王宇清，周 浩

（1.華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430074；2.四川大學(xué) 工商管理學(xué)院，四川 成都 610064）

一、整體公正感概念

（一）多維概念到整體概念的回歸

組織公正感作為員工重要的心理感受，對(duì)員工在組織中的態(tài)度、行為有重要影響。目前，組織公正感領(lǐng)域占統(tǒng)治地位的是三維度（分配公正感、程序公正感和互動(dòng)公正感）或者四維度（即互動(dòng)公正感再分為人際公正感和信息公正感）公正感概念。然而，越來越多的研究者對(duì)這種分維度組織公正感研究提出了質(zhì)疑和批評(píng)，F(xiàn)olger和Cropanzano（2001）甚至指出，組織公正感研究發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)破碎成四個(gè)公正感子維度的獨(dú)立研究。

在實(shí)際工作生活中，真正驅(qū)動(dòng)員工行為的是整體的公正性判斷（Lind，2001；Shapiro，2001；Greenberg，2001），員工也是以整體方式來思考公正性，并以概括性的公正性判斷來評(píng)價(jià)組織并做出反應(yīng)的，一味強(qiáng)調(diào)公正感子維度之間的差異并不符合員工對(duì)公正事件的真實(shí)認(rèn)知、態(tài)度及反應(yīng)規(guī)律。Choi（2008）認(rèn)為，在進(jìn)行組織公正感研究時(shí)，僅考慮某一決策事件的公正性無法完全解釋人們的行為，應(yīng)該將事件范式和實(shí)體范式結(jié)合起來。組織公正感領(lǐng)域的學(xué)者開始將研究焦點(diǎn)從公正感子維度重新轉(zhuǎn)回整體公正感（Tornblom和Vermunt，1999；Hauenstein等，2001；Lind，2001；Ambrose和Arnaud，2005）。在此背景下，近年來組織公正感領(lǐng)域的研究者開始嘗試研究員工對(duì)組織或領(lǐng)導(dǎo)的總體性、概括性公正感知，并使用overall justice（Ambrose和Arnaud，2005）、holistic justice（Greenberg，2001）、entity justice（Choi，2008）等不同的術(shù)語，進(jìn)行了相關(guān)實(shí)證研究（Ambrose和Schminke，2009；Holtz和 Harold，2009；Jones和 Martens等，2009）。

整體公正感指的是個(gè)體根據(jù)個(gè)人在組織內(nèi)的親身體驗(yàn)或他人經(jīng)驗(yàn)所得出的關(guān)于組織中某實(shí)體公正程度的總體性評(píng)價(jià)（Ambrose和Schminke，2009）。相對(duì)于某一具體事件（如薪資支付、升職、招聘、工作分配等各類決策事件）來說，組織整體公正感是關(guān)于組織中某一實(shí)體（如組織本身、管理層或直接領(lǐng)導(dǎo)等）公正性的評(píng)價(jià)；公正性評(píng)價(jià)的來源除了親身感受之外，也可以是關(guān)于他人所受對(duì)待的間接經(jīng)驗(yàn)。

較之于傳統(tǒng)的多維公正感研究，整體公正感研究的優(yōu)勢(shì)在于：首先，整體公正感研究更符合研究的簡(jiǎn)潔性原則。其次，多維公正感測(cè)量問卷冗長(zhǎng)，給調(diào)查研究帶來困難，而簡(jiǎn)短的整體公正感量表，有利于其他領(lǐng)域的學(xué)者將公正感研究與其研究領(lǐng)域進(jìn)行整合（Ambrose和 Arnaud，2005；Colquitt和Shaw，2005；Holtz和 Harold，2009）。再次，預(yù)測(cè)全局性、概括性結(jié)果變量（如整體工作績(jī)效）時(shí)，整體公正感應(yīng)當(dāng)比具體維度公正感有更好的預(yù)測(cè)效力（Jones和 Martens，2007；Ambrose和Schminke，2009）。最后，僅關(guān)注某個(gè)具體維度公正感的獨(dú)特效應(yīng)會(huì)造成相關(guān)研究的割裂，而關(guān)注員工整體公正感有利于產(chǎn)生更多一致的研究結(jié)果，加快知識(shí)累積（Ambrose和 Arnaud，2005；Colquitt和Shaw，2005）。

（二）整體公正感研究的理論基礎(chǔ)

多維公正感研究基于事件范式（event paradigm），而整體公正感研究基于社會(huì)實(shí)體范式（social entity paradigm）（Cropanzano等，2001）。事件范式是指員工對(duì)工作場(chǎng)所某一具體時(shí)間和情境下發(fā)生的特定事件進(jìn)行公正性評(píng)價(jià)和反應(yīng)，如績(jī)效考評(píng)、晉升和獎(jiǎng)金評(píng)定等。事件范式假設(shè)，員工會(huì)理性地從分配結(jié)果、決策制定過程、人際對(duì)待和交流質(zhì)量四個(gè)方面對(duì)事件進(jìn)行評(píng)價(jià)，并據(jù)此對(duì)事件的分配公正性、程序公正性、人際公正性和信息公正性得出判斷結(jié)果（Colquitt，2001）。事件范式強(qiáng)調(diào)短時(shí)間內(nèi)的一種公正狀態(tài)，并假設(shè)員工會(huì)通過對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)致的思考而做出理性的行為決策。

