陳守明，范嘉斯，余光勝

(1.同濟大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海200092；2.復(fù)旦大學(xué) 管理學(xué)院，上海200433)

目前，國內(nèi)有關(guān)高管或高管團隊與多元化戰(zhàn)略的實證研究比較豐富，也有一部分學(xué)者對高管的人口背景特征與企業(yè)對外直接投資（FDI）進入模式選擇進行了探索（陳守明等，2010），但是對于高管與企業(yè)其他戰(zhàn)略選擇的研究還很不充分。另外，就企業(yè)社會績效而言，國內(nèi)的研究也還不成熟。將這兩者聯(lián)系起來進行研究，在我國是一個鮮有研究者涉及的主題。本文首將企業(yè)社會績效作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略選擇的結(jié)果，基于中國制造業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)，檢驗高管的人口背景特征與企業(yè)社會績效的相關(guān)性，可以從一定程度上彌補國內(nèi)在這方面研究的不足，進而對高階理論在中國具體情境下的應(yīng)用作一點有益的補充。除此之外，本文的研究結(jié)論在某種程度上對完善我國企業(yè)社會績效的影響因素模型有一定的借鑒意義。

1 理論分析與研究假設(shè)

國內(nèi)外關(guān)于高管人口背景特征與企業(yè)戰(zhàn)略選擇關(guān)系的相關(guān)研究中，企業(yè)家的年齡、受教育程度、職能背景、任期、社會背景、國際化經(jīng)驗等是運用較為廣泛的幾個人口統(tǒng)計特征變量。結(jié)合要研究的主題，本文依據(jù)高階理論，著重分析企業(yè)家的年齡、受教育程度、職能背景、任期四種變量與企業(yè)社會績效的關(guān)系。

1.1 企業(yè)家年齡

高階理論認(rèn)為，企業(yè)家年齡會影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇。許多研究表明，越是年輕的企業(yè)家，越具有冒險傾向。對此的解釋認(rèn)為，年齡較大的高管，無論是在生理上還是在心理上都缺少耐力（Child，1974），或者不容易掌握新的觀點，學(xué)習(xí)新的行為（Chown，1960）。雖然管理者的年齡看上去似乎與搜集更多的信息、準(zhǔn)確分析信息的能力、愿意花更長的時間作出決策的傾向正相關(guān)，但是與決策過程中對信息的整合能力、決策信心負(fù)相關(guān)（Child，1974）。也有解釋認(rèn)為，年齡越大的企業(yè)家，在心理上越安于組織現(xiàn)狀，抵制變革；此外，年齡越大的企業(yè)家越重視其財務(wù)和職位的安全性，任何會妨礙到這些安全性的行為都會被避免（Alutto et al.，1975）。企業(yè)社會責(zé)任作為一種戰(zhàn)略，是指企業(yè)除了對股東負(fù)責(zé)之外，還應(yīng)對更加寬泛的一個利益相關(guān)者群體承擔(dān)責(zé)任。就我國的現(xiàn)實背景看，企業(yè)履行社會責(zé)任正處于逐步被企業(yè)家接受的過程中，對多數(shù)企業(yè)來講，每次承擔(dān)新的企業(yè)社會責(zé)任就是對原來做法的變革，而年輕人更愿意接受變革。于是，本文提出：

假設(shè)1：越是年輕的企業(yè)家，其所在的企業(yè)社會績效水平越高。

1.2 企業(yè)家的受教育程度

從某種程度上來說，受教育程度代表了一個人的知識和技能基礎(chǔ)。我們有理由認(rèn)為，受過工程教育的人與在歷史或法律方面受過教育的人有著不同的認(rèn)知基礎(chǔ)。而且，教育在一定程度上可以反映他的價值觀，認(rèn)知偏好等等（Hambrick&Mason，1984）。高階理論認(rèn)為，高學(xué)歷意味著更強的信息處理能力和區(qū)別眾多影響因素的能力。在這里，高階理論強調(diào)的是受教育的數(shù)量而不是類型，這就為我們按學(xué)歷來劃分受教育程度提供了有力證據(jù)。顯然，擁有博士學(xué)歷的人與擁有大專學(xué)歷的人在思想、處理信息、承受不確定性和識別以及估計復(fù)雜情形方面的能力不同。此外，大量研究一致發(fā)現(xiàn)，受教育水平與創(chuàng)新能力存在正相關(guān)關(guān)系。

