路海生

（遼寧省圖書館，遼寧 沈陽 110015）

路海生 男，1976年生。研究生學歷，館員。

1 館員職業(yè)規(guī)劃背景與概念透析

圖書館作為社會公共文化服務(wù)的重要部分，服務(wù)二字為立館之本。隨著數(shù)字化、信息化和網(wǎng)絡(luò)化的深度發(fā)展，社會大眾對于圖書館之認識與期望值也逐漸完善和提高，圖書館相較于傳統(tǒng)的自我，更加被賦予了嶄新的內(nèi)涵和意義。新的服務(wù)環(huán)境、服務(wù)內(nèi)容方式都需要圖書館審時度勢、與時俱進，再上一層樓。圖書館提供服務(wù)的主體是館員，作為組織第一資源——圖書館的員工們需要對自身進行新的定位，重塑職業(yè)形象，轉(zhuǎn)變職業(yè)觀念，激發(fā)職業(yè)潛能。

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是美國近20年來從人力資源的管理與實踐中發(fā)展起來的一種全新的并已被人們廣為接受的理念。對于個人來說，指的是個人為了達到職業(yè)目標，實現(xiàn)自我價值，對自己一生職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)想和規(guī)劃；對組織來說，指的是以員工的全面發(fā)展為出發(fā)點，根據(jù)員工的實際狀況和組織需要，由管理人員與員工共同設(shè)計出員工的職業(yè)生涯通道，為員工提供既適合個人發(fā)展，又反映組織目標和文化的工作崗位?？傊且ㄟ^個人和組織兩個方面同時進行。現(xiàn)代社會，個人的職業(yè)選擇權(quán)不斷加大，職業(yè)的變化趨勢越來越強，在圖書館界加強職業(yè)規(guī)劃的研究與實踐具有重要意義。

2 新形勢下館員職業(yè)選擇策略

職業(yè)選擇是職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步，職業(yè)需要以工作角度和個人情況兩方面來選擇。

2.1 圖書館角色

近年來，圖書館開始有了很多新的稱謂，比如“自動化圖書館”、“數(shù)字圖書館”、“虛擬圖書館”、“復合圖書館”等等，新的稱謂折射了圖書館新的功能并重新定位了其社會角色。20世紀70年代，美國著名圖書館學家杰西H·謝拉針對信息技術(shù)使圖書館處于與傳統(tǒng)迥然不同的新的信息環(huán)境之中指出：“圖書館已從書籍世界進入了信息世界?！北砻鲌D書館從過去對書籍的整理轉(zhuǎn)化為重點對書籍內(nèi)容的信息化處理。[1]而進入到90年代，圖書館所處的社會環(huán)境又發(fā)生了根本性的變化，一是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)所引發(fā)的社會基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的變革，二是知識經(jīng)濟的興起，這就使得圖書館再次轉(zhuǎn)變職能，從信息世界走向知識世界，即從對信息資源的收集、處理、傳播、開發(fā)、利用為主轉(zhuǎn)向?qū)χR資源的獲取、知識的創(chuàng)新和開發(fā)利用為主，實現(xiàn)由信息管理模式向知識管理模式的轉(zhuǎn)變。圖書館正成為知識經(jīng)濟發(fā)展中的一股重要力量。

2.2 館員角色

圖書館新的功能和角色定位引發(fā)了圖書館在人員、管理和結(jié)構(gòu)等諸方面的變化，具體表現(xiàn)為：從一般圖書館情報工作者到新型知識工作者，從結(jié)構(gòu)化管理部門到動態(tài)知識服務(wù)團隊，從穩(wěn)定性機構(gòu)到變革的學習型組織。這一切都反映了圖書館工作人員工作內(nèi)容的變化。具體而言，圖書館在業(yè)務(wù)部門的設(shè)置上，在傳統(tǒng)的采訪、分編、流通、閱覽、參考咨詢、情報、技術(shù)、古籍、特藏等部門基礎(chǔ)上增加了研發(fā)部、服務(wù)部、市場部等，極大地拓寬了圖書館的工作領(lǐng)域，并從傳統(tǒng)的重圖書處理的技術(shù)、經(jīng)驗轉(zhuǎn)向重圖書知識的獲取、利用和開發(fā)。此外，為適應(yīng)新圖書館軟硬件設(shè)施的更新，館員們的專業(yè)領(lǐng)域更趨廣泛，除圖書館專業(yè)知識、某種學科知識及文獻知識、理論修養(yǎng)、外語知識等以外，計算機軟硬件知識、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、管理學、統(tǒng)計學、設(shè)計等專業(yè)知識也成為所需。圖書館工作的知識需求結(jié)構(gòu)變得更為豐富。

