翁洪服

一、問題的提出

在管理活動中，制度的執(zhí)行問題是許多金融機構(gòu)面臨的棘手問題。相對信用風(fēng)險和市場風(fēng)險而言，操作風(fēng)險和道德風(fēng)險越來越引起人們的關(guān)注。大量的現(xiàn)實觀察和實證案例指出，許多金融機構(gòu)都曾經(jīng)或正在面臨這樣一種困惑和疑問，為什么已經(jīng)制定了林林總總的規(guī)章措施卻沒能阻擋住各種事故、錯誤和案件的頻頻發(fā)生？或者說制度措施為什么沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用？不可否認(rèn)，人們都意識到，這顯然是制度的執(zhí)行出了問題。為了解決制度執(zhí)行的問題，大多金融機構(gòu)提出的解決方案都集中在強化責(zé)任追究和違規(guī)懲戒力度方面。這樣做確實在一定程度上改善了制度的執(zhí)行情況，然而效果卻并不一定像人們預(yù)期的那樣好，如在環(huán)境“潛規(guī)則”或當(dāng)事人“串謀”的情況下，這種懲罰機制同樣失效。由此，就產(chǎn)生了這樣一個問題：在制度建立起來之后，為什么并不是所有的人都有積極性去嚴(yán)格遵守這些制度呢？有沒有好的機制安排來激發(fā)目標(biāo)各異的人們產(chǎn)生自覺遵守制度的動力呢？或者說，有沒有一種約束機制能促使人們將執(zhí)行制度演化為一種自覺的下意識習(xí)慣呢？

從經(jīng)濟學(xué)意義來講，由于人的有限理性，使得制度設(shè)計時不可避免地存在各種“遺漏”，由此導(dǎo)致制度不可能是完備的，也就是說，制度往往不可能預(yù)知所有未來可能發(fā)生的情況，也很難完全描述未來所有可能的狀態(tài)下對應(yīng)的行為和責(zé)任，或者說即便彼時合理的制度設(shè)計，隨著環(huán)境的變化此時早已變得不合時宜。在制度不完備成為一種常態(tài)的情況下，機會主義者在執(zhí)行制度時就極有可能為增加個體效用（包括閑暇帶來的舒適、合謀帶來的團結(jié)等）而不作為或少作為，或者隱瞞向他人（如監(jiān)督者）披露他持有的而別人需要卻又缺少的信息，如此監(jiān)督、評估等程序活動就需要嵌入到執(zhí)行活動之中，這必然引起制度執(zhí)行成本的額外增加，甚至有可能會因監(jiān)督成本的過于高昂而直接導(dǎo)致制度功能的失效。因此，在環(huán)境不確定、制度不完備、信息分布不對稱和人的有限理性等諸多因素約束下，機會主義行為導(dǎo)致的負(fù)面激勵必然帶來效率的損失。在這種情況下，制度安排和制度的執(zhí)行機制就顯得異常重要。為了把有限理性的約束作用降低到最小，提高制度執(zhí)行的效率，就需要探尋和比較各種確保制度得以貫徹落實的有效治理機制。

二、制度落實的兩種執(zhí)行機制與作用條件

從制度經(jīng)濟學(xué)的角度看，制度是人們在長期的互動博弈過程中產(chǎn)生的。從屬性上看，制度不僅具有外在客觀約束的屬性特征，而且還有充分認(rèn)知內(nèi)涵的內(nèi)在主觀約束的屬性特征（諾思，1993；青木昌彥，2005）?？梢哉f，制度是一種內(nèi)在約束和外在約束的統(tǒng)一體。從內(nèi)在約束特征的角度，制度的執(zhí)行需要建立在理解和認(rèn)知的自覺基礎(chǔ)上進(jìn)行；從外在約束特征的角度，制度的執(zhí)行需要建立在外部壓力和干涉的強制基礎(chǔ)上。因此，在理論上，本文認(rèn)為，可以將金融機構(gòu)制度執(zhí)行的治理機制劃分為自我執(zhí)行機制和強制執(zhí)行機制兩種模式。一般而言，在金融機構(gòu)中一項制度的執(zhí)行，如果存在某一手段或程序?qū)ζ溥M(jìn)行檢驗和判斷，通過責(zé)任追究和懲罰來落實制度的遵循，這種制度的執(zhí)行模式可以界定為強制執(zhí)行機制。如果不需要求助于第三方的外在干預(yù)或者說是在自愿自覺的、習(xí)慣的基礎(chǔ)上完成制度遵循的，這種執(zhí)行模式則為自我執(zhí)行機制。

