方建國(guó) 趙宏

企業(yè)倫理管理既要“唱紅臉”，也要“唱黑臉”。

對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，倫理管理是一個(gè)新的領(lǐng)域。對(duì)于企業(yè)管理者或經(jīng)理人而言，倫理管理更是一門復(fù)雜的學(xué)問(wèn)和藝術(shù)。許多管理者忽視了倫理管理的獨(dú)特功效和管理過(guò)程中的技巧性。與生產(chǎn)組織管理一樣，在企業(yè)倫理管理中“唱紅臉”和“唱黑臉”是常有的事情，但都要講究技巧性和藝術(shù)性，否則產(chǎn)生不了有效的結(jié)果，而有效的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)員工的重要因素。卓越的經(jīng)理人識(shí)別并且獎(jiǎng)勵(lì)卓越者，同時(shí)管理和改進(jìn)那些處在績(jī)效階梯下端的員工，也就是說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)與改進(jìn)同時(shí)進(jìn)行，建立一個(gè)有效的獎(jiǎng)懲體系，并且和每個(gè)員工溝通，共同認(rèn)清工作目標(biāo)以及測(cè)量每個(gè)目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，確保你的部門目標(biāo)直接和組織目標(biāo)相關(guān)，確保你的個(gè)人目標(biāo)直接和你的部門目標(biāo)相關(guān)。

如何設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)制度

在企業(yè)管理中，人們一般把注意力集中在生產(chǎn)和組織管理方面，而對(duì)于人力資源管理方面的倫理問(wèn)題普遍不太重視。而在現(xiàn)實(shí)中，人力資源方面最容易形成或出現(xiàn)倫理問(wèn)題。對(duì)于倫理問(wèn)題的管理，是行政部或倫理資源管理部的主要工作。作為企業(yè)的主要管理者或經(jīng)理，是主要的倫理管理者，也是倫理的領(lǐng)導(dǎo)者。要在倫理管理中構(gòu)建有效的獎(jiǎng)懲體系，這種獎(jiǎng)懲體系在精神上必須與生產(chǎn)組織管理中的獎(jiǎng)懲體系保持一致，貫穿著企業(yè)本身的文化內(nèi)容和倫理規(guī)范。一般認(rèn)為，生產(chǎn)組織管理的目標(biāo)是效率，其偏重于人與物的關(guān)系；而倫理管理的目標(biāo)是公平，其核心是人與人的關(guān)系。但這樣理解對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)倫理管理而言還是不夠的。現(xiàn)代企業(yè)倫理管理的目的是改進(jìn)和協(xié)調(diào)好企業(yè)人與人的關(guān)系，從而提升企業(yè)的整體效率。為了有效地達(dá)到或?qū)崿F(xiàn)這個(gè)倫理目標(biāo)，除了企業(yè)必須制定和遵守相關(guān)的倫理原則外，還必須依據(jù)倫理原則和圍繞倫理目標(biāo)構(gòu)建和實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲體系，設(shè)置明確的目標(biāo)，引導(dǎo)人們?nèi)?shí)現(xiàn)目標(biāo)。

獎(jiǎng)勵(lì)通常與明確的目標(biāo)聯(lián)系在一起，目標(biāo)集中在想要的結(jié)果上，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后可以獲得有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)。關(guān)鍵是，人們?nèi)绾芜_(dá)到目標(biāo)？達(dá)到目標(biāo)后沒有成就感會(huì)怎么樣？人們有意的關(guān)注任務(wù)目標(biāo)的達(dá)到會(huì)分散人們對(duì)其他目標(biāo)的注意力。此外，試圖達(dá)到任務(wù)目標(biāo)可能會(huì)增加風(fēng)險(xiǎn)性行為，而缺乏目標(biāo)則可能導(dǎo)致對(duì)績(jī)效的撒謊。