2.3 求職理由

對于一個合格的圖書館員而言，能夠把圖書館工作當作固定的職業(yè)，首先應(yīng)該確認能夠勝任圖書館中某一崗位，其次通過付出勞動獲得生活所需求的報酬，最后以實現(xiàn)自己的社會價值來滿足精神的需求。圖書館曾經(jīng)一度被人們視為一個清閑之地，在社會中形象欠佳。不可否認，也有部分圖書館員在選擇圖書館這一職業(yè)的時候常會處于一種無奈的境界：第一，沒有一種更理想的職業(yè)可供選擇；第二，本人不能勝任技術(shù)、學術(shù)含量更高的職業(yè)；第三，圖書館的工作壓力、精神壓力相對比較松緩；第四，在圖書館里或許可以實現(xiàn)自己的部分人生價值。從這些角度來定位的職業(yè)觀顯然是一種比較低級的追求，還說不上是一種成熟的職業(yè)觀?？v使新形勢下圖書館的入職門檻也隨之越來越高，但是為了穩(wěn)定和謀生依然是入行的首要理由。筆者作為從業(yè)人員也深切體會到，關(guān)于圖書館職業(yè)與事業(yè)之間關(guān)系的認識，大部分人還是模糊的。一般人都認為，自己首先是要保證職業(yè)穩(wěn)定，在取得職業(yè)成就的基礎(chǔ)上追求事業(yè)，此話符合常理，但恰恰證明了缺少精神支持的事業(yè)弱化的必然趨勢。[2]

現(xiàn)階段圖書館員隊伍的來源一般有以下幾個途徑：系統(tǒng)部門內(nèi)的自行流轉(zhuǎn)人員，如高校中從教師、教學行政部門的轉(zhuǎn)崗人員，公共圖書館來自文藝部門的人員；其他單位調(diào)入的非專業(yè)人員，如引進人才的家屬；新招聘的高校畢業(yè)生。從職業(yè)認可度來說，絕大多數(shù)人絕非擇業(yè)初衷，而是先求穩(wěn)定，再謀求更好的發(fā)展，職業(yè)認可并不十分堅定。與此相反的是，圖書館在招聘時的標準之一必然是應(yīng)聘者對圖書館職業(yè)的態(tài)度，試圖通過一系列的測試來了解應(yīng)聘者的真實意圖。所以，能夠堅守圖書館工作的人首先需要有職業(yè)守護精神，這種職業(yè)守護精神產(chǎn)生的根基就是圖書館員對圖書館職業(yè)的情感投入，需要的是把他的興趣、愛好都專注于這種事業(yè)當中。[3]馬卡連柯說過：“事業(yè)心就是一種道德品質(zhì)，而它的要求就是一種道德的要求?！币崖殬I(yè)升華為事業(yè)，應(yīng)該具備以下一些基本素質(zhì)：具有堅定的理念，堅信自己從事的職業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的愿望，為社會做出應(yīng)有的貢獻；具備相應(yīng)的工作技能，包含學習能力、理解能力、處理能力。其前提是應(yīng)具有扎實的專業(yè)知識水平；具備脫離單純的物質(zhì)追求趣味的工作態(tài)度，即在任何情況下都能不離不棄；取得的成績能夠得到公眾或周圍人群的首肯。

2.4 正確選擇

職業(yè)選擇需要適合個人的興趣和特長，在對圖書館工作的充分認識之上，我們還需要尋找自己的職業(yè)錨。職業(yè)錨是指一個人進行職業(yè)選擇時，始終不會放棄的東西或價值觀，它是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的核心。埃德加·施恩認為，職業(yè)錨包含3個部件：自身才干和能力；自身動機和需要；自身態(tài)度和價值觀。人們經(jīng)過3個部件的反復衡量后，會選擇一種職業(yè)，在此“拋錨”而安身立命。[4]傳統(tǒng)的圖書館，由于其工作內(nèi)容與性質(zhì)決定了它的職業(yè)群體普遍是趨于尋求一種長期、穩(wěn)定、閑適并且富于保障性的職業(yè)，選擇圖書館工作的人有著共同的、單一的職業(yè)錨。然而新概念下的圖書館，由于功能的增加，工作內(nèi)容的變化，持不同職業(yè)理想、觀念的人也在此有了成就的舞臺，因而對于他們，就需要進行職業(yè)錨的定位，以此作為職業(yè)選擇的基礎(chǔ)，并進而確定適合自己的工作內(nèi)容及崗位。按埃德加·施恩的觀點，有5種類型的職業(yè)錨：

①技術(shù)職能型職業(yè)錨。此類型個體的整個職業(yè)發(fā)展，都是圍繞著他所擅長的一套特別的技術(shù)能力或特定的職業(yè)工作而發(fā)展。職業(yè)成長只有在特定的技術(shù)或職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)才意味著持續(xù)的進步。在圖書館，這些領(lǐng)域主要包括采訪、分編、典藏、館際互借等。

②管理型職業(yè)錨。個體的整個職業(yè)發(fā)展都是圍繞著某一組織的權(quán)力階梯逐步攀升，直到達到一個擔負全面管理責任的職位。他們一般同時具有3種能力：分析能力、人際能力、感情能力。這適合圖書館內(nèi)一般從事行政事務(wù)的管理者。

③創(chuàng)造型職業(yè)錨。此類型的個體追求創(chuàng)建完全屬于自己的成就，他們的整個職業(yè)發(fā)展都是圍繞著某種創(chuàng)造性努力而發(fā)展的。在圖書館內(nèi)，知識開發(fā)、利用和圖書館外部市場開發(fā)的工作適合具有此類職業(yè)錨的人。

