堅持正確的教師績效考核的價值取向，才能使績效考核真正發(fā)揮作用，推動民辦高校的可持續(xù)發(fā)展。

[1]劉金文，王繼輝.民辦高校師資隊伍穩(wěn)定性及個人可持續(xù)發(fā)展的探討[J].科技與生活，2011（3）：202.

[2]李釗.制度建設：民辦高校內涵式發(fā)展的關鍵[J].現(xiàn)代教育管理，2009（6）：94.

[3]孔偉艷.制度、體制、機制辨析[J].重慶社會科學，2010（2）：97.

[4][美]埃德加·沙因.組織文化與領導力[M].馬紅宇，譯.北京：中國人民大學出版社，2011：16-21.