但是，需要指出的是，獎(jiǎng)勵(lì)體系也會(huì)刺激不道德行為。在商場(chǎng)里面，我們時(shí)常會(huì)遇到這樣的情況：銷售員會(huì)極力介紹和推銷一些你本來(lái)不想買的商品，這種商品相比其他同類產(chǎn)品而言，的確具有一些新的功能，當(dāng)然它的價(jià)格也比同類產(chǎn)品高或高出許多。于是銷售員極力向你展示這類產(chǎn)品的新功能，不管顧客是否需要那些特點(diǎn)。他們想到的只是他們的銷售價(jià)格，讓消費(fèi)者多花錢，他可以多提成，但卻不想是不是會(huì)給顧客帶來(lái)消極影響。

一個(gè)好的管理者，既要把目標(biāo)設(shè)定和激勵(lì)結(jié)合在一起，設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的可達(dá)到的目標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到目標(biāo)的人，又要強(qiáng)調(diào)達(dá)到目標(biāo)時(shí)使用道德方式的重要性。因此，要構(gòu)建獎(jiǎng)勵(lì)體系：

第一，設(shè)置明確的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。我們知道，企業(yè)績(jī)效管理有明確的效率標(biāo)準(zhǔn)，倫理管理中也必須設(shè)置明確的標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際效果就是要消除偏見，在實(shí)踐工作中發(fā)現(xiàn)人才和培養(yǎng)人才。雖然消除偏見是困難的，但仍然強(qiáng)調(diào)要消除偏見，因?yàn)樵谄娭聲?huì)扼殺、掩埋人才。

第二，激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)者要反復(fù)考慮計(jì)劃的潛在影響。關(guān)注結(jié)果的目標(biāo)雖然會(huì)激勵(lì)員工想辦法完成任務(wù)，但可能激發(fā)了員工采取違背道德的行為，如：商場(chǎng)售貨員“只賣貴的，不賣對(duì)的?！比绻O(shè)計(jì)者將自己放在員工的位置上，他們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)這些缺陷。所以在一個(gè)計(jì)劃出臺(tái)前要反復(fù)考慮一下員工會(huì)怎么做。

第三，為你的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，當(dāng)員工取得成就時(shí)，要贊美和獎(jiǎng)勵(lì)。這種目標(biāo)將具有挑戰(zhàn)性，因而要將達(dá)到的目標(biāo)和激勵(lì)結(jié)合在一起，這是一種結(jié)果性目標(biāo)。但設(shè)計(jì)者仍然要想一想你是否為達(dá)到目標(biāo)設(shè)定了相關(guān)的道德行為目標(biāo)，也就是設(shè)定了方法目標(biāo)？根據(jù)倫理的“皮革馬利翁效應(yīng)”，管理者對(duì)員工的預(yù)期設(shè)得較高（挑戰(zhàn)性、道德、可達(dá)到性結(jié)合），就會(huì)讓人們?nèi)プ稣_的事情。當(dāng)員工不斷地取得進(jìn)步和成就時(shí)，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人或經(jīng)理人，要真誠(chéng)地贊美和獎(jiǎng)勵(lì)員工的行為，并盡力達(dá)到對(duì)方的期待，以避免對(duì)方失望。

第四，獎(jiǎng)勵(lì)道德行為。盡管一些管理者鼓吹盡可能使用獎(jiǎng)勵(lì)，少用懲罰，但這不利于鼓勵(lì)道德行為、抑制非道德行為。作為倫理管理的方案，必須設(shè)置相關(guān)倫理標(biāo)準(zhǔn)，甚至必要時(shí)明確地設(shè)置純道德的目標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)員工道德行為。如果對(duì)道德的獎(jiǎng)勵(lì)在貨幣量化上有困難，那么就一定在晉升、加薪方面有所傾向。當(dāng)然，作為員工不要總是指望做了一點(diǎn)正確的事就要求獎(jiǎng)勵(lì)。管理者在獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，一定要謹(jǐn)慎，千萬(wàn)不能把獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象搞錯(cuò)了，因而在獎(jiǎng)勵(lì)之前，需要運(yùn)用“360度反饋”系統(tǒng)來(lái)檢查你的獎(jiǎng)勵(lì)方案和名單上的人。也就是說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)一定要傳達(dá)正確的信息。