在社會(huì)實(shí)體范式下，研究者關(guān)注員工對(duì)組織中某實(shí)體公正性的評(píng)價(jià)，以及對(duì)該實(shí)體未來公正性的期望（Cropanzano等，2001）。相對(duì)于事件范式而言，社會(huì)實(shí)體范式更強(qiáng)調(diào)員工評(píng)價(jià)的對(duì)象是誰，這個(gè)對(duì)象的公正程度如何，此時(shí)公正性被看作評(píng)價(jià)對(duì)象的屬性或特質(zhì)。通常，員工進(jìn)行整體公正性判斷的對(duì)象有兩個(gè)：一是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)，其對(duì)員工晉升、獎(jiǎng)金分配、績(jī)效考核等或大或小的決策負(fù)責(zé)。員工通過不斷總結(jié)和修正自己對(duì)領(lǐng)導(dǎo)既往行為的看法，做出譬如“我的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)公正的人”的判斷，從而形成領(lǐng)導(dǎo)整體公正感。二是組織，即員工將組織看作有能力行使其權(quán)利、承擔(dān)其義務(wù)的法人，通過觀察和體驗(yàn)，做出譬如“我的組織是一個(gè)公正的組織”的判斷，從而形成組織整體公正感。實(shí)證研究的結(jié)果也表明，員工能夠區(qū)分上述兩種實(shí)體公正感（Choi和Chen，2007；Choi，2008）。

事件范式和社會(huì)實(shí)體范式并非對(duì)立，員工會(huì)基于某個(gè)具體的決策事件改變或加強(qiáng)自己對(duì)某個(gè)實(shí)體的某種公正性判斷（Cropanzano等，2001）。Lind（2001）的公平啟發(fā)理論（fairness heuristic theory）認(rèn)為員工會(huì)因?yàn)橄胂P(guān)于是否應(yīng)該信任組織的不確定感而關(guān)心組織和領(lǐng)導(dǎo)的公正性，員工通過不斷對(duì)自身或同事所經(jīng)歷的各種決策事件的觀察、解讀和思考，來做出公正性判斷。由于信息龐雜、組織情境復(fù)雜多變，而人的認(rèn)知能力有限，人們不可能事無巨細(xì)地對(duì)所有事件都進(jìn)行深思熟慮的思考并做出理性判斷，因此只能采用“啟發(fā)式”認(rèn)知方式，利用任何易于獲得的相關(guān)信息，快速地對(duì)組織或領(lǐng)導(dǎo)的公正程度進(jìn)行整體性的判斷和評(píng)價(jià)，并在后續(xù)情境中使用已經(jīng)形成的公正性判斷。Lind認(rèn)為，日常的公正性判斷是一種下意識(shí)的、非完全理性的直接和整體性的評(píng)價(jià)，在進(jìn)行這種判斷時(shí)，員工并不會(huì)從分配、程序以及互動(dòng)各個(gè)環(huán)節(jié)分別進(jìn)行評(píng)價(jià)并仔細(xì)考慮所有的公正準(zhǔn)則。在整體公正感形成后，就進(jìn)入了公正感的使用階段，除非遇到顛覆性的重大事件，員工一般不會(huì)輕易改變先前形成的判斷，而是會(huì)將先前形成的整體公正感作為一種“啟發(fā)物”來指導(dǎo)自己的行為（Ambrose和 Schminke，2009；Jones和 Martens，2009）。

（三）整體公正感測(cè)量

在正式提出整體公正感概念之前，有學(xué)者將整體公正感操作化為由具體維度公正感組成的二階潛變量（Colquitt和Shaw，2005；Fassina等，2008），目前，學(xué)者們則傾向于對(duì)整體公正感進(jìn)行直接測(cè)量。關(guān)于整體公正感的直接測(cè)量目前有兩種觀點(diǎn)。第一種傾向于認(rèn)為整體公正感是員工基于主觀經(jīng)驗(yàn)的全局公正性評(píng)價(jià)，因此量表強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人體驗(yàn)，采用諸如“總的來說，我在多大程度上被公正對(duì)待了”之類的題項(xiàng)來進(jìn)行測(cè)量（Lind，2001）。第二種認(rèn)為整體公正感的測(cè)量題項(xiàng)應(yīng)由對(duì)組織的整體性陳述構(gòu)成，或者應(yīng)測(cè)量因聽說或看見組織中同事受到的不公正對(duì)待而做出的整體公正性判斷（Cropanzano等，2001；Kray和Lind，2002）。Colquitt和Shaw（2005）的問卷例題為“總的來說，組織的公正程度如何”。Ambrose和 Schminke（2009）在 Lind（2001）以及Colquitt和Shaw（2005）的基礎(chǔ)上開發(fā)了六題項(xiàng)整體公正感量表，并獲得了較好的信、效度檢驗(yàn)結(jié)果。其中三條題項(xiàng)測(cè)量個(gè)體直接的公正性體驗(yàn)，另外三條題項(xiàng)則測(cè)量個(gè)體對(duì)組織的整體公正感。在實(shí)際使用中如果既要測(cè)量整體公正感，又要測(cè)量具體維度公正感，那么為了防止混淆，一般將整體公正感題項(xiàng)置于問卷最前面（Choi，2008）。

