冷連波 姜繼遠 馬 越 劉 新

(黑龍江出入境檢驗檢疫局，黑龍江 哈爾濱 150001)

一、檢驗檢疫工作人員崗位績效考核的基本內(nèi)涵和作用

(一)崗位績效考核概念的界定

崗位績效考核是指根據(jù)檢驗檢疫工作執(zhí)法性、技術(shù)性和涉外性的職業(yè)特點，按照規(guī)定的程序，依據(jù)一定的工作目標和績效標準，采用科學(xué)的方法，對工作人員崗位職責和工作目標的完成情況進行評定，為人力資源管理提供決策的依據(jù)，從而促進個人和組織的共同進步和發(fā)展。

(二)崗位績效管理的基本內(nèi)涵

“以人為本，剛性約束，柔性提素，追求自我管理效果，不斷促進組織和個人的創(chuàng)新和發(fā)展”是黑龍江檢驗檢疫局崗位績效考核管理的基本內(nèi)涵。

績效考核倡導(dǎo)在以人為本的基礎(chǔ)上，“剛性約束”是基本要求，是法律約束，是工作和行為的底線，質(zhì)量管理體系文件能夠從制度上杜絕工作隨意性。因此，“剛性約束”是做好各項工作的前提，它能夠促使各項工作走向程序化、規(guī)范化和科學(xué)化的軌道?！叭嵝蕴崴亍笔窃趰徫豢冃Э己诉^程中圍繞人員素質(zhì)不斷提升展開的過程?！叭嵝浴毕鄬τ凇皠傂浴备荏w現(xiàn)在實施管理中提高人的素質(zhì)的艱巨性和長期性，只有不間斷地長期系統(tǒng)培訓(xùn)，才能達到逐漸提升的效果。因此，“柔性提素”是個人和團隊共同成長進步的核心所在。黑龍江檢驗檢疫局的崗位績效考核管理體系以建設(shè)“和諧型團隊”為內(nèi)在要求，讓人人成為管理的主體，在自我審視、自我評估和自我領(lǐng)悟中實現(xiàn)自我提升。追求“沒有管理的管理”、“不知有之”的最高境界。

(三)崗位績效考核的作用

1.深化人事制度改革的客觀要求。崗位設(shè)置管理是改革的關(guān)鍵，因為人員的錄用要以崗位需要為前提;崗位管理則要以崗位職責為依據(jù);績效考核要以完成崗位職責任務(wù)為標準;工資待遇要根據(jù)崗位級別和職稱而確定。因此，必須加強崗位設(shè)置管理和實施崗位績效考核制度，以確保年度考核制度改革順利實施。

2.人事管理決策的主要依據(jù)。檢驗檢疫工作人員崗位績效考核最主要的作用就是為人力資源管理工作提供決策依據(jù)，主要表現(xiàn)在:一是制定隊伍中長期發(fā)展規(guī)劃的依據(jù);二是制定工作人員培訓(xùn)計劃的依據(jù);三是對工作人員進行激勵的手段。

3.促進個人和組織全面發(fā)展的重要手段。首先，要通過績效考核對工作人員的工作現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，找出工作人員工作績效與組織整體目標的差異，使工作人員明確自身的優(yōu)勢和不足，為此工作人員可以制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以適應(yīng)組織發(fā)展的要求;其次，績效考核通過科學(xué)的考核指標和考核標準，提高考核的效度和信度，可以調(diào)動工作人員的積極性，提高執(zhí)政能力，促進全面發(fā)展。

4.保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效方式。工作人員綜合素質(zhì)和整體水平的提高，是保證工作質(zhì)量的前提。通過績效考核的導(dǎo)向、反饋功能，可以強化檢驗檢疫管理工作中的質(zhì)量導(dǎo)向，引導(dǎo)工作人員把工作重點轉(zhuǎn)移到提高科研和社會服務(wù)工作質(zhì)量上來，從而保證檢驗檢疫人才培養(yǎng)的整體質(zhì)量。

