李國琳

（山西省腫瘤醫(yī)院總務(wù)科 山西 太原 030013）

醫(yī)院后勤人員的職業(yè)道德建設(shè)，事關(guān)醫(yī)院的生存與發(fā)展，亦事關(guān)精神文明建設(shè)，因此加強(qiáng)醫(yī)院后勤人員職業(yè)道德建設(shè)，于深化醫(yī)院改革，于建立社會主義現(xiàn)代化醫(yī)院，于社會主義兩個文明建設(shè)，都具有深遠(yuǎn)意義，醫(yī)院后勤人員的職業(yè)道德建設(shè)，同思想政治建設(shè)的其它方面一樣，面臨著艱巨繁重的任務(wù)，它是一個長期和漸進(jìn)的過程，亦是一個不斷深化和豐富的過程，它需要組織和職工的力量，更需要醫(yī)院后勤人員的自身努力。

1 醫(yī)院后勤人員的素質(zhì)現(xiàn)狀

后勤人員的素質(zhì)包括思想道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、技術(shù)水平、專業(yè)技能等。 目前大部分醫(yī)院后勤人員都普遍存在以下問題：

1.1 思想素質(zhì)有待進(jìn)一步提高

后勤職工成份復(fù)雜，有正式工、外聘工、土地工、農(nóng)民工等。其中大部分人員缺少對馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，缺乏對后勤事業(yè)的認(rèn)同三感。在思想素質(zhì)、職業(yè)意識、敬業(yè)精神等方面離醫(yī)院后勤改革發(fā)展的要求還有很大的距離。

1.2 文化水平參差不齊，整體文化程度較低

后勤職工中文化水平差距很大，學(xué)歷層次高低不一。 文化程度較低的占大部分，有許多是“寫不到”的職工。從筆者幾個醫(yī)院情況來看，小學(xué)、 初中生占到后勤人員的50%之多， 中專生、 高中生占到不足20%。雖然后勤主要從事餐飲、環(huán)衛(wèi)、保潔、綠化和水電維修等工作。這些工作對文化素質(zhì)要求相對較低， 但隨著醫(yī)院后勤改革的進(jìn)一步深化，后勤優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需求與各種不同病人打交道越來越多，而服務(wù)對后勤人員的文化水平要求也越來越高。低文化程度占大部分結(jié)構(gòu)比例的后勤主體是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)醫(yī)院后勤改革發(fā)展的要求。

1.3 技術(shù)能力缺乏

從后勤工作的特性來看，有物業(yè)管理、市場營銷、水電保障、基建維修、餐飲服務(wù)等崗位。這些崗位具有較強(qiáng)的專業(yè)性，缺少專業(yè)技術(shù)就是“做不到”，“做不到”的后勤人員就從事不了這部分工作。 在后勤社會化轉(zhuǎn)制過程中，基本上是原班人馬分流到后勤，有一技之長的專業(yè)人才明顯短缺。 許多技術(shù)崗位的人員多是濫竽充數(shù)，從而整個后勤服務(wù)水平受到極大限制。擁有一支高水平的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍是后勤急需解決的問題，也是后勤服務(wù)質(zhì)量的保證。

1.4 年齡結(jié)構(gòu)老化

醫(yī)院后勤聘用人員大部分從事的是服務(wù)工作，工作辛苦、勞動強(qiáng)度大，且又臟又累，工資不高。年輕的不愿干，年高的干不來，醫(yī)院后勤招工的過程中只好降低年齡要求，其結(jié)構(gòu)比例大多是20 歲至30 歲段占15%，30 歲至40 歲的占25%，40 歲以上的占60%。 后勤人員年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了“斷層”，服務(wù)部門出現(xiàn)了“用工荒”，處在“青黃不接”。

綜上所述，醫(yī)院后勤人員的整體素質(zhì)不容樂觀，已經(jīng)嚴(yán)重影響醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，提高后勤人員素質(zhì)已是當(dāng)務(wù)之急。

2 提高后勤人員素質(zhì)的途徑

2.1 建立一支高素質(zhì)的中層管理干部

后勤中層管理干部是管理人員的核心，他們既是領(lǐng)導(dǎo)者，又是執(zhí)行者，這種雙重身份決定了他們在后勤服務(wù)中的重要作用。 要提高整個后勤人員素質(zhì)，首先要建立一支高素質(zhì)的中層管理干部。 作為一個優(yōu)秀的管理干部必須要具備：①較高的思想素質(zhì)。做到以身作則，任勞任怨，廉潔奉公，為人誠懇，辦事公平，遇事不推托，樹立以人為本的思想。②有較強(qiáng)的工作能力。中層干部是一個部門的管理者，也是目標(biāo)任務(wù)的執(zhí)行者。 這就要求他們有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和工作能力，能夠盡快地完成目標(biāo)工作任務(wù)，在工作上起帶頭作用，能夠激發(fā)部門職工的創(chuàng)造力。③要有一定的經(jīng)營管理能力。醫(yī)院后勤實(shí)行的是半企業(yè)化管理，在企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作過程中， 要求我們的經(jīng)營要具備一定的經(jīng)濟(jì)頭腦，要利用醫(yī)院有限資源提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，獲得較好的經(jīng)濟(jì)效益。