在金融機構(gòu)確保制度得以落實的兩種制度安排中，強制執(zhí)行機制由于主要通過對制度違反者的懲罰和責(zé)任追究來維護(hù)制度，故對行為人可以產(chǎn)生外在強制性的約束力，但其隱含的假設(shè)較為嚴(yán)格，即其發(fā)揮作用的前提是金融機構(gòu)所有的制度是“完備的”、金融機構(gòu)員工是完全“理性的”、相關(guān)信息分布也是“對稱的”，而且第三方能夠成功對履行情況進(jìn)行界定。也就是說，制度越完備，信息越對稱，強制執(zhí)行機制的有效性越高。然而，現(xiàn)實世界中制度往往是不完備的，人也不是時刻都處于理性狀態(tài)的，或者即便制訂了詳盡的標(biāo)準(zhǔn)，不同理解也會導(dǎo)致曠日持久的爭論，而且“誰來監(jiān)督監(jiān)督者”之類的道德問題會導(dǎo)致監(jiān)督盲區(qū)的現(xiàn)實存在性，這些因素必然導(dǎo)致強制性執(zhí)行機制的不可行或成為代價昂貴的辦法。此外，通過強制性的執(zhí)行手段來解決執(zhí)行問題，往往會損害或破壞金融機構(gòu)與員工雙方之間的和諧關(guān)系。因此，強制性機制在制度不完全的環(huán)境下往往難以發(fā)揮作用，或者就算它能夠解決執(zhí)行問題，其執(zhí)行成本也是比較高的，這必然會導(dǎo)致制度執(zhí)行整體效率的下降。

比較而言，金融機構(gòu)制度的自我執(zhí)行機制在很大程度上能夠克服制度不完全和有限理性的約束，而且也不需因監(jiān)督等外部介入因素而不得不付出額外的信息成本，因為它建立在個體自覺的基礎(chǔ)上。當(dāng)然，制度的自我執(zhí)行同樣需要一些條件。制度是否可以自我執(zhí)行，首先要求制度本身的理性基礎(chǔ)，也就是金融機構(gòu)所設(shè)計的制度不僅要求合理性，還要求“激勵相容性（Incentive Compatibility）”。從比較收益的觀點看，金融機構(gòu)員工是否愿意執(zhí)行制度是基于對遵守制度帶來的收益與違反制度帶來的損失之間的判斷和預(yù)期。這在很大意義上就構(gòu)成了一組委托代理關(guān)系，制度執(zhí)行問題可以理解為由于代理人的目標(biāo)函數(shù)與委托人的目標(biāo)函數(shù)不一致，加上存在不確定性和信息不對稱，代理人的行為有可能偏離委托人的目標(biāo)函數(shù)，而委托人又難以觀察到這種偏離，無法進(jìn)行有效監(jiān)督和約束，從而出現(xiàn)代理人損害委托人利益的現(xiàn)象。為了協(xié)調(diào)代理人的行動，就需要協(xié)調(diào)代理人和委托人的目標(biāo)，也就是現(xiàn)代契約理論所講的激勵相容約束（Incentive Compatibility Constraint），即在委托人不能觀測到代理人的行動和自然狀態(tài)的情況下，任何委托人希望代理人所采取的行動，都只能通過代理人的效用最大化行為來實現(xiàn)。這意味著，要想促使金融機構(gòu)員工執(zhí)行制度，就必須讓員工“執(zhí)行制度”的期望效用要大于“不執(zhí)行制度”的期望效用。而影響預(yù)期的要素主要有兩點：一是外部威脅是可置信的，這樣潛在的違約者就會望而卻步，從而可以為自我執(zhí)行提供基礎(chǔ)和參照；二是提供自我執(zhí)行基礎(chǔ)的文化要素。

三、文化促使制度自我執(zhí)行的作用機理

青木昌彥（2001）從博弈論觀點出發(fā)，認(rèn)為：“博弈的內(nèi)生規(guī)則將在交易者中間產(chǎn)生維持誠實交易的預(yù)期。我們將治理的內(nèi)生規(guī)則理解為交易博弈重復(fù)進(jìn)行的穩(wěn)定均衡。”文化就是這樣一種內(nèi)生規(guī)則或社會規(guī)范，或者說，文化是作為一組人群行為規(guī)范的穩(wěn)定預(yù)期和共同信念而存在的。當(dāng)你預(yù)期別人干什么，別人預(yù)期你會干什么時，倘若這種預(yù)期成為一種共同信念，我們就歸結(jié)為一種文化（張維迎，1996）。因此，文化形成了一種穩(wěn)定的預(yù)期，從制度角度講，就是促成了理性限定規(guī)范。就作用而言，文化改變了當(dāng)事人面臨的可行選擇集合，縮小了當(dāng)事人的選擇空間。而這樣選擇才構(gòu)成一種納什均衡，具有自我實施的基礎(chǔ)（孫昌群、汪應(yīng)洛，2003）。因此，文化可以為制度的自我執(zhí)行提供基礎(chǔ)和前提。

