摘要：知識(shí)共享有三個(gè)主要障礙：共享主體的因素、知識(shí)本身的因素和共享環(huán)境的因素。從人力資源管理、知識(shí)管理和組織管理多個(gè)角度，較全面系統(tǒng)地分析，研究析取出與之對(duì)應(yīng)的人、知識(shí)和組織三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，從人力資源管理層面、知識(shí)管理層面和組織層面三個(gè)角度進(jìn)一步分析和研究促進(jìn)知識(shí)共享的策略及方法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐知識(shí)共享知識(shí)型員工

1 概述

知識(shí)共享(Knowledge Share，KS)是知識(shí)管理中最核心的環(huán)節(jié)。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)逐漸成為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性源泉。企業(yè)在生產(chǎn)、研發(fā)、運(yùn)營(yíng)等各個(gè)環(huán)節(jié)和文化、品牌、信譽(yù)等各個(gè)方面中蘊(yùn)含的知識(shí)和技能，以及企業(yè)快速獲取、正確運(yùn)用新知識(shí)的能力，對(duì)知識(shí)的共享與創(chuàng)新能力正在成為其獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。通過(guò)知識(shí)共享可以促進(jìn)員工個(gè)人之間、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)與組織以及組織之間的知識(shí)流動(dòng)和知識(shí)互補(bǔ)，最終提高個(gè)人知識(shí)和組織知識(shí)的利用和創(chuàng)新。

2 知識(shí)共享的障礙性因素分析

大量的文獻(xiàn)研究表明，知識(shí)共享不會(huì)自然出現(xiàn)，知識(shí)共享主要受到以下幾個(gè)因素的影響：知識(shí)共享主體，知識(shí)本身和知識(shí)共享的環(huán)境。

2.1 共享主體障礙因素

不論基于何種知識(shí)共享主體的分類(lèi)，知識(shí)共享的主要主體毋庸置疑是人，人的因素對(duì)知識(shí)共享的影響是決定性的[1]。不同的人對(duì)知識(shí)共享的態(tài)度、動(dòng)機(jī)及行為是各異的。信任是影響知識(shí)共享主體——人的知識(shí)共享意愿和共享行為的主要因素。信任不僅僅被認(rèn)為是人與人交往的情感依賴(lài)和價(jià)值體現(xiàn)，也被認(rèn)為是知識(shí)共享行為發(fā)生的基礎(chǔ)。亞當(dāng)·斯密在《道德情操論》(The theory of Moral Sentiments)中指出：離開(kāi)信任，人們之間的交易活動(dòng)就會(huì)受到重大的影響。對(duì)于知識(shí)共享這種知識(shí)擁有者之間的“交易”信任是首要的。Davenport&Prusak;(1999)認(rèn)為，影響員工知識(shí)共享的因素主要有：互惠、聲譽(yù)、利他主義和信任?？隙藛T工在精神層面的需求。Caldwell和Clapham (2003)說(shuō)：“信任是對(duì)某個(gè)人或特定組織的公平、可靠、道德、安全和能力的信心與信念的表述”。McAllister將信任分為兩類(lèi)：一類(lèi)是基于情感基礎(chǔ)的信任；一類(lèi)是基于認(rèn)知基礎(chǔ)的信任。前一種信任是基于社會(huì)情感基礎(chǔ)的信任，這也是組織公民行為的特征，后一種信任是基于當(dāng)事人對(duì)對(duì)方能力或潛質(zhì)的理性認(rèn)知。這兩種信任不僅是個(gè)體對(duì)個(gè)體，也是個(gè)體對(duì)組織或組織對(duì)組織建立緊密聯(lián)系的精神紐帶。因此，知識(shí)共享主體之間的不信任是知識(shí)共享的主要障礙之一。

2.2 知識(shí)本身障礙因素

從知識(shí)的認(rèn)識(shí)維度可以將知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)[2]。顯性知識(shí)易于表達(dá)，容易被人們接收、模仿能夠被加以利用和共享，隱性知識(shí)的共享則是困難重重，這使得隱性知識(shí)共享成為知識(shí)共享的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