二、整體公正感的形成

根據(jù)公平啟發(fā)理論以及整體公正感本身的定義，員工整體公正感的形成可能有兩條路徑：其一，員工對(duì)先前公正相關(guān)事件的直接經(jīng)驗(yàn)判斷和積累；其二，其他間接替代性經(jīng)驗(yàn)，如對(duì)同事相關(guān)經(jīng)歷的觀察以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、組織的某些刻板印象。

從第一條路徑來看，公平啟發(fā)理論認(rèn)為，整體公正感的形成，來自個(gè)體對(duì)環(huán)境中程序、過程以及分配相關(guān)信息的提?。↙ind，2001）。因此，具體維度公正感（分配公正感、程序公正感、信息公正感和人際公正感）是整體公正感的預(yù)測(cè)變量。學(xué)者們對(duì)具體維度公正感對(duì)整體公正感的預(yù)測(cè)作用進(jìn)行了一些實(shí)證研究（Kim和Leung，2007；Ambrose和Schminke，2009；Holtz和 Harold，2009；Jones和Martens，2009）。雖然研究結(jié)論支持具體維度公正感是整體公正感前因變量的觀點(diǎn)，但在各具體維度公正感對(duì)整體公正感的作用強(qiáng)度上，各研究結(jié)論之間存在不一致。Kim和Leung（2007）發(fā)現(xiàn)分配公正感、程序公正感和互動(dòng)公正感對(duì)整體公正感有顯著的預(yù)測(cè)效果。Ambrose和Schminke（2009）的兩項(xiàng)研究卻呈現(xiàn)了不一致的結(jié)論，研究一表明程序公正感、分配公正感和互動(dòng)公正感是整體公正感的預(yù)測(cè)變量，但研究二僅顯示程序公正感和互動(dòng)公正感的預(yù)測(cè)作用顯著。Jones和Martens（2009）發(fā)現(xiàn)分配公正感以及人際公正感、信息公正感是整體公正感的預(yù)測(cè)變量，程序公正感則無法單獨(dú)預(yù)測(cè)整體公正感。Holtz和Harold（2009）的研究結(jié)果表明，在控制了被試的宜人性之后，程序公正感是組織整體公正感最強(qiáng)的預(yù)測(cè)變量，互動(dòng)公正感則是領(lǐng)導(dǎo)整體公正感最強(qiáng)的預(yù)測(cè)變量。關(guān)于不同維度公正感對(duì)整體公正感的貢獻(xiàn)差異，Jones和Martens（2009）的研究通過分析員工對(duì)問卷中開放性問題的回答，證實(shí)人際公正感和分配公正感對(duì)整體公正感有更強(qiáng)的影響效力。

總的來說，公正感子維度是整體公正感的前因變量這一點(diǎn)基本得到證實(shí)，只是在各個(gè)維度對(duì)整體公正感的貢獻(xiàn)大小上還存在不一致的證據(jù)。針對(duì)這種不一致，學(xué)者們主要以兩種方式進(jìn)行了解釋，一是借助多焦點(diǎn)公正模型，二是考慮情境因素。Holtz等（2009）認(rèn)為多焦點(diǎn)公正模型有助于厘清具體維度公正感對(duì)整體公正感的不同作用強(qiáng)度，該模型認(rèn)為員工對(duì)組織中不同對(duì)象的態(tài)度和行為反應(yīng)與對(duì)該對(duì)象的公正感知一致。Lavelle等（2007）在多焦點(diǎn)模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建的目標(biāo)相似性模型（target similarity model）更明確地指出預(yù)測(cè)變量和結(jié)果變量對(duì)象一致的重要性：當(dāng)兩者的對(duì)象為同一實(shí)體（如組織公正感和組織滿意度，對(duì)象同為組織）時(shí)，預(yù)測(cè)指標(biāo)的預(yù)測(cè)作用最強(qiáng)；當(dāng)兩者的對(duì)象為不同實(shí)體（如組織公正感和領(lǐng)導(dǎo)滿意度）時(shí)，預(yù)測(cè)作用則會(huì)因溢出效應(yīng)而變?。↙avelle等，2007）。因此，運(yùn)用多焦點(diǎn)模型可以解釋不同維度公正感對(duì)整體公正感作用強(qiáng)度不一致的結(jié)論。情境因素的影響也是造成具體維度公正感預(yù)測(cè)效果差異的原因之一，Greenberg（2001）指出組織的不同特征使得某些公正感更加凸顯，Lind（2001）的公平啟發(fā)理論認(rèn)為容易獲得的、先被接受的公正相關(guān)信息對(duì)整體公正感影響最大，而后被接受的信息則作用相對(duì)較弱，而不同組織情境下員工所接觸的公正信息的類型存在差異。

