楊 敏

（河南省緯博瑞路橋工程咨詢有限公司 河南 鄭州 450000）

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才與資源的競爭，而人才又是當代世界最為稀缺的一種資源，是否能贏得并留住這種稀缺資源，成為了企業(yè)在競爭中能否取得勝利的關(guān)鍵所在。人力資源管理就是幫助企業(yè)去贏得并且開發(fā)利用好這些資源。

1 人力資源管理各個模塊介紹

1.1 人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。通過人力資源規(guī)劃才能了解企業(yè)未來的人力資源需求，從而作出是否需要引進人才以及引進哪些方面的人才的決策，另外人力資源規(guī)劃也對企業(yè)的崗位進行細致的分析，制定出詳細的崗位說明書，這是人力資源管理的依據(jù)。人力資源費用的預(yù)算與審核也是人力資源規(guī)劃的重要工作，費用控制的好壞也是競爭中能否取勝的關(guān)鍵所在。

1.2 人員招聘與配置

人才的招聘是企業(yè)引進人才的重要環(huán)節(jié)，只有找對了人，才有可能帶動一番事業(yè)。也就是說招聘工作的成敗直接影響到企業(yè)人力資源的質(zhì)量，更甚者會影響到企業(yè)的生死存亡。企業(yè)在招聘時應(yīng)遵循“以崗定人”的原則，在招聘前要對所招聘的崗位進行一個詳細的崗位分析并制定出工作說明書，然后選擇目標人群，從而來確定招聘的方法。各種招聘方法都各有優(yōu)缺點，要根據(jù)企業(yè)的實際情況靈活選擇。比如一些專業(yè)化比較強的初級水平人員一般都是選擇校園招聘，中級以上人員則需要參加大型的人才招聘會或者網(wǎng)上招聘、獵頭招聘等。在招聘后要對本次招聘工作進行評估，包括招聘成本、成本效用等的評估。

1.3 培訓與開發(fā)

培訓是解決企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，以及主客觀多種因素的影響而出現(xiàn)的一系列新困難和新問題的有效途徑。在培訓之前首先做需求分析，用科學的方法弄清誰最需要培訓，為什么要培訓，培訓什么等問題，并進行深入的研究探索。一般情況下新進員工由于不了解企業(yè)情況需要培訓，另外是那些隨著企業(yè)的發(fā)展，目前的技能水平已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工需要通過培訓來提高自己的技能水平。培訓過程中要制定詳細的培訓計劃，根據(jù)實際情況選擇相宜的培訓方法，并對培訓效果進行跟蹤調(diào)查，以保證培訓達到預(yù)期的效果。在培訓完成后要對本次培訓的信度與效度進行評估，對經(jīng)過培訓技能有較大提高的員工進行獎勵，以提高員工的積極性。同時也要注意控制培訓成本，以達到效用最大化。

1.4 績效管理

員工工作的好壞，績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益。因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要職責，而強化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。為了使員工的績效得到不斷的發(fā)展，就必須有強而有力的激勵政策。中國有句古話“小功不賞，則大功不立；小怨不赦，則大怨必生”，可見激勵政策的必要性。獎勵員工是激勵的一種必要手段，但隨意獎勵員工有時不僅不能起到激勵的作用，反而會引起不滿。有效的激勵要采用“胡蘿卜+大棒”式的政策，賞罰分明。在人力資源管理中，“胡蘿卜”就是能夠激勵員工努力完成工作任務(wù)的方法和方式。“大棒”就是一種負激勵措施，也就是懲罰。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有能滿足一個人的需要的給予，才能成為對他的激勵因素。而人的低一級要求得到滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。根據(jù)一項調(diào)查，員工們的最低需求竟然是按時發(fā)放工資。對于不同需求等級的人要采用不同的激勵手段，比如漲兩百塊工資對于月工資800的人可能是一種激勵措施，而對于月工資8000甚至更高的人來說可能就起不到什么激勵的作用。總之，激勵手段形形色色，對不同的對象采取不同的激勵手段，不僅可以節(jié)約成本，還可以大大的提高員工的績效水平。

1.5 薪酬管理

工作是員工賴以生存和實現(xiàn)自我價值的手段，因此，薪酬對于員工來說是至關(guān)重要的。薪酬制度是否科學合理，給予員工的報酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個人的切身利益，也直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。薪酬從某種意義上來說是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所作出的各種回報。企業(yè)要想保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住人才，就必須建立完善的薪酬制度，以保證對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性的原則。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對象和范圍，要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實際情況相適應(yīng)的薪酬制度，還要符合國家有關(guān)薪酬制度的法律規(guī)定如：最低工資制度、經(jīng)濟補償金等。薪酬制度是能動的，需要根據(jù)實際情況進行適時的調(diào)整，而不是一成不變的，這樣才能適應(yīng)員工與企業(yè)的發(fā)展。

1.6 勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系指勞動者與勞動力使用者之間因勞動給付與工資支付而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的組成部分。國家法律對勞動關(guān)系方面有很詳細明確的規(guī)定，企業(yè)在處理勞動關(guān)系時要以國家法律為準繩，切實保障企業(yè)與員工的合法權(quán)益。

2 人力資源管理在企業(yè)管理中的角色

在現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的界限越來越模糊，人力資源管理部門也在由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)為服務(wù)支持型。不管是員工的招聘配置、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理還是勞動關(guān)系管理，歸根結(jié)底要做到為員工為企業(yè)服務(wù)。它使員工在具有基本的職業(yè)素養(yǎng)以外，給予員工更大的發(fā)展并不斷的提高員工的績效水平，使員工的職業(yè)生涯更加完善，從而推動企業(yè)的發(fā)展。因為企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展是息息相關(guān)，緊密相連的，員工發(fā)展的積累就是企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理部門就要為這些發(fā)展提供平臺，提供幫助。

3 人力資源管理的目的

“用好人，留住人”概括了人力資源管理的目的?！坝煤萌恕币簿褪且炎詈线m的人用到最合適的崗位上去。要“因崗設(shè)人”做到“人崗匹配”，并不是說每一個崗位都需要最有才能的人去做，而是要找最合適的人去做?！傲糇∪恕币簿褪且M量的降低員工的流動率，保障企業(yè)人才的穩(wěn)定性。高的員工流動率一方面會增加企業(yè)的招募成本，另一方面新進員工由于對工作不熟悉，勢必也會降低工作效率。另外員工頻繁離職也會造成內(nèi)部員工的浮躁現(xiàn)象，而且外面的人才也會由于對企業(yè)失去信心而不愿加入。留人一般有兩大途徑：第一，薪資留人。這是普遍采用的方法，有吸引力的薪酬常常是吸引人才的途徑；第二，感情留人，人是感情動物，如果企業(yè)對員工的工作有認同感，對員工的努力加以肯定，那么員工會認為自己的價值得到了實現(xiàn)，對公司有歸屬感，就會更穩(wěn)定的留在公司。如何“用好人，留住人”就成為了人力資源管理工作的重中之重，也是人力資源管理的最終目的所在。

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［2］陳建鳳.淺論國企人力資源管理與開發(fā)[J].中州建設(shè)，2004（2）.

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