隱性知識(shí)的特點(diǎn)就是高度個(gè)人化，主要是通過(guò)個(gè)人體驗(yàn)習(xí)得、根植于知識(shí)擁有者的情緒、感情和心智模式中。因隱性知識(shí)涉及個(gè)人信念、價(jià)值觀之類(lèi)的悟性要素?zé)o法表述清楚，所以難以交流和傳遞。這使得被認(rèn)為是組織核心知識(shí)優(yōu)勢(shì)的隱性知識(shí)成為知識(shí)共享的主要障礙。隨著外部經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和技術(shù)環(huán)境等的變化，知識(shí)擁有者的人格特質(zhì)的不同，隱性知識(shí)本身也在發(fā)生著變化，這也是為什么不存在一成不變的“真理”的原因[3]。特定的情境和環(huán)境條件制約下“真理”是存在的，但是換一種情境和環(huán)境條件時(shí)“真理”可能就是謬誤。所以，在探討影響知識(shí)共享的因素中，知識(shí)本身特有的隱性和粘滯性也是知識(shí)共享的重要障礙。

2.3 共享的環(huán)境障礙因素

知識(shí)共享的環(huán)境不僅包括硬環(huán)境（包括組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)等），還包括軟環(huán)境（文化、愿景和激勵(lì)）。不少學(xué)者[4][5]曾提出過(guò)適合知識(shí)共享的組織結(jié)構(gòu)。Hedlund（1994）提出由眾多獨(dú)立的創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)單位組成的、彼此有緊密縱橫聯(lián)系的“N型”企業(yè)。Romme（1996）提出組織成員一致制定決策，形成一個(gè)個(gè)循環(huán)的復(fù)雜聯(lián)結(jié)的“循環(huán)結(jié)構(gòu)型”企業(yè)。Nonaka在其《創(chuàng)造知識(shí)的企業(yè)》一書(shū)中，提出一種統(tǒng)一組織內(nèi)部但又存在于完全不同的“層”或“情景”的“超文本式”的組織結(jié)構(gòu)。綜合以上觀點(diǎn)，可以發(fā)現(xiàn)，適合知識(shí)共享的組織應(yīng)該是一種比以往的任何層級(jí)組織更加扁平化、網(wǎng)絡(luò)化，具有彈性和動(dòng)態(tài)特征的能夠高效、持續(xù)地創(chuàng)造新知識(shí)的動(dòng)態(tài)組織結(jié)構(gòu)。

3 知識(shí)共享管理策略研究

3.1 知識(shí)愿景”的認(rèn)同與激勵(lì)

知識(shí)愿景被認(rèn)為組織對(duì)其需要的知識(shí)類(lèi)型、知識(shí)內(nèi)容的獲取，以及對(duì)知識(shí)價(jià)值的創(chuàng)造和利用的行動(dòng)指南，是知識(shí)管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。知識(shí)愿景有助于員工理解組織對(duì)知識(shí)的要求和利用，也有助于員工對(duì)自身知識(shí)結(jié)構(gòu)的反思與提高，對(duì)員工產(chǎn)生精神激勵(lì)，這種超越物質(zhì)激勵(lì)的動(dòng)力會(huì)促進(jìn)員工對(duì)自己工作動(dòng)機(jī)和行為的不斷修正，以企業(yè)期望的形式出現(xiàn)。知識(shí)愿景要留有想象的余地和空間，有利于員工在實(shí)踐中獲取第一手資料和信息時(shí)不乏靈活的知識(shí)創(chuàng)造，不拘泥于過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，敢于打破傳統(tǒng)的方式，活學(xué)活用。

3.2 構(gòu)建“承上啟下”的組織管理模式

兩個(gè)主流的組織管理模式是“由上至下”和“自下而上”。兩種管理模式似乎是對(duì)立的，都沒(méi)有強(qiáng)調(diào)中層管理者應(yīng)有的職責(zé)和重要性，顯然，對(duì)于面臨不確定因素越來(lái)越多的現(xiàn)代企業(yè)，完全倚重于單一一種管理模型是行不通的?；谟欣谥R(shí)創(chuàng)造、轉(zhuǎn)化與共享的觀點(diǎn)，Nonaka等（2006）提出了“承上啟下”的管理模式，并認(rèn)為“它為進(jìn)行組織知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)提供了最佳環(huán)境”?！坝缮现料隆焙汀白韵露稀眱煞N模式都不利于知識(shí)的傳播與流動(dòng)，而“承上啟下”的管理恰恰是緊緊抓住中層管理者的作用，強(qiáng)調(diào)其在上層與下層之間的動(dòng)態(tài)作用。在“承上啟下”模式中，具有代表性的企業(yè)是佳能公司。

3.3 建立技術(shù)平臺(tái)支持的知識(shí)庫(kù)