從第二條路徑來看，間接來自他人的公正相關(guān)體驗(yàn)信息也是形成整體公正感的來源之一。通常來說，新入職的員工還沒有有關(guān)本組織的公正相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此主要通過同事所提供的信息、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的刻板印象來抽取公正相關(guān)信息。公平啟發(fā)理論認(rèn)為初始形成的有關(guān)組織及領(lǐng)導(dǎo)公正性的信息比后來實(shí)際體驗(yàn)的公正感有更大的影響，這是因?yàn)槌跏夹畔?huì)幫助和引導(dǎo)員工決定在多大程度上為組織效力。同事之間通過分享彼此有關(guān)組織或領(lǐng)導(dǎo)公正性的體驗(yàn)和信息而使得大家的公正感趨于一致（Jones等，2005）。Kray和Lind（2002）通過實(shí)驗(yàn)研究了人們是如何將同事的不公正經(jīng)歷整合到個(gè)人的公正性判斷中的。Jones和Skarlicki（2005）使用實(shí)驗(yàn)法研究了來自同事的權(quán)威者公正性信息對(duì)個(gè)體自身認(rèn)知、態(tài)度和行為的影響，其結(jié)果證實(shí)社會(huì)線索（即他人提供的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的信息）通過影響個(gè)體的互動(dòng)公正感而影響個(gè)體的行為反應(yīng)。而代理公正（vicarious justice）方面的研究也證實(shí)員工會(huì)基于他人的信息形成自己的組織公正感，但員工對(duì)此種間接信息的使用方式有別于直接判斷。Brockner（2006）及其同事研究了裁員背景下被辭退員工所受到的不公正對(duì)待對(duì)留職員工公正感知的影響，發(fā)現(xiàn)對(duì)他人所受不公正對(duì)待的觀察通過影響個(gè)體對(duì)程序公正性的判斷而影響個(gè)體的整體公正性判斷。

在整體公正感的形成過程中，信任因素和文化因素也會(huì)產(chǎn)生影響。組織公正領(lǐng)域相關(guān)研究通常將信任看作公正感的結(jié)果變量（Van Dijke等，2010），然而也有學(xué)者指出應(yīng)將信任看作公正感的前因變量——由于驗(yàn)應(yīng)性偏見，人們的感知更傾向于證明他們的預(yù)期，因而個(gè)體在信任自己的組織或領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，更偏向于認(rèn)為未來其領(lǐng)導(dǎo)或組織會(huì)公正地對(duì)待自己；而在不信任組織或領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，則更偏向于認(rèn)為組織或領(lǐng)導(dǎo)會(huì)做出不公正的決策。因此，對(duì)組織或領(lǐng)導(dǎo)的信任有助于員工形成對(duì)組織或領(lǐng)導(dǎo)的整體公正感知。Holtz和Harold（2009）實(shí)證研究了領(lǐng)導(dǎo)信任和組織信任對(duì)員工整體公正感的影響，其結(jié)果證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)信任是領(lǐng)導(dǎo)整體公正感顯著的預(yù)測(cè)變量，且預(yù)測(cè)效果強(qiáng)于具體維度公正感。他們通過縱向追蹤研究發(fā)現(xiàn)，提高信任感還能增強(qiáng)整體公正感的穩(wěn)定性：領(lǐng)導(dǎo)信任感提高一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差能夠降低領(lǐng)導(dǎo)整體公正感19%的變化率；而組織信任感提高一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差能夠降低組織整體公正感12%的變化率。

Greenberg（2001）認(rèn)為員工對(duì)公正性的關(guān)注具有跨文化普適性，但關(guān)于各個(gè)公正感子維度對(duì)整體公正感的影響以及反應(yīng)方式，不同文化之間存在較大的差別。Kim和Leung（2007）以跨文化視角，比較了美國(guó)、中國(guó)、日本和韓國(guó)的員工在整體公正感形成上的差別。結(jié)果表明：對(duì)于中國(guó)和韓國(guó)的員工，分配公正感對(duì)整體公正感的形成影響更大；而對(duì)于美國(guó)和日本的員工，互動(dòng)公正感影響更大。他們認(rèn)為這種差別來源于不同文化下的物質(zhì)主義（materialism）程度。高物質(zhì)主義文化下，個(gè)體對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)果更加敏感，更重視分配公正，相對(duì)忽視程序和互動(dòng)公正；低物質(zhì)主義文化下恰恰相反。物質(zhì)主義水平與各國(guó)人均國(guó)民生產(chǎn)總值相關(guān)，較之中國(guó)和韓國(guó)，日本和美國(guó)經(jīng)濟(jì)更發(fā)達(dá)，物質(zhì)主義水平更低。