傳統(tǒng)的企業(yè)認(rèn)為企業(yè)是以盈利為目的的組織，承擔(dān)社會責(zé)任不是企業(yè)家的主要工作。新的社會責(zé)任行為會對企業(yè)的財務(wù)績效帶來波動，企業(yè)家面臨新的不確定性。高學(xué)歷者具有較高的整合、分析信息的能力，更樂于承受不確定性。所以，本研究提出：

假設(shè)2：學(xué)歷越高的企業(yè)家，其所在的企業(yè)社會績效越高。

1.3 企業(yè)家的職能背景

為了在假設(shè)陳述中建立相關(guān)的參數(shù)，我們采用Hambrick&Mason（1984）對職能背景的分類：第一類，“外部職能”也稱“輸出職能”——營銷、銷售和產(chǎn)品研發(fā)，強調(diào)企業(yè)成長，開發(fā)新的市場機會，以及負(fù)責(zé)監(jiān)督、調(diào)整產(chǎn)品與市場。第二類，“內(nèi)部職能”也稱“生產(chǎn)職能”——生產(chǎn)、過程工藝及財務(wù)，旨在提高投入產(chǎn)出這一轉(zhuǎn)化過程的效率。顯然，分別來自這兩類職能領(lǐng)域的人員對企業(yè)及其所在的環(huán)境具有不同的導(dǎo)向。擁有生產(chǎn)職能背景的企業(yè)家通常強調(diào)有計劃的成長，傾向于通過內(nèi)部發(fā)展來實現(xiàn)增長。因此，他們偏好高效率的運營，可能會對企業(yè)的自動化、設(shè)備更新、工藝改進等更感興趣，較少地關(guān)注企業(yè)與其利益相關(guān)者之間的關(guān)系。GUPTA(1984)提出擁有市場、銷售方面等輸出型職能背景的企業(yè)家在不確定性很強和不可控因素更多的環(huán)境中會更加游刃有余。因此，他們可以接受和處理由于承擔(dān)社會責(zé)任對企業(yè)戰(zhàn)略競爭環(huán)境所帶來的不確定性。此外，擁有輸出型職能背景的企業(yè)家接觸的利益相關(guān)者相對來說更為廣泛，例如，擁有市場職能背景的企業(yè)家除了要處理好與股東、雇員等利益相關(guān)者的關(guān)系，還要考慮到消費者的需求、政府的政策、社區(qū)利益等對企業(yè)競爭環(huán)境的影響，因此他們對于企業(yè)承擔(dān)超過股東利益之外的利益相關(guān)者的責(zé)任具有更強的意識。

綜上所述，本研究提出：

假設(shè)3：擁有輸出型職能背景的企業(yè)家更傾向于承擔(dān)社會責(zé)任，企業(yè)社會績效更高。

1.4 企業(yè)家的任期

基于CEO和董事長是企業(yè)中最關(guān)鍵且權(quán)力最大的兩個職位，同時考慮到一些企業(yè)家在CEO卸任后改任董事長，或者本來身兼兩職，卸任CEO后繼續(xù)擔(dān)任董事長，為了更好地反應(yīng)企業(yè)家在該公司核心位置的“任職時間”，基于已有研究，我們將企業(yè)家的任期定義為在本企業(yè)擔(dān)任CEO或董事長時間的總和。

在任職初期，企業(yè)家的決策往往比較謹(jǐn)慎(Hambrick&Fukutomi,1991)，為了建立企業(yè)與利益相關(guān)者之間的關(guān)系，通常會全面考慮對企業(yè)戰(zhàn)略選擇及其結(jié)果施加影響或者受企業(yè)戰(zhàn)略影響的利益相關(guān)者各方，主動承擔(dān)相關(guān)的社會責(zé)任，提高企業(yè)社會績效，以逐步建立企業(yè)聲譽和良好的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。隨著任職時間的延長，企業(yè)與利益相關(guān)者之間的關(guān)系逐漸穩(wěn)定和密切，企業(yè)家的決策對利益相關(guān)者的影響力也逐漸提高，因此在戰(zhàn)略選擇方面企業(yè)家可以不必“遷就”所有的利益相關(guān)者，甚至采取一些更加創(chuàng)新、更加多元化的戰(zhàn)略，可能會影響一部分利益相關(guān)者的利益，企業(yè)社會績效因此略有所降低。于是，本研究提出：