二、崗位績效考核指標體系的構(gòu)建

(一)崗位績效考核指標體系構(gòu)建的原則

1.針對性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標體系時，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側(cè)重點進行設(shè)計;二是要充分體現(xiàn)考核對象的性質(zhì)和特點。

2.科學(xué)性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標體系時，一是要在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，采用科學(xué)的調(diào)查分析方法，使崗位考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質(zhì)。

3.明確性原則。崗位績效考核指標體系和各項指標的內(nèi)涵要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求;二是崗位績效考核指標的外延要清晰明確，避免界定模糊雜亂。

4.系統(tǒng)性原則。對考核對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是相互聯(lián)系和相互制約的。有的指標之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時，同層次指標之間應(yīng)盡可能界限分明，體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性。

(二)崗位績效考核指標體系構(gòu)建的目標

針對黑龍江檢驗檢疫局的實際情況，對工作人員崗位績效考核體系進行構(gòu)建，旨在明確工作人員崗位績效考核體系的設(shè)計原則和思路，進一步完善評價機制，規(guī)范崗位績效考核工作，強化責任感和質(zhì)量意識，幫助工作人員改進工作，提高自身能力和素質(zhì)，并為晉升職稱職務(wù)、獎懲政策及培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。

(三)崗位績效考核指標體系的構(gòu)建

1.一級考核指標內(nèi)容及其權(quán)重

崗位績效評估考核，對8個一級指標和與之關(guān)聯(lián)的20個次級指標確定了量化分值?？偡譃?00分，其中促成要素和結(jié)果要素各占50分，體現(xiàn)了過程要素和結(jié)果要素并重的原則。同時具體在對8項打分指標分值設(shè)定上，突出了工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益、安全和領(lǐng)導(dǎo)交辦等關(guān)鍵績效結(jié)果，確定分值為30分，其他如學(xué)習(xí)競爭、工作創(chuàng)新、服務(wù)團隊、敬業(yè)盡責、自我規(guī)范、外部評價、內(nèi)部評價7項各為10分，體現(xiàn)了突出執(zhí)法績效的原則。

2.對次級指標打分

采取對各項指標分別劃分五個檔次，從中選擇一檔打分的辦法，每個檔次的分值依次為1、2、3、4、5分，以三檔(3分)為達標檔設(shè)定打分的基本標準;以一、二檔(1分、2分)作為單項指標未達標或有差距的設(shè)檔標準。以四、五檔(4分、5分)作為完成各單項指標中突出并可以作為不同層次典型、標桿的標準;這樣有利于及時發(fā)現(xiàn)問題，激勵干部職工持續(xù)改進。

三、崗位績效考核流程的確定

在實施崗位績效評估考核中，以月份為崗位績效考評循環(huán)周期，實行日寫實、月考評制度，并按照以下步驟進行運作:

步驟1.績效寫實。工作人員每天如實撰寫工作日志，記錄本人當日工作任務(wù)完成情況，例外情況可以補寫。

步驟2.自我評估。工作人員根據(jù)月初計劃、日常寫實、日常檢查及當月工作完成情況等內(nèi)容，按照績效考核標準，本著實事求是的原則，對除了外部評價和內(nèi)部評價結(jié)果外的16個指標進行自我評估，認檔打分，并注明認檔依據(jù)。評估時以3分作為達標檔;以5分、4分作為完成單項指標中的優(yōu)良檔;以2分、1分作為未達標或有差距的較差檔;出現(xiàn)重大失誤或考核指標中的一票否決行為，得分為0。自我評估為4分檔(包括4分以上檔)的，原則上不能超過5個;擬評估為5分檔的，需由本單位、部門主要負責人認定。

步驟3.民主測評。以各單位、部門為測評單位，采用無記名方式對工作人員的綜合表現(xiàn)進行測評，并將民主測評結(jié)果作為績效考核表對應(yīng)項的打分依據(jù)。按照以下方法進行計算:

民主測評得分=民主測評累計總分/參加測評人數(shù)(結(jié)果四舍五入，保留小數(shù)點后兩位)

步驟4.領(lǐng)導(dǎo)認定。本單位、部門主要負責人根據(jù)自我評估、民主測評、工作實績等情況并依據(jù)有關(guān)規(guī)定對屬下工作人員逐人確定當月績效考核檔次。