如何設(shè)置懲罰制度

一個(gè)負(fù)責(zé)任的管理者會(huì)對(duì)朝著錯(cuò)誤方向發(fā)展的員工進(jìn)行必要的訓(xùn)導(dǎo)，甚至對(duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)行必要的懲罰，當(dāng)員工認(rèn)為這是公平的時(shí)候，會(huì)有效地防止錯(cuò)誤行為。俗話說(shuō)“玉不琢不成器”，這說(shuō)明了在培養(yǎng)和教育員工過(guò)程中，必須運(yùn)用合理的正確的必要的懲罰。然而，大多數(shù)企業(yè)的管理者和經(jīng)理人喜歡做“好人”，不喜歡做“惡人”，尤其是在公有性質(zhì)的企業(yè)里更是如此。他們都感覺到贊揚(yáng)員工容易，批評(píng)員工難，懲罰員工更難。而一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理人，當(dāng)他運(yùn)用制度工具對(duì)員工進(jìn)行懲罰時(shí)，則更是慎之又慎，因?yàn)閼土P對(duì)于大多數(shù)員工而言，其負(fù)面影響和挫傷感可能會(huì)更多一些。如果懲罰不適時(shí)、不合理、不公正，那么其所帶來(lái)的后果則是極其嚴(yán)重的。一是讓員工感到不公平，挫傷了員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，甚至“身在曹營(yíng)心在漢”，時(shí)刻準(zhǔn)備著“跳槽”。二是讓員工普遍感覺企業(yè)沒有人情味，隨意懲罰，不值得為其付出。因此，大多數(shù)精通世故通達(dá)人情的經(jīng)理人在懲罰員工時(shí)，往往會(huì)用“360度”反饋系統(tǒng)（全方位地反饋，向上、向下和橫向了解）對(duì)將受懲罰的員工進(jìn)行精心的和充分的調(diào)查，盡力避免錯(cuò)誤。懲罰是必要的，但懲罰應(yīng)當(dāng)遵循有效的方法：

懲罰要適度。懲罰的目的不是要把人“一棍子打死”，達(dá)到“懲前毖后，治病救人”的目的是最理想的。千萬(wàn)不要隨意性地動(dòng)用懲罰機(jī)制，一定要依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和原則進(jìn)行懲罰，切忌懲罰過(guò)度，也要防止懲罰不力。

由專門機(jī)構(gòu)來(lái)執(zhí)行懲罰。為了保證懲罰的公平，可以通過(guò)一個(gè)類似于紀(jì)律檢查委員會(huì)之類的機(jī)構(gòu)來(lái)發(fā)揮作用。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)，一般都設(shè)有倫理執(zhí)行委員會(huì)和倫理執(zhí)行官，由這樣一個(gè)專門的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行懲罰往往比個(gè)別經(jīng)理人來(lái)執(zhí)行懲罰更公平些。

解釋懲罰的理由，同時(shí)也給員工解釋的機(jī)會(huì)。不管是怎樣性質(zhì)和形式的懲罰，都必須仔細(xì)向員工解釋清楚為什么要懲罰，依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行懲罰，實(shí)施什么樣的懲罰。允許員工進(jìn)行解釋和辯解的機(jī)會(huì)，保障員工通過(guò)必須的程序和方法進(jìn)行申訴的權(quán)利，這樣會(huì)收到良好的效果，達(dá)到“治病救人”的目標(biāo)。

堅(jiān)持不公開原則。如果錯(cuò)誤不是“罪大惡極”，就沒有必要公開。懲罰一般應(yīng)當(dāng)在私下進(jìn)行，公開懲罰會(huì)加重被處罰者被審判的羞恥感。

懲罰要及時(shí)。不道德行為發(fā)生，要立馬進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，否則，會(huì)影響到其他員工的努力。

懲罰務(wù)必一視同仁。普通員工和管理者、高層管理者犯錯(cuò)都要受處罰，錯(cuò)誤性質(zhì)和程度一樣，受到的懲罰也應(yīng)當(dāng)相同，甚至可以加大對(duì)管理階層的懲罰，加大對(duì)群體犯錯(cuò)領(lǐng)頭者的懲罰，這樣可能會(huì)增加懲罰體系的積極影響，達(dá)到意想不到的效果。

（責(zé)任編輯：李萬(wàn)全）