假設(shè)4：企業(yè)家任職時間越短，企業(yè)的社會績效越高。

2 研究樣本與變量設(shè)計

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

為了控制行業(yè)因素的影響，本文在同一個行業(yè)內(nèi)選取樣本進行研究，樣本選取范圍為我國滬、深A(yù)股制造業(yè)上市公司，根據(jù)中國證監(jiān)會上市公司行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，2009年末共有957家制造業(yè)上市公司，剔除ST的上市公司后共有929家，然后我們采取隨機取樣的辦法從這929家公司中抽取200家作為研究樣本。根據(jù)本研究因變量企業(yè)社會績效的相關(guān)數(shù)據(jù)的缺失情況進行樣本剔除后，所獲得的最終樣本企業(yè)為130家,組成2009年度的截面數(shù)據(jù)。這樣，我們同樣控制了時間（年度）因素的影響。

本研究所用的數(shù)據(jù)來源：企業(yè)社會績效事件的識別來自于對上交所、深交所網(wǎng)站所提供的上市公司年報的閱讀與分析；企業(yè)家的人口背景特征及控制變量所涉及到的原始的企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)的采集來自于對年報的閱讀，數(shù)據(jù)缺失部分根據(jù)新浪財經(jīng)和清華金融研究數(shù)據(jù)庫披露的信息獲取。

2.2 研究變量測量

（1）解釋變量：高管的人口統(tǒng)計特征變量

由于中國上市公司的法人代表往往是董事長而不是總經(jīng)理，在中國，董事長是事實上的企業(yè)家，在企業(yè)的重大決策中擁有更多的決策權(quán)，因此本文將企業(yè)家設(shè)定為董事長。

我們將注意力集中在企業(yè)家的年齡，受教育程度，職業(yè)背景和任職時間,Finkelstein&Hambrick(1997)認(rèn)為這些特征最能影響高管的知識基礎(chǔ)、認(rèn)知導(dǎo)向和價值觀。

X1：企業(yè)家的年齡=樣本年份（2009年）-出生年份

X2：受教育程度，參照陳傳明等（2008）的分類標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)家的學(xué)歷分為5個等級，即博士、碩士、本科、大專、高中及以下，并分別賦值5至1。

X3：職能背景，本文將其設(shè)計為虛擬變量，把擁有生產(chǎn)、會計、財務(wù)、法律、流程R&D等職能背景的歸類為throughput（生產(chǎn)型職能背景），編碼為“1”。擁有市場、銷售、產(chǎn)品R&D等職能背景的歸類為output（輸出型職能背景），編碼為“0”。

X4：任期，是指截止樣本年份（2009），高管在本企業(yè)擔(dān)任CEO和董事長的時間總和。

（2）因變量：企業(yè)社會績效（CSP）變量

關(guān)于企業(yè)社會績效（CSP）的衡量，本文從財務(wù)的角度建立一套分析企業(yè)社會績效的指標(biāo)體系。根據(jù)上市公司年報的特點，我們主要從三大財務(wù)報表上選取反映企業(yè)對股東、債權(quán)人、員工、供應(yīng)商、客戶和政府所履行的責(zé)任狀況的財務(wù)數(shù)據(jù)。值得說明的是，由于我國現(xiàn)行財務(wù)報告所披露的社會責(zé)任信息有限，其中環(huán)境責(zé)任和慈善責(zé)任等方面的信息披露不完整或者完全沒有提及相關(guān)信息，為了便于對樣本企業(yè)進行比較分析，因此所選用的企業(yè)社會績效指標(biāo)中沒有包含企業(yè)對環(huán)境和慈善事業(yè)的責(zé)任信息。

之所以選擇財務(wù)角度來表現(xiàn)CSP，原因在于：第一，CSP是一個多維度的概念，包含了大量與企業(yè)資源、過程、產(chǎn)出有關(guān)的企業(yè)行為（Cooper，2004）。因此，在研究中引用CSP的不同方面就有可能得出完全不一致的結(jié)論。這就要求在理論和實證研究中，要注意強調(diào)CSP的某一特定方面，這一點很重要（Griffin et al.，1997）。這樣可以避免理論上的模糊性和在CSP衡量方面的困難（Pedersen,2007）。第二，結(jié)合我國企業(yè)的實際情況，目前還沒有規(guī)定公司提供專門的“企業(yè)社會責(zé)任報告”或者類似的“年度社會報告”、“可持續(xù)發(fā)展報告”等，自愿披露有關(guān)社會責(zé)任信息的公司較少，同時，也沒有獨立的機構(gòu)或部門對企業(yè)社會績效進行全面的統(tǒng)計和分析。而公司對于Clarkson（1995）界定的主要利益相關(guān)者，即股東、債權(quán)人、客戶、供應(yīng)商、員工和政府所承擔(dān)的社會責(zé)任中有很大一部分屬于會計基礎(chǔ)型信息，可以在財務(wù)報表中作為正式的會計信息來反映。

