許鑫 劉正貴

摘 要：針對我國公共部門人力資源激勵機(jī)制難以發(fā)揮的嚴(yán)重問題，基于激勵政策、績效考核、合理薪酬等，提出相應(yīng)的解決對策，以完善我國公共部門人力資源激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞：公共部門；公共部門人力資源；激勵

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2012）01-0122-02

1 公共部門人力資源激勵的必要性

1.1 有助于公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)

公務(wù)員是國家權(quán)力的執(zhí)行者，對于政府的管理起著重要的作用。毛澤東說:“政治路線確定之后，干部就是決定因素。”鄧小平提出:“現(xiàn)在我們國家面臨的一個嚴(yán)重問題，不是四個現(xiàn)代化的路線、方針不對，而是缺少一大批實(shí)現(xiàn)著這個路線、方針的人才，道理很簡單，任何事情都是人干的，沒有大批的人才，國家的事業(yè)就不能成功。”國家的政治路線是由公務(wù)員來貫徹執(zhí)行的，公務(wù)員的立場、觀念、才能和工作態(tài)度與政治路線的實(shí)現(xiàn)有著很大的關(guān)系。

在政府人事管理中，最重要的是政府對公務(wù)員的管理。尤其是隨著公務(wù)員制度的實(shí)行，公務(wù)員隊(duì)伍不斷壯大，公務(wù)員的管理顯得尤為重要。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的中國傳統(tǒng)政府人事管理制度，難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求政府機(jī)構(gòu)盡快轉(zhuǎn)變職能，加強(qiáng)社會管理，完善公務(wù)員管理，防止政府機(jī)關(guān)工作人員腐敗。這就要求政府機(jī)關(guān)有一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍。雖然，政府對公務(wù)員的管理具有一定的強(qiáng)制性，但這種強(qiáng)制性也離不開激勵。只有完善公務(wù)員激勵機(jī)制，才能為政府培養(yǎng)一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍。

1.2 有利于提高行政效率

科學(xué)的公務(wù)員考核制度能在兩方面影響行政效率：一是在考核實(shí)施的過程中，對公務(wù)員的考核本身就是對其思想、工作績效的一種檢查和評價，能夠直接鼓勵公務(wù)員忠于職守，改進(jìn)工作；另外是表現(xiàn)在考核結(jié)果上，通過考核程序，評出公務(wù)員的優(yōu)劣等級，直接產(chǎn)生激勵效果，考核結(jié)果直接對公務(wù)員的晉升帶來影響，使得公務(wù)員在工作中更為認(rèn)真負(fù)責(zé)。

相對完善合理的工資福利制度與工資和工作成績形成直接聯(lián)系，在物質(zhì)上對公務(wù)員形成激勵。工資不僅是公務(wù)員為國家服務(wù)應(yīng)得的勞動報酬，而且是其代表國家行使職權(quán)時所具有的社會地位的象征；工資的高低不僅僅意味著收入的多少，還體現(xiàn)出對一個人工作和才能的基本評價。優(yōu)厚的工資，有利于增強(qiáng)公務(wù)員的職業(yè)自豪感、職業(yè)安全感，使他們安心工作，還有利于增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感，從而調(diào)動公務(wù)員的積極性，增強(qiáng)公務(wù)員的工作效能。

1.3 有助增強(qiáng)組織凝聚力

良好的組織文化有利于對個體行為的激勵，激勵不僅僅直接作用于個人，而且間接影響其周圍的人。公務(wù)員是一個特定群體組織，激勵能創(chuàng)造溫馨的人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，增強(qiáng)組織的凝聚力和吸引力。同時，通過正負(fù)激勵強(qiáng)化公務(wù)員對組織文化認(rèn)同，規(guī)范公務(wù)員的行為，培養(yǎng)公務(wù)員的使命感，使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致，從而能自下而上地培育出良好的組織文化。

2 當(dāng)前我國公共部門人員激勵的現(xiàn)實(shí)問題

2.1 績效評估的不科學(xué)

公共部門產(chǎn)出的難以量化和公共部門勞動具有集體勞動的性質(zhì)，決定了公務(wù)員的業(yè)績很難進(jìn)行考核評估?，F(xiàn)行的公務(wù)員績效考核中往往存在以下幾個問題：一方面考核目的不明確，流于形式。公共部門的經(jīng)費(fèi)由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)，工資分配平均化，政府部門內(nèi)部不重視績效考核，僅僅是為考核而進(jìn)行考核，考核結(jié)果也未納入公務(wù)員晉升必定是流于形式，直接影響考核結(jié)果的嚴(yán)肅性、真實(shí)性。這樣的考核沒有發(fā)揮績效考核對人力資源的控制作用，如多數(shù)單位考核的目的僅僅是為了完成上級部門布置的評選先進(jìn)的任務(wù)。二是考核手段和考核方法過于粗放、簡單和不科學(xué)?？己朔桨覆缓侠?，缺乏科學(xué)性。考核指標(biāo)單一化，多為評價性描述，如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結(jié)果沒有利用價值。