整體公正感一旦形成，這種判斷或感知究竟是恒定不變的還是會(huì)隨時(shí)間而變化，在何種情況下會(huì)變化？事實(shí)上，大多數(shù)組織現(xiàn)象具有動(dòng)態(tài)性，會(huì)隨時(shí)間而變化（George和Jones，2000），比如情感承諾（Rhoades等，2001）、組織支持感（Eisenberger等，2002）等。員工態(tài)度隨時(shí)間的變動(dòng)性已得到大量研究的證實(shí)（Lord等，2004），整體公正感作為一種態(tài)度構(gòu)念，可能也具有一定的時(shí)間變動(dòng)性。但是，此觀點(diǎn)卻與公平啟發(fā)理論存有分歧（Holtz和Harold，2009）。公平啟發(fā)理論認(rèn)為，員工一旦形成公正性判斷就不會(huì)輕易改變，只有發(fā)生重大突變事件（如領(lǐng)導(dǎo)層變革及組織重組），員工才會(huì)重新判斷并形成新的態(tài)度，員工在認(rèn)知上會(huì)回避并忽略與其已形成的整體公正感不一致的證據(jù)，而不是立即重新進(jìn)行整體公正性判斷（Lind，2001）。Holtz和 Harold（2009）對(duì)整體公正感隨時(shí)間的變動(dòng)性進(jìn)行了縱向追蹤研究。他們認(rèn)為員工即便沒有遇到重大組織變革，其整體公正感也應(yīng)該以與Alpha變化①相一致的方式進(jìn)行波動(dòng)（即平均數(shù)上下波動(dòng)）。該研究使用基于互聯(lián)網(wǎng)的調(diào)查方式，在相隔四周的三個(gè)時(shí)點(diǎn)對(duì)同一員工的整體公正感（包括整體組織公正感和整體領(lǐng)導(dǎo)公正感）進(jìn)行測(cè)量，在三個(gè)時(shí)點(diǎn)上分別收集了306、272和213份數(shù)據(jù)，并保證員工所在組織在此期間未發(fā)生重大變革。其結(jié)果支持員工整體公正感隨時(shí)間而變化——整體組織公正感24%的變異和整體領(lǐng)導(dǎo)公正感29%的變異都源于個(gè)體自身。該研究結(jié)論在一定程度上與公平啟發(fā)理論有悖，即在未發(fā)生重大變革的情形下，員工的整體公正感并非穩(wěn)定不變。

三、整體公正感的影響

現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從直接效應(yīng)、中介效應(yīng)以及調(diào)節(jié)效應(yīng)三個(gè)方面探討了整體公正感可能產(chǎn)生的影響。

1.直接效應(yīng)。學(xué)者們較為關(guān)心與具體維度公正感相比整體公正感對(duì)結(jié)果變量的預(yù)測(cè)效力如何，因此，現(xiàn)有研究主要關(guān)注與傳統(tǒng)多維公正感的結(jié)果變量相似的結(jié)果變量，并將整體公正感對(duì)結(jié)果變量的預(yù)測(cè)效果與傳統(tǒng)多維公正感的預(yù)測(cè)效果進(jìn)行比較。從現(xiàn)有研究來看，學(xué)者們所關(guān)注的結(jié)果變量主要有工作滿意度（Kim和Leung，2007；Ambrose和 Schminke，2009；Jones和 Martens，2009）、情感承諾（Choi，2008；Ambrose 和Schminke，2009；Jones和 Martens，2009）、離職意愿（Kim 和 Leung，2007；Ambrose和 Schminke，2009；Jones和 Martens，2009）、組織公民行為（Choi，2008；Ambrose和 Schminke，2009）、信任（Choi，2008；Jones和 Martens，2009）、管理支持感（Jones和 Martens，2009）和任務(wù)績(jī)效（Ambrose和Schminke，2009）。雖然各研究的結(jié)果并不一致，但是可以肯定的是整體公正感對(duì)員工的態(tài)度和行為有較大的影響，特別是對(duì)信任（Choi，2008；Jones和 Martens，2009）和組織公民行為（Choi，2008），對(duì)情感承諾、工作滿意度及離職意愿也有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用（Ambrose和Schminke，2009）。同時(shí)，某些研究還對(duì)比了具體維度公正感和整體公正感對(duì)結(jié)果變量的影響作用大小，無一例外地發(fā)現(xiàn)整體公正感的預(yù)測(cè)效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于各個(gè)具體維度公正感。比如，Jones和 Martens（2009）研究發(fā)現(xiàn)，整體公正感對(duì)信任的影響作用的β值幾乎是各具體維度公正感影響作用β值中最大值的八倍。

在不同文化背景下，整體公正感的影響效果也存在差異。Kim和Leung（2007）比較了美國(guó)和中國(guó)、日本、韓國(guó)的員工對(duì)整體公正感反應(yīng)（離職意愿和工作滿意度）的差別，發(fā)現(xiàn)較之中、日、韓的員工，對(duì)于美國(guó)員工來說，整體公正感對(duì)離職意愿和工作滿意度的影響更強(qiáng)。這是因?yàn)闁|亞社會(huì)和西方社會(huì)在權(quán)力距離上存在差異：東亞人接受高權(quán)力距離，因而對(duì)組織不公正有更強(qiáng)的容忍度；美國(guó)權(quán)力距離較小，因此員工對(duì)組織公正有較高的期望，因而不愿接受來自權(quán)威的不公正對(duì)待。