2.2 深化人事制度改革，建立科學(xué)的人事管理機(jī)制

發(fā)展生產(chǎn)率，人是第一要素，人力資源是第一資源。舊的人事管理體制是制約人才合理流動的一道壁壘，它與后勤的社會化改革是不相符的。因此，我們要更新觀念，下大力氣改革醫(yī)院后勤人事體制中與之不相應(yīng)的東西。要淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，建立“員工能進(jìn)能出，干部能上能下”“能者上，庸者下，平者讓”的用人環(huán)境，在醫(yī)院后勤推行“全員競聘上崗”。通過競聘將后勤崗位中“年邁，低素質(zhì)，缺技術(shù)”的人員實(shí)行離崗?fù)藣徍痛龒弻W(xué)習(xí)或提前退休， 解決醫(yī)院后勤上的 “軟，懶，散”等問題，選拔一批有文化，有能力，有特長的人才充實(shí)到后勤的各個崗位。

2.3 以人為本，建立有效的工作激勵機(jī)制

人的潛力是具大的，用科學(xué)的方法可以激發(fā)人的內(nèi)在潛力，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。 為實(shí)現(xiàn)后勤優(yōu)質(zhì)服務(wù)而自覺努力工作，我們應(yīng)本著以人為本，根據(jù)后勤人員的不同類型，不同文化素質(zhì)，采用不同的激勵形式。要打破“正式工”和“聘用工”的差別，建立起以崗定薪，“按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬”的勞動分配制度，建立有效的工作激勵機(jī)制。首先，要切實(shí)維護(hù)后勤職工（特別是聘用人員）的合法權(quán)益，解決后顧之憂。要嚴(yán)格按新的勞動合同法簽訂聘用合同，執(zhí)行勞動合同制度，解決社會保障問題。其次，建立科學(xué)的目標(biāo)績效管理機(jī)制，為后勤人員確立適當(dāng)?shù)姆?wù)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、績效指標(biāo)，誘發(fā)他們的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動積極性的目的。

2.4 建立人才培養(yǎng)體系，逐步提高后勤職工的整體素質(zhì)

后勤職工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)水平直接關(guān)系到醫(yī)院后勤的生存與發(fā)展，要想立于不敗之地，就要提高整個后勤人員的素質(zhì)和能力，就要下大力氣加強(qiáng)后勤職工的培訓(xùn)，建立起完美的培訓(xùn)機(jī)制，制訂系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使后勤職工都有機(jī)會參加各種形式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。 通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)可以使沒有技術(shù)者掌握技術(shù)，有技術(shù)者更熟練掌握技術(shù)。 這既是醫(yī)院后勤發(fā)展的需求，也是職工個人全面發(fā)展的需求。 對后勤職工的培訓(xùn)可以采取崗位培訓(xùn)和專家授課等多種形式的學(xué)習(xí)方式，使后勤職工都能盡快地掌握一技之長，成為一支有文化、有素質(zhì)、有技術(shù)的生力軍。

2.6 積極構(gòu)建后勤企業(yè)文化，謀求后勤和諧發(fā)展

醫(yī)院后勤企業(yè)文化是醫(yī)院后勤在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本院后勤特色的精神財(cái)富的總和。 企業(yè)文化對企業(yè)成員有凝聚作用、感召作用和導(dǎo)向作用，它能把企業(yè)成員的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來。 因此，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)可以充分調(diào)動員工的積極性，提高后勤服務(wù)質(zhì)量和效率，創(chuàng)建企業(yè)文化。 通過政治上的關(guān)懷，生活上的關(guān)心，文化上的認(rèn)同，能夠增強(qiáng)后勤職工，特別是聘用工的歸屬感，讓他們有“主人翁”的意識。

提高醫(yī)院后勤人員的素質(zhì)是醫(yī)院后勤改革發(fā)展的需要，也是職工個人所需，它是一個錯綜復(fù)雜的問題，非一朝一夕所能達(dá)到的。只要我們以人為本，站在醫(yī)院后勤發(fā)展的角度去真正重視，后勤人員的素質(zhì)會隨著醫(yī)院的發(fā)展不斷提高，后勤企業(yè)也會不斷前進(jìn)。