2.2 分配體制的不合理

公共部門的薪資結(jié)構(gòu)存在不合理的地方。主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是在薪資分配過程中沒能根據(jù)地區(qū)、行業(yè)、部門之間的具體差異而采取公平、合理的分配，致使地區(qū)之不合理的收人差距呈擴(kuò)大化趨勢。二是部門與部門之間、特別是權(quán)力部門與非權(quán)力部門之間，因部門利益造成的收入差距拉大。三是職位工資、職級工資以及工齡工資的級差沒能充分拉開，這將削弱公職人員對未來可觀報酬收益的預(yù)期，進(jìn)不利于激發(fā)其積極上進(jìn)、努力創(chuàng)新的信心與熱情。四是公共部門給公職人員發(fā)放的福利，如教育培訓(xùn)、用車住房、醫(yī)療保健、家屬就業(yè)等，這些隱性化的福利待遇，沒有以貨幣的形式公開化的表現(xiàn)出來，這樣以暗補(bǔ)的福利措施不僅不能很好的發(fā)揮激勵的誘導(dǎo)作用，還會給腐敗提供土壤，進(jìn)而不利于組織自身的發(fā)展。

2.3 激勵機(jī)制缺乏監(jiān)督

現(xiàn)實(shí)中，公共部門所特有的外部壟斷性，猶如一把雙刃劍，既是公共部門在維護(hù)自身社會權(quán)威的基礎(chǔ)和行使公共權(quán)力的必要保證，同時這也限制了外界對于公共部門的監(jiān)督，以及組織自身的自我改良能力，這在我國當(dāng)前表現(xiàn)尤為明顯。目前我國公共部門激勵機(jī)制的運(yùn)行由于不能充分得到來自于組織內(nèi)部和社會的公開監(jiān)督制約，致使在晉升、考核、選拔、薪酬等激勵競爭機(jī)制的運(yùn)作上，個別單位出現(xiàn)暗箱操作現(xiàn)象，這樣非但難以起到調(diào)動公務(wù)員積極性的作用，久之還導(dǎo)致人們對組織的激勵制度漠然處之，使得激勵機(jī)制不能很好地發(fā)揮應(yīng)有的效能，導(dǎo)致公共部門內(nèi)群體績效的降低。

3 完善我國公共部門人員的激勵機(jī)制

3.1 建立完善的績效考核評估體系

建立完善的績效考核體制，將定性考核與定量考核相結(jié)合，使績效考核規(guī)范化、制度化、且具有可操作性。一建立完善的績效考核內(nèi)容。從公務(wù)員本身的需要來制定績效考核方案，把績效考核結(jié)果公開地用于滿足公務(wù)員個人發(fā)展的各個方面，充分反映公務(wù)員自身情況，最大限度的發(fā)揮公務(wù)員績效考核體制的激勵作用。二是建立完善績效考核流程。注重績效考核各環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守績效考核程序，加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)督。對此，可建立相關(guān)的績效考核責(zé)任人制度，對于違規(guī)操作的績效考核行為給予相應(yīng)的懲罰，努力確保考核結(jié)果的客觀公正性。三績效考核結(jié)果必須與獎懲掛鉤。收入、職位、福利等是人們所關(guān)注的重要內(nèi)容，因此，將考核結(jié)果與個人收入、職位、福利等獎懲激勵辦法掛鉤，可有效發(fā)揮績效考核的激勵作用。

3.2 建立彈性靈活的薪酬體系

借鑒西方公務(wù)員的薪酬體制，在同工同酬、平衡原則的基礎(chǔ)上，建立公務(wù)員彈性靈活的薪酬制度，將公務(wù)員的工作、獎金、福利等與其工作績效掛鉤，賦予公共部門管理者一定的獎金、福利權(quán)，推行個人工作表現(xiàn)獎，對工作表現(xiàn)突出的個人實(shí)行額外的獎金、福利等獎勵，將個人所得與工作表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起。同時考慮公務(wù)員的職責(zé)因素，依據(jù)所承擔(dān)的職責(zé)大小，適當(dāng)拉開領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的收入差距，促進(jìn)公務(wù)員的收入與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險相一致。此外，對公共部門急需而市場競爭激烈的特殊專業(yè)人才，應(yīng)采取相應(yīng)措施特殊對待。依據(jù)每個人的實(shí)際工作表現(xiàn)采用彈性的靈活薪酬體制，無疑會激發(fā)人們的工作積極性，促使人們努力提高自己的能力，使薪酬成為有效的激勵手段。

3.3 面對不同的情景，實(shí)行區(qū)別性的激勵方法

公務(wù)員自身的需求是不同的，即使是同一位人員的需求也會因事、因地、因時而發(fā)生變化，所采取的激勵措施必然沒有固定的模式，在不同情境之下應(yīng)采取不同的方式。通俗的講，也就是激勵要因人、因時、因事、因地制宜，要對公務(wù)員需求的情況具體分析，根據(jù)公務(wù)員需求的實(shí)際狀況采取相適宜的方式。在具體的需求調(diào)適過程中，不能強(qiáng)硬地、機(jī)械地進(jìn)行調(diào)適，要看到公務(wù)員自身的特點(diǎn)和需求的特殊性，要看到需求發(fā)生環(huán)境的特殊性。只有具體地分析需求的特性，采取靈活的調(diào)適方法，才能取得預(yù)期的目的。物質(zhì)激勵是激勵方案中永恒的話題，運(yùn)用起來相對比較簡單、方便。在以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)的前提下，我們需要注意加強(qiáng)精神激勵。與組織內(nèi)部老齡人員相比，年輕的組織人員剛處于生涯發(fā)展初期，生涯錨還未最終確定，大部分人員尚處于對自身重新認(rèn)識階段，此時對他們施以精神激勵中的情感激勵收效會較好；中年的組織人員經(jīng)驗(yàn)豐富，比較注意個人的成就和在團(tuán)體中的地位，因而根據(jù)工作能力和表現(xiàn)，給予適當(dāng)?shù)臅x升激勵則相對有效。