2.中介效應(yīng)。Lind（2001）在公平啟發(fā)理論中明確指出整體公正感是員工后續(xù)行為的推動(dòng)力量，因此整體公正感在具體維度公正感和結(jié)果變量之間扮演中介變量的角色。Colquitt和Shaw（2005）以及Scott等（2007）的研究支持了這一論斷，但就整體公正感是起完全中介抑或部分中介作用尚存爭(zhēng)議。

Ambrose和Schminke（2009）的實(shí)證研究明確驗(yàn)證了整體公正感在具體維度公正感和結(jié)果變量之間的中介作用。他們?cè)诘谝豁?xiàng)研究中通過對(duì)美國(guó)東南部54家組織425名員工的調(diào)查，證實(shí)整體公正感是具體維度公正感和工作滿意度、組織情感承諾以及離職意愿之間的中介變量；在第二項(xiàng)研究中，他們克服了前一項(xiàng)研究使用同源數(shù)據(jù)的局限，對(duì)來自58家組織的137對(duì)員工—上級(jí)配對(duì)進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)整體公正感是具體維度公正感和組織公民行為、任務(wù)績(jī)效以及組織背離行為之間的完全中介變量。兩項(xiàng)研究中部分中介和完全中介模型都擬合得較好，研究者認(rèn)為將整體公正感看作完全中介變量更符合模型節(jié)儉性原則。Jones和Martens（2009）同樣也對(duì)整體公正感的中介作用進(jìn)行了研究。他們?cè)诘谝豁?xiàng)研究中通過對(duì)1340名員工對(duì)高管團(tuán)隊(duì)公正感的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)整體公正感是具體維度公正感（除了程序公正感）和管理支持感、情感承諾以及工作滿意度之間的中介變量；第二項(xiàng)研究的結(jié)果變量增加了離職意愿以及對(duì)高管的信任，整體公正感的中介作用同樣得到了支持。朱其權(quán)和龍立榮（2011）以國(guó)內(nèi)某重點(diǎn)高校的286名有過被拒稿經(jīng)歷的年輕學(xué)者為對(duì)象，研究了審稿公正感對(duì)投稿意愿的影響，發(fā)現(xiàn)整體公正感是區(qū)別于程序公正感、互動(dòng)公正感的獨(dú)立構(gòu)念，證實(shí)了整體公正感在具體維度公正感與整體結(jié)果之間的完全中介作用，支持了“從事件公正到實(shí)體公正再到態(tài)度和行為”的范式。整體公正感作為具體公正感和反應(yīng)結(jié)果之間的中介變量，改變了研究者對(duì)員工認(rèn)知及使用公正信息方式的理解，進(jìn)一步拓展了研究路徑。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)。Choi（2008）提出，整體公正感應(yīng)在具體維度公正感和結(jié)果變量之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。根據(jù)歸因理論，員工在面對(duì)組織中的公正事件時(shí)，除了對(duì)事件本身進(jìn)行公正性評(píng)價(jià)之外，還會(huì)通過一系列因果推斷來解釋該事件，并評(píng)判誰該為相關(guān)結(jié)果負(fù)責(zé)（Folger和Cropanzano，2001）。根據(jù)公平啟發(fā)理論，員工借助先前形成的整體公正感來幫助自己更好地做出判斷，因此在歸因過程中會(huì)使用已經(jīng)形成的組織或領(lǐng)導(dǎo)整體公正感作為啟發(fā)工具，幫助自己進(jìn)行責(zé)任認(rèn)定以決定后續(xù)反應(yīng)（Lind，2001）。特別是那些已經(jīng)形成整體不公正感的員工，將對(duì)實(shí)際公正相關(guān)線索高度敏感。因此對(duì)組織或領(lǐng)導(dǎo)公正性持有不同判斷的員工面對(duì)相同的事件，可能表現(xiàn)出不同的態(tài)度和行為，此時(shí)整體公正感具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

Choi（2008）通過調(diào)查265名員工檢驗(yàn)了組織整體公正感對(duì)具體維度公正感和組織公民行為（OCB-O）、組織承諾之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以及領(lǐng)導(dǎo)整體公正感對(duì)具體公正和領(lǐng)導(dǎo)公民行為（OCB-S）、領(lǐng)導(dǎo)信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，整體組織公正感對(duì)分配公正感和程序公正感對(duì)組織承諾的影響起逆向調(diào)節(jié)作用，對(duì)程序公正感和人際公正感對(duì)組織公民行為的影響起逆向調(diào)節(jié)作用；整體領(lǐng)導(dǎo)公正感能夠逆向調(diào)節(jié)人際公正感對(duì)信任的影響，以及人際公正感、信息公正感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)公民行為的影響。這說明在具體事件中，員工的組織整體公正感有助于減少其對(duì)決策制定過程公正性的擔(dān)心。領(lǐng)導(dǎo)整體公正感則調(diào)節(jié)著人際公正感與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向行為的關(guān)系，這說明員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的公正感能夠減輕其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)在人際方面不公正對(duì)待自己的擔(dān)心（Choi，2008）。

