【摘要】我國中小企業(yè)的人才流失是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛且關(guān)注的問題之一,如何留住適合自己企業(yè)發(fā)展的人才提升企業(yè)核心競爭力,是個重要問題。本文從多個方面分析了中小企業(yè)人才流失的原因,進(jìn)而提出相應(yīng)的對策。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人才流失人力資源管理
一、中小企業(yè)人才流失的原因
首先,我國許多中小企業(yè)都存在人力資源管理觀念落后問題,人力資源管理體制的不合理,從而不能做到吸引人才,即便是招來了人才也不能長久留住,這是導(dǎo)致這些中小企業(yè)人力資源管理的體制不合理、不健全和缺乏科學(xué)人才策略的根本原因。
其次,許多中小企業(yè)家或企業(yè)主其經(jīng)營管理基本上憑個人經(jīng)驗,決策的主觀隨意性大,且個人業(yè)務(wù)素質(zhì)較低,進(jìn)而不能根據(jù)企業(yè)實際運行狀況來制訂人力資源戰(zhàn)略,不能做到識別人才以及正確地使用人才。
再次,中小企業(yè)往往忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展,對人才要求得多,給予得少。由于資金有限,為節(jié)省開支,培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。另外,我國大多數(shù)中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化,對于增強企業(yè)凝聚力、提升團隊合作精神、樹立良好社會形象的重要性認(rèn)識不夠,對人力資源管理中的企業(yè)文化重視不夠。
二、人才流失給中小企業(yè)帶來的負(fù)面影響
(一)給中小企業(yè)造成巨大的額外成本
一個企業(yè)若頻繁面臨人才流動的問題,則對于新員工的招聘方面將是一筆巨大的支出。而若是具有較穩(wěn)定的人才群體,那么新人的招聘費用則可以大大縮減,進(jìn)而降低企業(yè)運作成本。對于中小企業(yè)來說,本身就存在著諸多如資金緊張周轉(zhuǎn)困難,管理成本較高,效益下降等問題,招聘成本增加進(jìn)而利潤減少對企業(yè)來說無疑是雪上加霜。
(二)容易使中小企業(yè)內(nèi)部員工的士氣低落,形成不良反應(yīng)
企業(yè)員工如果經(jīng)常看到或者聽到身邊的同事離職或者跳槽等情況,那么對于他們的工作士氣無疑是一種消減,對企業(yè)的經(jīng)營狀況也會持懷疑態(tài)度。若跳槽或離職的同事在離開企業(yè)后還能拿到較之前的高薪,那么他們就會在心里產(chǎn)生不平衡感,進(jìn)而考慮自己是否也需要考慮離職跳槽。這種情況如果不得以即時解決將會產(chǎn)生一系列的不良反應(yīng),對于一個企業(yè)來說其結(jié)果是無法想象的。
(三)造成企業(yè)客戶忠誠度降低
相對于名片或者紀(jì)念品上的標(biāo)記,客戶更愿意忠誠于一些具體的人物,企業(yè)的人才流失往往伴隨著或多或少的客戶流失,這也是員工和客戶之間長期一段時間建立的客戶關(guān)系忠誠度的體現(xiàn)。而這種員工的離職跳槽帶給企業(yè)的損失將是巨大的、直接的。
三、改善我國中小企業(yè)人才流失的對策
(一)樹立正確的人力資源觀念
我國中小企業(yè)若要做到可持續(xù)發(fā)展,減少人才流失,首先必須做到摒棄以往舊的人力資源觀念,樹立新的正確的人力資源觀念。中小企業(yè)人力資源管理模式要從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理。以便適應(yīng)當(dāng)今經(jīng)濟社會發(fā)展。樹立新的正確的與今適應(yīng)的人力資源觀念,才可真正的做到以人為本,從戰(zhàn)略的高度看待人力資源。這也是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展與競爭的必然思想。
(二)建立和健全人力資源管理體制
