魏武揮

與目前股價一路扶搖直上的LinkedIn相比，中國的BSNS（商務社交，也有自稱PSNS專業(yè)社交的）顯得有些不慍不火，差強人意。早期的開拓者若鄰今天已經基本沉寂，還算活躍的有優(yōu)士、天際等。特別是后者，被非英語市場最大的職場社交公司Viadeo并入后，屬于兜里還是有點錢的主，但依然還沒有傳出盈利的消息。

一位在某個BSNS工作過的朋友向我講述了該公司的一項業(yè)務，這倒讓我管中窺豹，大致明白了他們目前是怎么賺錢的，以及在盈利上的困難點。該業(yè)務有點像高端職場人士領域的人事外包，就是向雇主提交可面試者的候選名單，收費標準是但凡成功安排一次面試（不是錄用）就收取一筆費用。費用本身還是有一定競爭力的，不過3000元左右的水平，比起現在獵頭動輒就是目標崗位年薪20%左右的傭金，相對還是低廉的——這里面的差別在于，這家BSNS收費的標準是“面試成功”，獵頭做的是“錄用成功”。但按照面試成功對錄用成功的比率而言，收費不高。至于比率究竟為何，涉及別人商業(yè)秘密，我就不再透露了。

但這項業(yè)務存在兩個問題。

第一個問題在于可復制性。從業(yè)務的具體流程來看，需要BSNS公司一家一家去尋找客戶，然后還要人力去挑選可供面試的名單。由于它按照面試成功來收費，故而一定不能讓錄取成功對面試成功的比率太低——這樣客戶會覺得花了很多冤枉錢。進行初步的簡歷篩選，確保雇主覺得這些候選list都有面試的必要是很重要的。這已經是一個非常傳統(tǒng)的生意了，唯一和互聯網有關的是，BSNS簡歷倒是比傳統(tǒng)獵頭多得多。

可復制性差的原因就在于BSNS在雇主和雇員之間硬生生地插入了“挑選”這個環(huán)節(jié)，它必須扛起“可供面試的候選者都還算不錯”的責任。而這個責任之所以要扛上，和第二個問題是密切相關的。

第二個問題在于看上去簡歷很多，但其實可供選擇的并不多。按照我這位朋友的說法，如果雇主是互聯網之類的信息科技公司，潛在候選者還算有點數量，但如果是那類傳統(tǒng)的所謂500強的公司，簡歷就少得可憐，以至于他們還要去LinkedIn找候選者。

這個問題已經涉及到中國人對找工作的方法取向了。總體來說，中國社會是一個熟人社會，弱關系理論在中國的適用度很低，這是文化上的因素。而一些更實際的因素則是：中國職場人士其實遷移率并不高，這和戶籍制度有關，也和中國買房的成本、政策有關。中國人很難像美國人那樣說去另外一個城市上班就去上班，他要考慮的東西實在太多。

在某一個城市里尋找符合自己經歷的工作，這個面其實就很小了。我們經常聽說過這樣一句話：××圈很小的，山不轉水轉，轉來轉去就是這些人。在這樣的前提下，BSNS對于他們而言，委實吸引力不大。

中國的BSNS用戶數量并不大，BSNS一線陣營的天際網在首頁上公開宣稱的數字是：1200萬職場精英——這是LinkedIn用戶量的1/10。這樣的數量，很難讓BSNS們去做類似LinkedIn那種大數據挖掘的事來。朋友口中所謂找人還得跑LinkedIn上去找，聽著像是個黑色笑話，但其實還真符合一點實際的中國國情：中國那些說話里都夾槍帶棒英語的職場高端人士，跑LinkedIn上注冊，一點都不奇怪。

另外一頭則和中國企業(yè)有關。相對美國而言，中國企業(yè)對互聯網的依存度極低，日常業(yè)務并不見得非要使用互聯網，即便用一下，類似IM和email的簡單通信工具足以滿足。這種狀態(tài)在北上廣幾個少數城市里可能有些不同，但廣袤的中國二三線城市里，十分常見。LinkedIn號稱有1200萬個企業(yè)主成為它們的客戶，美國市場有89%的企業(yè)使用它來找雇員，這在中國，是不可想象的。

中國的BSNS們，面臨的就是這樣的一個市場：簡歷提供者（潛在用戶）、簡歷需要者（潛在客戶）都集中在很少的幾個大城市里，而即便是這些人，熟人關系也能幫到他們自己不少。市場如此狹小，又怎能不差強人意呢

我并不想完全斷言中國BSNS沒有一點點的未來，但做生意是真金白銀的消耗，非常講究一個timing問題。中國BSNS，要想走出中國的LinkedIn的道路，恐怕得花上比LinkedIn自身發(fā)展更長的時間。

我這位朋友已經離職，問及下一步的打算，聲稱要休息三個月然后再去找工作。如何找呢閑聊中完全沒有提及任何一家BSNS。