學(xué)者們就整體公正感究竟發(fā)揮中介作用還是調(diào)節(jié)作用仍存在分歧。從上述幾項(xiàng)研究來看，整體公正感發(fā)揮何種作用要看所考察的是公正性判斷的哪個(gè)階段。中介作用研究將整體公正感看作具體維度公正感的結(jié)果，對(duì)應(yīng)公平啟發(fā)理論的公正感形成階段；調(diào)節(jié)作用研究則將先前已形成的整體公正感看作對(duì)具體維度公正感的啟發(fā)，對(duì)應(yīng)公平啟發(fā)理論的公正感使用階段。

四、未來研究展望

組織公正感研究已有幾十年歷史且成果豐碩，綜觀國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究，過去的研究興趣主要集中在探討分維度組織公正感的內(nèi)涵及獨(dú)立影響上，而對(duì)整體公正感較為忽視。隨著傳統(tǒng)多維公正感研究局限性的不斷凸顯，有學(xué)者認(rèn)為公正感各維度只有在“與整體公正感相關(guān)時(shí)才有意義”，而員工在本質(zhì)上是以整體的方式來思考公正性并做出反應(yīng)的，這些觀點(diǎn)得到了越來越多的實(shí)證研究結(jié)果的支持。重新回歸對(duì)組織公正感的整合性討論，可以說是組織公正感研究范式上的變革，它以無可比擬的優(yōu)點(diǎn)吸引越來越多的研究者的關(guān)注。然而，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)整體公正感的研究剛剛起步，許多問題還未得到探討。從現(xiàn)有研究進(jìn)展來看，整體公正感研究還未突破事件范式，停留在與傳統(tǒng)多維公正感效果的比較上，除了少數(shù)研究（Cohen-Charash和 Mueller，2007）外，現(xiàn)有研究并未將整體公正感真正獨(dú)立地與其他研究領(lǐng)域進(jìn)行整合。未來的研究可以在以下方面做出進(jìn)一步的努力：

1.整體公正感的影響因素與形成機(jī)制。如前所述，整體公正感的形成可能有兩條路徑，而沿著這兩條路徑，都有若干問題有待深入探討。在第一條影響路徑上，現(xiàn)有研究將具體維度公正感看作整體公正感的前因變量進(jìn)行檢驗(yàn)，具體研究結(jié)論之間還存在較多不一致。未來的研究應(yīng)引入多焦點(diǎn)公正模型思想，并考慮公正感評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)具體維度公正感和整體公正感之間關(guān)系的影響。至于第二條影響路徑，從現(xiàn)有的相關(guān)實(shí)證研究來看，按這條路徑直接進(jìn)行的研究還比較少，特別是并沒有直接引入整體公正感這一構(gòu)念的研究。未來的研究可通過縱向追蹤的方式，探討新入職員工的整體公正感如何受他人或部門內(nèi)有關(guān)組織公正信息的影響，并進(jìn)一步影響組織承諾、信任、組織公民行為等重要結(jié)果變量。未來的研究也可探討組織以及領(lǐng)導(dǎo)特征會(huì)對(duì)員工的整體公正感產(chǎn)生怎樣的影響，以及組織或部門層面的群體公正氛圍是否會(huì)以及會(huì)如何影響個(gè)體層面的員工整體公正感。將這兩條路徑放在同一情境下，探討直接的個(gè)人公正體驗(yàn)以及間接經(jīng)驗(yàn)對(duì)員工整體公正感的影響作用誰大誰小，當(dāng)兩者不一致時(shí)，個(gè)體又會(huì)做出怎樣的整體公正性判斷，也是值得關(guān)注的方向之一。另外，工作中的情緒是否也會(huì)影響整體公正感的形成也是值得探討的問題（Barsky等，2011）。

2.具體公正感和整體公正感之間的調(diào)節(jié)變量——“印象管理策略”。Cropanzano等（2001）在構(gòu)建環(huán)境因素、事件公正以及整體公正的關(guān)系框架時(shí)提出了四階段調(diào)節(jié)因素，其中第二階段具體維度公正感和整體公正感之間的調(diào)節(jié)變量中的“印象管理策略”對(duì)于企業(yè)來說具有較大的現(xiàn)實(shí)意義。在公正相關(guān)事件發(fā)生后使用印象管理策略能夠有效地影響員工的感知并進(jìn)一步影響員工整體公正感的形成。在轉(zhuǎn)型時(shí)期，現(xiàn)實(shí)環(huán)境的高度不確定造成了管理決策的復(fù)雜性，因而組織在運(yùn)營(yíng)中難免在決策結(jié)果、程序以及互動(dòng)過程上產(chǎn)生不公正“錯(cuò)誤”，并造成嚴(yán)重的消極后果，這是企業(yè)和員工雙方都不愿見到的?，F(xiàn)有研究結(jié)果表明，整體公正感對(duì)員工行為的影響更大，因而企業(yè)可在具體不公正事件發(fā)生之前和之后，通過對(duì)整體公正感的操縱和管理，來消除具體不公正事件的消極后果。未來學(xué)者們可在此方向上結(jié)合組織印象管理相關(guān)理論進(jìn)行應(yīng)用性研究，探討組織如何通過印象管理的方式，來有效影響員工對(duì)自己公正性的印象。如挖掘影響組織公正性印象的具體因素；制定組織公正性印象管理策略，探討領(lǐng)導(dǎo)如何通過對(duì)自身行為和信息的調(diào)控來影響員工的整體公正感知，以樹立、提高和維護(hù)自身的公正形象和聲譽(yù)；在出現(xiàn)不公正事件時(shí)，如何使用借口、合理化手段、事先聲明、道歉等保護(hù)性印象管理策略。

