霍鴻雁

績(jī)效考核與管理是人力資源管理的重要職能，企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)份額的重要手段，有利于企業(yè)獎(jiǎng)勤罰懶，揚(yáng)優(yōu)抑劣，將員工的工作積極性與企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)聯(lián)系起來，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)在求生存、求發(fā)展中不斷壯大。

一、績(jī)效考核與分類

績(jī)效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)?？?jī)效考核包括兩大部分：業(yè)績(jī)考核；行為考核。按時(shí)間劃分為定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。

二、加強(qiáng)績(jī)效考核方法

1.正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)。部門績(jī)效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措。團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)是跨部門的；部門績(jī)效目標(biāo)是各部門對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。過分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競(jìng)爭(zhēng)，影響部門整體績(jī)效，甚至犧牲部門利益；企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績(jī)效考核的關(guān)系，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到，只有部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績(jī)效得到肯定。

2.重視績(jī)效面談在績(jī)效管理中的應(yīng)用。許多企業(yè)在開展績(jī)效管理和考核時(shí)，對(duì)于績(jī)效面談的關(guān)注和認(rèn)識(shí)不足，績(jī)效面談往往流于形式。其實(shí)績(jī)效面談在績(jī)效管理活動(dòng)的各個(gè)時(shí)期均有著不可或缺的作用，管理者通過績(jī)效面談關(guān)注和提升下屬和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，就是注重提升自身效績(jī)的表現(xiàn)。通過深入的績(jī)效面談，各級(jí)管理者、員工之間將建立更廣泛的信任，企業(yè)的信息渠道將更為暢通，有利于管理者在眾多的信息中準(zhǔn)確識(shí)別出最有用的信息，并依據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化及時(shí)制訂出更準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔、有效的績(jī)效目標(biāo)和方案。廣泛的信任也使得管理者和企業(yè)的各項(xiàng)工作能獲得更廣泛的支持，為企業(yè)帶來績(jī)效的持續(xù)提升?？?jī)效面談對(duì)于確定績(jī)效目標(biāo)和考核方案也有著重要意義。通過關(guān)注民族文化和人的因素，我們發(fā)現(xiàn)溝通對(duì)于管理活動(dòng)的重要性。單方面制訂的績(jī)效目標(biāo)和考核方案往往得不到被考核者的大力支持和準(zhǔn)確的執(zhí)行，被考核者的積極性和主動(dòng)性很差，在完成相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)后，被考核者也很難產(chǎn)生成就感。與被考核者的溝通還可能會(huì)使管理者獲得意外的收獲，發(fā)現(xiàn)一些過去未曾關(guān)注的問題，使最終的考核方案更為科學(xué)?？?jī)效面談?dòng)欣诳?jī)效考核結(jié)果的公平性。與被考核者共同討論和確定績(jī)效考核結(jié)果，有利于增加被考核者對(duì)管理者的信任，也有利于考核結(jié)果的公平性，防止因主觀片面評(píng)分而產(chǎn)生負(fù)面影響。

3.激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，并在不斷變化的市場(chǎng)和組織環(huán)境中分配資源。首先，激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，這是績(jī)效考核的主要目標(biāo)之一。當(dāng)資源是可見時(shí)，容易監(jiān)控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵(lì)變得尤其重要；只有通過考核，才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，通過一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績(jī)效員工保持高績(jī)效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績(jī)效。其次，為了在高度競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績(jī)效的員工或團(tuán)隊(duì)，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配，勢(shì)必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。培訓(xùn)和發(fā)展員工，并給予員工有關(guān)工作情況的反饋。首先，通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善計(jì)劃，幫助員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。同時(shí)，通過考核，了解員工的潛質(zhì)為儲(chǔ)備后備干部或人員配置建立庫源。其次，我們考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績(jī)效考核關(guān)鍵在于過程監(jiān)控。員工如果能定期得到其工作情況的評(píng)價(jià)反饋，才有可能探討改進(jìn)之道。