步驟5.組織審核。各單位和部門在每月第5個工作日前匯總當月績效考核結(jié)果，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽批后，報人事部門及績效辦。

步驟6.兌現(xiàn)獎懲。人事部門依據(jù)組織審核后的日常崗位績效考核結(jié)果，核定績效獎金，兌現(xiàn)獎懲，達到獎罰分明、激勵進取、優(yōu)化績效的作用。

四、崗位績效信息化平臺的開發(fā)與應(yīng)用

績效管理是現(xiàn)代管理科學(xué)，為了保證檢驗檢疫工作人員崗位工作績效考評工作的科學(xué)、客觀、公正、高效，2009—2010年，黑龍江檢驗檢疫局憑借自身的技術(shù)力量，自主研發(fā)了信息化崗位績效考核平臺。實現(xiàn)了考勤管理、工作日志、工作計劃、績效考核(自我評估、外部評價)和民主測評等項目管理，減輕了行政管理和績效考核中的工作量，簡化環(huán)節(jié)，便利操作，提高了效率。通過應(yīng)用績效考評信息化系統(tǒng)，使工作人員崗位績效考核工作更加規(guī)范。

(一)規(guī)范日?？冃憣崱Ｍㄟ^運用信息化管理系統(tǒng)，約束各個崗位工作人員按照崗位績效考評標準，堅持每日績效寫實，促進工作人員多想事、多干事、干成事，促進個人崗位績效目標實現(xiàn)和績效積累，每月底由計算機自動生成個人績效成果數(shù)據(jù)，作為自我評估、組織考評認定的依據(jù)。

(二)規(guī)范自我評估。通過績效考評信息化管理系統(tǒng)提供相關(guān)資料，使各個崗位工作人員在自我評估中對照崗位工作職責，正確評估個人工作數(shù)量;對照崗位工作流程，正確評估個人工作質(zhì)量;對照績效標桿，正確定檔打分，提高自我評估的客觀性和準確性。

(三)規(guī)范加權(quán)責任。局長、主管局領(lǐng)導(dǎo)、處(科)室負責人可以從網(wǎng)絡(luò)上直接調(diào)閱工作人員的績效情況，按照管理權(quán)限，對各個崗位工作人員自我評估給予認定，對改進績效進行輔導(dǎo)。既體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的責任，又避免了考評中的人為因素，使考評更加科學(xué)、公正、準確。

(四)規(guī)范績效檔案數(shù)據(jù)庫。將各個崗位工作人員日常寫實、月份評估、綜合評定、考勤等情況記入個人績效電子檔案，通過績效考評信息化系統(tǒng)進行考評，為工作人員的提職晉級、評優(yōu)評先提供更加準確、翔實的依據(jù)。

五、崗位績效考核的應(yīng)用

(一)組織考核

根據(jù)檢驗檢疫工作規(guī)律，結(jié)合年度考核實際，工作人員崗位績效考核每月進行一次。要求分支機構(gòu)、省局機關(guān)各處室、在哈直屬事業(yè)單位、派出機構(gòu)(簡稱各單位、部門)，成立崗位績效考核小組，按照績效考核辦法和崗位考核指標體系組織對本單位、部門所有在崗工作人員進行考核。

(二)考核結(jié)果認定

各單位、部門立足依據(jù)崗位績效考核成績排名，并將考核結(jié)果分為A(優(yōu)秀)、B稱職(合格)、C基本稱職(基本合格)、D不稱職(不合格)四個等級，其中A不得超過本單位、部門實有人數(shù)的15%，B、C、D三個等級沒有限制要求。各單位、部門按照年度崗位績效考核總分排名確定各成員等級。

(三)考核結(jié)果使用

崗位績效考核結(jié)果直接作為工作人員年度考核的依據(jù)，也作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評優(yōu)評先、事業(yè)單位人員晉級考核的主要依據(jù)。

［1］馬林.檢察績效管理評估與考核—哈鐵檢察績效管理模式［M］.中國檢察出版社，2006.