知識(shí)庫(kù)建立的目的是為員工提供一個(gè)可以廣泛交流的場(chǎng)所。員工可以從知識(shí)庫(kù)中有目標(biāo)地尋找自己需要的、用于解決與自己類(lèi)似問(wèn)題的知識(shí)，作為自己解決問(wèn)題的參考。建立知識(shí)庫(kù)時(shí)要注意用員工認(rèn)為方便、簡(jiǎn)潔、有效率和實(shí)用性作為基礎(chǔ)。在設(shè)計(jì)及調(diào)試計(jì)算機(jī)技術(shù)支持的知識(shí)庫(kù)時(shí)，員工參與很重要。另外，對(duì)于在知識(shí)庫(kù)中貢獻(xiàn)與共享自己專(zhuān)有知識(shí)的員工應(yīng)當(dāng)尊重其知識(shí)產(chǎn)權(quán)，用員工接受的形式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)。

3.4 創(chuàng)建與外部緊密聯(lián)系的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)

知識(shí)網(wǎng)絡(luò)的創(chuàng)建使得組織內(nèi)部與外部的各個(gè)利益相關(guān)者，通過(guò)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行互動(dòng)和溝通產(chǎn)生更有價(jià)值的新知識(shí)。比如，大多數(shù)顧客的需求并不一定是顯性化的直接能表達(dá)出來(lái)的，而員工則有的是生產(chǎn)一線的經(jīng)驗(yàn)。在知識(shí)網(wǎng)絡(luò)里顧客可以有更好的創(chuàng)意傳遞給員工促使其隱形知識(shí)與員工的隱形知識(shí)形成碰撞，最終促使員工創(chuàng)新生產(chǎn)方式，產(chǎn)出顧客滿意的產(chǎn)品或是服務(wù)。知識(shí)網(wǎng)絡(luò)作為一個(gè)場(chǎng)，為他們后續(xù)的隱形知識(shí)與顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化提供了場(chǎng)所。網(wǎng)絡(luò)的各個(gè)結(jié)點(diǎn)可以作為一個(gè)小型的互動(dòng)的場(chǎng)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)將這些小場(chǎng)聯(lián)系起來(lái)就會(huì)成為知識(shí)創(chuàng)造與知識(shí)共享的廣闊平臺(tái)，就像是野中郁次郎先生提出的“高密度場(chǎng)”，在這個(gè)場(chǎng)內(nèi)團(tuán)隊(duì)成員之間產(chǎn)生更加緊密與頻繁的聯(lián)系。

3.5 知識(shí)共享導(dǎo)向的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

充實(shí)新的知識(shí)員工必須要學(xué)會(huì)“學(xué)習(xí)”，因?yàn)樗且环N能力。企業(yè)員工培訓(xùn)的目的就是通過(guò)鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工通過(guò)“學(xué)習(xí)”而提高其將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用于工作中的能力[6]。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，如在職培訓(xùn)、學(xué)徒制、講座和工作指導(dǎo)等等依然能夠發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)。進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷創(chuàng)新和發(fā)展，培訓(xùn)方法也在悄然發(fā)生巨大的變化。基于計(jì)算機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)的電子培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)和學(xué)習(xí)門(mén)戶越來(lái)越普遍地出現(xiàn)在企業(yè)中。

參考文獻(xiàn)：

[1]何會(huì)濤，彭紀(jì)生.基于員工—組織關(guān)系視角的人力資源管理實(shí)踐、組織支持與知識(shí)共享問(wèn)題探討[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理.2008(12):55.

[2]周竺，孫愛(ài)英.知識(shí)管理研究綜述[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào).2005(6).

[3]任巖.企業(yè)知識(shí)共享影響因素研究綜述[J].情報(bào)雜志.2006(10).

[4]鄧慧鵬，顧琴軒.人力資源管理實(shí)踐對(duì)知識(shí)共享影響研究評(píng)述[J].情報(bào)雜志.2008(3).

[5]李金霞.管理集成視角下的企業(yè)知識(shí)共享.德州學(xué)院學(xué)報(bào)，2003(6).

[6]Collins，C J.Knowledge exchange and combination:The role of human resource practices in the performance of high-technology firms[J].Academy of Management Journal，2006，49:544-560.

作者簡(jiǎn)介：

王霞（1977-），女，甘肅蘭州人，開(kāi)封大學(xué)國(guó)際教育學(xué)院，助教，碩士研究生學(xué)歷，主要研究方向：人力資源管理。