利益相關(guān)者業(yè)績評價指標(biāo)體系由反映六類利益相關(guān)者的最具代表性的6項指標(biāo)構(gòu)成，具體見表1：

表1 利益相關(guān)者業(yè)績評價指標(biāo)

我們先分別算出所有公司每一個指標(biāo)的值，然后由高到低進行排序后進行五等分，按照數(shù)值由高到低分別賦予5分、4分、3分、2分、1分。5分為優(yōu)秀，4分為良好，依此類推，1分為最差。

企業(yè)利益相關(guān)者業(yè)績的總得分（即企業(yè)社會績效得分）為衡量六類利益相關(guān)者利益的6項指標(biāo)得分的加權(quán)平均數(shù)，即L=∑al，其中，L為公司利益相關(guān)者業(yè)績的總得分，l為各項指標(biāo)得分，a為各項指標(biāo)的權(quán)重。

（3）控制變量

研究企業(yè)社會績效時，通常將企業(yè)規(guī)模、行業(yè)作為控制變量，我們通過選擇制造業(yè)企業(yè)作為樣本來控制行業(yè)因素的影響?？紤]到國內(nèi)外大量實證研究表明企業(yè)社會績效與企業(yè)財務(wù)績效之間存在相關(guān)性，而且根據(jù)資源基礎(chǔ)理論，具有良好財務(wù)業(yè)績的公司可以為公司履行社會責(zé)任提供更多的資源，本文加入企業(yè)凈資產(chǎn)收益率（ROE）和財務(wù)杠桿來控制企業(yè)財務(wù)績效的影響。

①企業(yè)規(guī)模（Scale）：企業(yè)2009年末的資產(chǎn)總額,再取其對數(shù)。

②企業(yè)凈資產(chǎn)收益率(ROE)：提供資金假說認(rèn)為財務(wù)績效影響公司社會責(zé)任，本文使用企業(yè)2009年的凈資產(chǎn)收益率來代表財務(wù)績效。

③企業(yè)財務(wù)杠桿：取2009年末的企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率(AD)。

2.3 回歸模型

本研究通過回歸分析檢驗我國企業(yè)高管的人口背景特征與企業(yè)社會績效之間的關(guān)系?；貧w模型為：

其中，CSP由上述反映六類利益相關(guān)者的各項指標(biāo)得分加權(quán)求和后的利益相關(guān)者業(yè)績總分來進行量化。

3 實證結(jié)果與分析

3.1 描述性統(tǒng)計

董事長的人口背景特征變量、控制變量、企業(yè)社會績效的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Pearson相關(guān)系數(shù)如表2所示。從變量均值中可知，樣本企業(yè)中的董事長平均年齡為50歲左右，在陳傳明等(2008)的研究中，這一值為51.421；董事長的教育水平高于大學(xué)本科水平（本科賦值為3），在陳傳明等（2008）的研究中，這一值為4.189（本科賦值為4）；董事長的任職時間平均水平為6年左右。從相關(guān)系數(shù)矩陣可以發(fā)現(xiàn)，雖然受教育程度與年齡之間，任期與年齡、受教育程度、職能背景都具有一定的相關(guān)性，但兩兩相關(guān)系數(shù)都較小，所以由于自變量的共線性帶來的影響也較小。

3.2 多模型回歸結(jié)果與分析

首先，把全部的控制變量引入回歸模型1，檢驗控制變量與因變量的關(guān)系；然后，在模型1的基礎(chǔ)上，每次分別檢驗1個自變量的影響，從而建立模型2至模型5，模型6是一個全模型，包含所有的自變量和控制變量。

首先，觀察僅含控制變量的模型1，從表3中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率（AD）通過了0.001置信水平下的系數(shù)檢驗，企業(yè)規(guī)模（Scale）通過了0.01置信水平下的系數(shù)檢驗，說明這兩個控制變量對企業(yè)社會績效的解釋力較好，加入這些變量有利于更準(zhǔn)確地分析高管的人口背景特征與企業(yè)社會績效的關(guān)系。但是凈資產(chǎn)收益率（ROE）的解釋力較弱，這一點值得深入分析，但因為控制變量這不是本研究的主題，因此，在本文中不再深入探討。