對于目前我國中小企業(yè)存在的人力資源管理制度上的落后、僵化等諸多問題,企業(yè)管理者要做到以人為本,加大企業(yè)人事制度改革的力度,形成更為注重知識、注重人才的企業(yè)文化環(huán)境,建立和健全科學(xué)有效的,較為完善的人力資源管理體制,以此做到吸引人才留住人才,充分給予其發(fā)揮潛力的空間,最大程度地調(diào)動員工的積極性,給員工建立更好的發(fā)展空間和提升平臺。
(三)結(jié)合實際制定相適應(yīng)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃
企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了實現(xiàn)總體目標(biāo)并要改善其在市場中的競爭地位而制定的一種長遠(yuǎn)的高度的策略。制定相適應(yīng)的人力戰(zhàn)略規(guī)劃就是在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上對企業(yè)長期發(fā)展的人才需要和使用,進(jìn)而制定相適應(yīng)的企業(yè)引進(jìn)和使用人才的計劃藍(lán)圖,并進(jìn)一步制定人才培訓(xùn)計劃。因此,企業(yè)人力戰(zhàn)略規(guī)劃的越是合理,就越能有效的指導(dǎo)企業(yè)管理者找到并留住適合自己企業(yè)發(fā)展的人才。
(四)提升企業(yè)高級管理者的整體素質(zhì)
作為中小企業(yè)人力資源的核心,其高級管理人員的整體素質(zhì)的高低,對企業(yè)人力資源的開發(fā)與發(fā)展將起到直接而重要的影響,其更關(guān)系到這個企業(yè)的興衰與發(fā)展。因此,中小企業(yè)的高級管理者要不斷的提升個人的整體素質(zhì)和個人魅力,以此來加強企業(yè)的核心凝聚力。與此同時,企業(yè)也要特別注重高級管理者的素質(zhì)提升、管理水平的培養(yǎng)以及職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓(xùn)。
(五)建立全面且長期有效的激勵機制
相對于以往我國中小企業(yè)激勵機制的單一,企業(yè)應(yīng)做到建立全面完善的長期有效的激勵機制。首先,企業(yè)要以員工為根本,思考企業(yè)員工的不同方面的需求,通過戰(zhàn)略高度的企業(yè)發(fā)展,培養(yǎng)企業(yè)與員工間的感情忠誠度,改善員工的生活工作環(huán)境等方法,讓員工感到企業(yè)對其的重視,以此大力提升員工工作的積極性和創(chuàng)造性,并為其提供個人發(fā)展空間,這樣才能使企業(yè)留住人才。
(六)加強企業(yè)文化,提升企業(yè)凝聚力
形成一個優(yōu)秀的企業(yè)文化可以最大程度的激發(fā)企業(yè)員工的工作熱奇怪,提升企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化的建立就是為了使得企業(yè)員工的工作動機與意念得以高度一致,進(jìn)而為實現(xiàn)企業(yè)的長久目標(biāo)而努力發(fā)展。對中小企業(yè)而言,優(yōu)秀的企業(yè)文化更是留住和吸引人才的最有效手段。一個企業(yè)有了積極向上的文化,就會重視科學(xué),尊重人才,吸引客戶,創(chuàng)出名牌。企業(yè)文化,不僅僅是一種準(zhǔn)繩,一種信念,一種象征,更是一種凝聚力。
四、結(jié)語
我國中小企業(yè)人才流失問題還是比較嚴(yán)峻的,企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)真分析其中原因,提高人力資源管理意識,積極結(jié)合企業(yè)自身特點尋求適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式。在充滿競爭的市場經(jīng)濟環(huán)境中,把人力資源作為企業(yè)發(fā)展的根本所在,找出留住人才的最佳對策。
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作者簡介:劉洋(1983-),女,漢族,河南新鄉(xiāng)人,新鄉(xiāng)學(xué)院管理學(xué)院教師,管理學(xué)碩士,研究方向:人力資源管理,市場營銷管理。
(責(zé)任編輯:趙春輝)