3.進(jìn)一步挖掘整體公正感與結(jié)果變量之間的調(diào)節(jié)變量。在傳統(tǒng)分維度公正感研究中，學(xué)者們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)不同特質(zhì)（如公平敏感性、個(gè)體宜人性、情緒穩(wěn)定性等）的員工在組織公正感認(rèn)知和反應(yīng)上存在差異。個(gè)體特質(zhì)差異可能也會(huì)影響員工的整體公正感認(rèn)知及反應(yīng)方式。如過去受到歧視的經(jīng)歷會(huì)影響個(gè)體對(duì)他人的信任從而影響個(gè)體的公正期望。Ritter等（2005）從社會(huì)內(nèi)隱認(rèn)知的角度，研究了員工不同身份特征（少數(shù)民族和非少數(shù)民族）對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)公正期望的影響，并使用基于反應(yīng)時(shí)的Stroop變式對(duì)內(nèi)隱公正期望進(jìn)行測(cè)量。該研究證實(shí)，個(gè)體的民族身份特征對(duì)個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)公正行為期望有顯著影響，也就是說少數(shù)民族員工對(duì)受領(lǐng)導(dǎo)公正對(duì)待的期望較低，從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的感知產(chǎn)生偏差，他們也許在尚未實(shí)際經(jīng)歷公正相關(guān)事件之前，就已產(chǎn)生整體不公正判斷。未來的研究可繼續(xù)挖掘此類影響整體公正感的個(gè)體特質(zhì)。

4.華人分配觀的影響。從有關(guān)中國(guó)人分配公正觀的理論探討和實(shí)證研究來看，由于受儒家思想、集體主義取向及中國(guó)社會(huì)傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)人對(duì)分配方式所持有的價(jià)值觀與西方人存在本質(zhì)區(qū)別。中國(guó)人在評(píng)價(jià)分配公正與否時(shí)會(huì)考慮分配方式是否滿足他人對(duì)自己的角色期望以及是否受到一般性社會(huì)規(guī)范的制約（張志學(xué)，2008）。因此，個(gè)體對(duì)分配法則（公正法則、均等法則或需求法則）的選擇、偏好和認(rèn)同也可能是影響個(gè)體對(duì)所在組織及領(lǐng)導(dǎo)的整體公正感知的重要因素。因此，未來的研究可探討員工對(duì)所在組織（或領(lǐng)導(dǎo)）所奉行的分配公正觀認(rèn)同與否對(duì)其整體公正感的影響，以及文化價(jià)值觀變量（如集體主義取向等）在其中的調(diào)節(jié)作用。

5.研究方法有待突破?，F(xiàn)有的整體公正感研究大多使用基于相關(guān)范式的問卷調(diào)查法。公平啟發(fā)理論區(qū)分了整體公正感的形成和使用兩個(gè)不同階段，而在不同階段，整體公正感和具體維度公正感之間的因果關(guān)系和影響方向存在差別，而來自同一時(shí)點(diǎn)調(diào)查結(jié)果的面板數(shù)據(jù)無法體現(xiàn)這種階段差別，可能造成對(duì)研究結(jié)果的誤讀。另外，雖然整體公正感問卷題項(xiàng)較少，減輕了調(diào)查負(fù)擔(dān)，但是問項(xiàng)的提法較為直白而表面效度高，易受社會(huì)稱許性影響。特別是在中國(guó)轉(zhuǎn)型背景下，組織公正是與員工切身利益相關(guān)的敏感話題，員工對(duì)此甚至諱莫如深，因而整體公正感問卷易受社會(huì)稱許性影響而區(qū)分度較低。因此，未來的研究應(yīng)重視研究方法和視角創(chuàng)新，比如可以嘗試從內(nèi)隱認(rèn)知的視角看待員工的整體公正感，使用內(nèi)隱認(rèn)知方法進(jìn)行測(cè)量。

注釋：

①Alpha變化是指員工在不同時(shí)點(diǎn)公正感高低的變化，這些變化可能源自諸多方面，獲得了新信息、不同的背景激發(fā)了不同的記憶，或者積極或消極心態(tài)，都可能影響公正感。

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