接下來，我們分析本文主要研究的四個理論假設(shè)：

模型2在模型1的基礎(chǔ)上引入了年齡這一自變量，從表3中模型2和模型6可以發(fā)現(xiàn)董事長年齡與企業(yè)社會績效的關(guān)系沒有通過0.05水平下的顯著性檢驗。假設(shè)1沒有得到支持，也就是說越是年輕的企業(yè)家，其所在的企業(yè)社會績效水平越高的假設(shè)不能成立?？赡艿脑蛟谟跀?shù)據(jù)反映的我國董事長群體的年齡特征。從表2的描述性統(tǒng)計中我們可以看到，研究樣本中董事長年齡的均值為50.49，標(biāo)準(zhǔn)差僅為6.3，多數(shù)公司董事長年齡相近，處于人生和職業(yè)生涯的類似階段。因此，年齡對公司社會績效的影響不明顯。

表2 描述性統(tǒng)計：均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣

模型3在模型1的基礎(chǔ)上引入了受教育程度這一自變量，結(jié)合完整回歸模型——模型6的結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)董事長的受教育程度沒有通過顯著性檢驗，假設(shè)2未得到支持。我們認(rèn)為受教育程度未能通過顯著性檢驗的原因可能是：中國企業(yè)家受教育程度的統(tǒng)計信息存在失真，比如一些企業(yè)家是成功以后再去讀MBA甚至直接用金錢購買的碩士博士學(xué)位；另外一種可能，比如在統(tǒng)計受教育程度的信息時，一些企業(yè)家的最高學(xué)歷仍然在讀，統(tǒng)計結(jié)果顯示的是其已獲得的學(xué)歷，這些情況都可能導(dǎo)致受教育程度無法通過顯著性檢驗，這有待在今后的研究中進一步進行討論。

模型4和模型6的結(jié)果顯示董事長的職能背景通過了0.001水平下的顯著性檢驗，假設(shè)3得到了支持，即擁有輸出型職能背景的企業(yè)家更傾向于承擔(dān)社會責(zé)任，企業(yè)的社會績效更高。原因在于擁有市場、銷售方面等輸出型職能背景的企業(yè)家在不確定性很強和不可控因素更多的環(huán)境中會更加游刃有余。因此，他們可以接受和處理由于承擔(dān)社會責(zé)任對企業(yè)戰(zhàn)略競爭環(huán)境所帶來的不確定性。另外，在我國輸出型職能背景的企業(yè)家更加堅信社會責(zé)任方面的投資會得到市場的回報。

模型5和模型6的回歸結(jié)果同樣顯示董事長的任期與CSP之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系通過了0.001水平下的顯著性檢驗，假設(shè)4得到了支持，即企業(yè)家任職時間越短，企業(yè)的社會績效越高。

綜合上面的模型結(jié)果分析，我們認(rèn)為企業(yè)家年齡與受教育程度對于企業(yè)社會績效的解釋力不強，而企業(yè)家的職能背景與任期能夠較好地預(yù)測企業(yè)社會績效的變化。

4 研究結(jié)論與展望

本文運用高階理論的思想和方法，以中國上市公司制造業(yè)為樣本，對企業(yè)家（董事長）的人口背景特征與企業(yè)社會績效的關(guān)系進行實證研究，得出以下結(jié)論：第一，擁有輸出型職能背景的企業(yè)家更傾向于承擔(dān)社會責(zé)任，企業(yè)的社會績效更高；第二，企業(yè)家任職時間越短，企業(yè)的社會績效越高。同時，企業(yè)家年齡和受教育程度未能通過顯著性檢驗。

表3 多模型回歸結(jié)果

本研究的理論意義是在中國情景下檢驗了企業(yè)家特征與企業(yè)社會績效的關(guān)系，豐富了高階理論的實證研究。研究的管理實踐含義也是自明的，有志于提升企業(yè)社會責(zé)任的投資者和政府主管部門可以多選擇輸出型職能背景的人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者，而且個人總的任期不能過長。

本文的研究是對高管個體特征對企業(yè)社會績效影響這個論題的初步探索，未來的深化研究的空間還很大。可行的研究方向主要包括：（1）在研究中引入中介變量。雖然本研究結(jié)論認(rèn)為人口背景特征能夠?qū)ζ髽I(yè)社會績效產(chǎn)生影響，但是關(guān)于人口背景特征影響企業(yè)社會績效的具體作用機制仍然是理論上的“黑箱”，這在某種程度上削弱了模型的解釋力和預(yù)測力。引入合適的中介變量有助于解釋高層管理者的人口背景特征對企業(yè)社會績效影響的機理。（2）我們還可以研究企業(yè)家人口背景特征影響企業(yè)社會績效的情境變量，考察這些變量對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。本文的研究只是企業(yè)家人口背景特征和CSP之間關(guān)系在我國情景下的初步考察，進一步的深化研究需要我們大家共同的努力。

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