金融機構(gòu)制度的自我執(zhí)行機制與強制執(zhí)行機制之間的關(guān)系類似于現(xiàn)代契約理論中法律和文化間的關(guān)系。巴蘇（Basu，1997）提出了這樣一種定理：任何能夠通過法律來實施的行為和結(jié)果，都可以通過社會規(guī)范來實施。即是說只要法律能做到的，社會規(guī)范一樣能做到。該定理有兩個推論：（1）如果可以通過法律實施的結(jié)果，沒有法律也能實施；（2）如果一個特定的結(jié)果不是納什均衡（即不能通過社會規(guī)范實施），那么，沒有法律能夠得到這個結(jié)果。這種例子俯拾遍是，許多規(guī)定成為一紙空文、許多行為屢禁不止就是因為它不具備自我實施的基礎(chǔ)（張維迎，1996）。在金融機構(gòu)的日常業(yè)務(wù)活動中，同樣有許多行為沒規(guī)定清楚也無法規(guī)定清楚，在這種情況下對金融機構(gòu)員工行為的穩(wěn)定預(yù)期必須要求在一種“默契”的基礎(chǔ)上才能建立起來，這種“默契”和穩(wěn)定預(yù)期類似于“隱性契約”，也是一種文化。當(dāng)然更為重要的是，巴蘇定理證明了文化更為廣泛的適用性和有效性。

文化作為一種共同信念、共同價值和穩(wěn)定預(yù)期，在作用方式上主要是通過人類的內(nèi)心自省和自我約束來調(diào)整人的行為，因而屬于內(nèi)生的約束。金融機構(gòu)建立文化，也就是建立了全體成員共同信仰并執(zhí)行的一套價值體系和行為規(guī)范，這實際上是金融機構(gòu)和員工之間簽訂了一種心理契約。就含義而言，心理契約指的是當(dāng)事人之間不是明文規(guī)定的期望和義務(wù)認(rèn)知（梅金、庫普和考克斯， 1977）。心理合約的特點是能夠含蓄地達(dá)到互相信守的境界，而不必勉強地嚴(yán)格界定雙方的期望與責(zé)任。雖然僅是道德上的信諾，但雙方都不愿令對方失望，他們會努力按照自己的承諾去做，以達(dá)成對方的期望。通過文化建設(shè)形成的這樣一種心理契約，將會使金融機構(gòu)和員工真正建立起信任，這種信任是一種內(nèi)生的力量，也能夠使得交易雙方之間形成無限次可重復(fù)博弈（吳金明、劉燕，2005）。心理契約的履行更多依賴于當(dāng)事人對義務(wù)的知覺和遵守，因為人的社會屬性，人們將會選擇遵守契約而不是違反契約，因為任何違背共同價值觀念和行為準(zhǔn)則的行為都將受到來自群體的無形的巨大壓力。

文化通過價值觀內(nèi)化于金融機構(gòu)員工思想中，對金融機構(gòu)員工行為具有潛移默化的教育和影響作用，金融機構(gòu)員工在價值觀的“指導(dǎo)”下可以實現(xiàn)自我控制、自我管理。這種執(zhí)行成本顯然要比其他治理模式低得多，因此從培育競爭力的角度，也需要金融機構(gòu)建立良好的企業(yè)文化以降低內(nèi)部契約成本。學(xué)者吳金明和劉燕（2005）指出，文化是一種自生秩序，而制度是一種創(chuàng)生秩序，在創(chuàng)建制度的時候，應(yīng)該充分考慮文化的過濾功能，避免出現(xiàn)文化與制度背離的現(xiàn)象。因此，金融機構(gòu)應(yīng)該充分認(rèn)識到從文化提煉制度的重要性。

四、結(jié)論

一是金融屬于高風(fēng)險行業(yè)，從風(fēng)險控制的角度來看，僅僅通過完善制度建設(shè)和加強違規(guī)懲罰的渠道是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更重要的是怎樣讓所有人都有積極性去執(zhí)行這些制度，也就是說，探討制度的自我執(zhí)行具有廣泛的現(xiàn)實意義。

二是就效率而言，在完備制度假設(shè)下，強制執(zhí)行機制會更有效，而在不完備制度假設(shè)下，自我執(zhí)行機制會更有效。在有限理性、不確定性、機會主義和交易費用等因素影響下，制度的不完備狀態(tài)成為一種常態(tài)，因此，自我執(zhí)行機制的作用邊界更大。

三是盡管自我執(zhí)行機制效果更好，但仍需強制執(zhí)行機制為其提供基礎(chǔ)和補充。有效發(fā)揮制度的自我執(zhí)行機制的治理作用，要求金融機構(gòu)所設(shè)計的制度具備“自我可實施性”或“激勵兼容性”的基礎(chǔ)。

四是要使制度執(zhí)行能夠建立在自覺的基礎(chǔ)上，關(guān)鍵是靠預(yù)期發(fā)揮作用。由于文化能提供長期穩(wěn)定的預(yù)期，因此通過心理契約構(gòu)筑文化機制可以為金融機構(gòu)制度的執(zhí)行提供一種良好的效率改進(jìn)思路。

（責(zé)任編輯 孫 軍；校對 XS）