楊玲

摘 要:隨著我國加入世界貿(mào)易組織、國內(nèi)社會經(jīng)濟多元化、縱深化發(fā)展,競爭力直接決定企業(yè)能否在新的經(jīng)濟環(huán)境中生存和發(fā)展。企業(yè)發(fā)展,人才是關(guān)鍵,誰擁有了人才優(yōu)勢,誰就擁有了競爭優(yōu)勢。人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源,企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。只有擁有了優(yōu)秀的人力資源,就能夠不斷地提升企業(yè)自身發(fā)展能力。本文結(jié)合目前企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀,提出了自己的見解。

關(guān)鍵詞:煤炭企業(yè)人才人力資源管理

中圖分類號:F272.9 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)07(b)-0164-01

隨著社會經(jīng)濟體制多元化和改革發(fā)展的不斷深化,許多企業(yè)越來越認識到增強企業(yè)競爭力的緊迫感。就目前我國煤炭企業(yè)人力資源管理工作,相對于發(fā)達國家而言,還存在很大差距。簡而言之,企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭,能否選好人、用好人是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。要做好企業(yè)人力資源管理工作,關(guān)鍵要實現(xiàn)以下三個突破。

1是要實現(xiàn)人力資源管理理念上的突破

傳統(tǒng)的人事管理模式是通過下達硬性指標的管理方式來管理員工,強調(diào)個人服從組織、服從工作的需要,忽略考慮個人的專長、理想規(guī)劃和生理、心理的需要。而現(xiàn)代人力資源管理恰恰與傳統(tǒng)的人事管理相反,它的核心是提倡以人為本,在尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人,樹立為人服務(wù)的觀念上,讓員工在感受到組織的尊重和關(guān)心的情況下,激發(fā)他們的自豪感,彰顯個人價值。

實現(xiàn)人力資源管理理念上的突破要從以下幾個方面入手:一是煤礦企業(yè)人力資源管理工作規(guī)劃和各項政策的制定要從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā),包括企業(yè)的價值觀和發(fā)展遠景等去理解企業(yè)對人的要求,同時從員工的角度去了解他們的工作動力源自何處,并把兩者有機地結(jié)合起來,使之成為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容,從而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人力支持。二是要把企業(yè)文化建設(shè)作為人力資源管理工作的一個重要組成部分。人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的載體和支撐,如果沒有這種支撐,企業(yè)文化的培育只會懸在半空,成為一種擺設(shè)?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钏纬傻奈幕尘?才能發(fā)掘、發(fā)揮人的潛力,增強企業(yè)的凝聚力,增強員工對企業(yè)精神和企業(yè)價值觀的認同感。三是要加大對人力資源管理的投入。隨著時代發(fā)展在不斷變革,對從業(yè)人員的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力的要求在不斷提高,因此,企業(yè)要加大人力資源管理拖入,堅持員工教育培訓(xùn)經(jīng)?；?、制度化,鼓勵員工參加各類業(yè)余教育,不斷提高員工的綜合素質(zhì)。

2是要實現(xiàn)人力資源管理機制上的突破

“以人為本,人才強企”戰(zhàn)略是科學(xué)的人才發(fā)展觀,建立以人為本管理機制是企業(yè)樹立“人才資源是第一資源”理念的具體落實和保障,其關(guān)鍵在于要建立一套科學(xué)和完善的人力資源管理機制,使每一個員工由被管的被動狀態(tài)變?yōu)楣芾碜约旱闹鲃訝顟B(tài),激發(fā)員工奮力向上、勵精圖治。一是要建立有效激勵機制。近些年來,績效考核一直是人力資源管理工作研究的一項重要課題,隨著崗位職責(zé)進一步明確、工作從定性到定量的轉(zhuǎn)變,工資分配的重點也隨之向按績效分配的目標邁進,其對員工的激勵作用也日趨明顯。量化績效考核從某種意義上講是按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的有機結(jié)合,是以量化、績效為基礎(chǔ)的考核激勵機制,同時也是企業(yè)發(fā)掘、使用優(yōu)秀人才的一條重要途徑。二是要推行職務(wù)任期目標機制,實現(xiàn)職務(wù)能上能下,優(yōu)秀人才脫穎而出的選人、用人機制。要制定任職期間有規(guī)劃、整體目標有分解、分解目標有評價、年度目標有考核的職務(wù)任期制度,使員工充分體會到工作競爭的壓力和目標責(zé)任的壓力,進而增強員工的責(zé)任感和危機感,樹立起責(zé)任意識和憂患意識,促進員工努力履行自己的職責(zé),更加珍惜自己的工作。通過職務(wù)任期目標管理,真正建立起與業(yè)績緊密聯(lián)系的選人用人和薪酬分配體系,使員工既有壓力,不進則退,又有外部推動力,不斷改進和提高績效。

3是要實現(xiàn)制約人力資源管理環(huán)境影響因素的突破

制約企業(yè)人力資源管理的環(huán)境因素包括兩個方面:一是內(nèi)部因素,也就是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員對人力資源的認識程度。認識的不同,人力資源所處理的問題也不同。所以企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員要經(jīng)常性的接受人力資源管理方面知識的培訓(xùn),重視人力資源管理工作在實現(xiàn)企業(yè)目標中的重要作用;二是員工外部工作環(huán)境,也就是企業(yè)文化氛圍。要注重創(chuàng)建先進的企業(yè)文化環(huán)境,用企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念凝聚、規(guī)范、激勵員工,形成上下凝心聚力,人企共求發(fā)展的良好氛圍,從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理和企業(yè)整體既定目標的實現(xiàn)。

總之,企業(yè)人力資源管理工作歸根結(jié)底是處理好人與人、人與企關(guān)系的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力,實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展,就必須要打破制約企業(yè)人力資源管理的各種不利因素,盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理框架體系和機制,充分激發(fā)和調(diào)動員工的動性、積極性和創(chuàng)造性,全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì),實現(xiàn)企業(yè)價值。