④自主獨立型職業(yè)錨。個體追求的目標是隨心所欲地制定自己的步調(diào)時間表、生活方式和工作習慣，盡可能少地受組織的限制和制約。在圖書館內(nèi)從事科研、論文寫作的工作一般持此類職業(yè)錨。

⑤安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。個體追求穩(wěn)定安全的前途，比如工作的安全、體面的收入、有效的退休方案和津貼等。同時，信仰組織或社團對他們能力和需要的識別和安排。圖書館內(nèi)，持此種職業(yè)錨的人適合傳統(tǒng)的外借、閱覽、服務(wù)等工作。

由此可見，在圖書館選擇好合適的工作崗位，必須首先對自己的職業(yè)錨進行定位。只有這樣，才有利于自己的聰明才智充分發(fā)揮，職業(yè)成功才有更多可能。

3 館員職業(yè)發(fā)展及前景展望

3.1 目前館員職業(yè)發(fā)展中存在的主要問題

3.1.1 館員的職業(yè)發(fā)展模式單一

傳統(tǒng)圖書館員的職業(yè)發(fā)展模式基本上是一種垂直運動。在這種發(fā)展模式中，能否在組織中的職務(wù)、職稱階梯上向上提升，便是評判成功與否的普遍標準。但由于管理層人數(shù)有限，所以依靠職務(wù)晉升的館員普遍感到上升空間狹小，使職業(yè)不滿度增大。從業(yè)務(wù)職稱方面向上提升也是圖書館員的發(fā)展模式之一。目前我國圖書館共設(shè)有4級職稱，即助理館員、館員、副研究館員、研究館員。其中初級和中級比較容易達到，而高級職稱要求學歷高，研究成果要達到一定的數(shù)量和質(zhì)量，難度較大。

3.1.2 館員的職業(yè)停滯問題

職業(yè)停滯，是指員工已不太可能再得到職務(wù)晉升機會或承擔更多的責任。處于職業(yè)停滯的員工可能已達到職業(yè)的頂峰。通常來說，到達職業(yè)頂峰的員工工作績效可能會降低，當員工因個人發(fā)展受到阻礙而達到職業(yè)頂峰時，情緒就會變得異常，職業(yè)受挫感將會導致員工工作態(tài)度惡劣，工作績效不佳。[5]因此，組織在設(shè)計員工的職業(yè)道路時，應(yīng)盡量避免員工進入職業(yè)停滯。但圖書館員工的職業(yè)停滯問題卻相當嚴重，以大學畢業(yè)館員的職業(yè)發(fā)展為例，一般情況下，大學畢業(yè)生一年后就可轉(zhuǎn)正定為助理館員，4～6年后就可晉升為館員，如果工作業(yè)績、研究能力和人際關(guān)系方面不出現(xiàn)大的問題，大約35～40歲就可以晉升為副研究館員，而研究館員則對多數(shù)館員來說可望而不可及（尤其是部分高校圖書館要求研究生以上學歷者才可以晉升研究館員）。因此，如果一個館員40歲左右在職業(yè)發(fā)展中就沒有了上升空間，那么其工作積極性就難以長久保持。

3.1.3 人才流失問題普遍

圖書館是人才流失率較高的單位，一般館員跳槽主要有3個原因：一是尋求更大的發(fā)展機會；二是尋求較高的收入；三是尋求較好的工作氛圍。傳統(tǒng)圖書館由于其組織結(jié)構(gòu)是金字塔形的層級結(jié)構(gòu)，較少有職位空缺的機會，館員職務(wù)升遷的機會少。此外，市場經(jīng)濟對圖書館員的觀念也產(chǎn)生了較大的影響。這些原因都使圖書館人才流失嚴重。

3.1.4 工作、生活質(zhì)量問題

工作、生活質(zhì)量主要提倡在管理中更加重視人的因素。一般認為，組織中的員工不僅會注意工資報酬，還會有自尊、尊重他人、社會歸屬感和自我實現(xiàn)等較高層次的需求。當這些需求得不到滿足時，工作、生活的質(zhì)量就會降低，組織的工作效率也就會下降。有資料顯示，圖書館員工作生活中存在以下幾方面的問題：①個人職業(yè)升遷需求或成就感不能滿足；②工作單調(diào)和枯燥；③工作上缺乏自主權(quán)；④人際關(guān)系方面，與讀者和同事不能和睦相處；⑤科技發(fā)展和讀者需求的多樣化，給圖書館員造成技能更新的壓力；⑥彈性時間的需求，解決家庭困難。按照馬斯洛的需求層次理論，圖書館管理中應(yīng)更加注意的是盡量滿足圖書館員的高層次需要，從而有效地調(diào)動他們的積極性。

3.2 館員謀求職業(yè)新發(fā)展的有效策略

3.2.1 建立完善的職業(yè)生涯管理鏈

一個有效的職業(yè)生涯管理鏈是員工個人發(fā)展與組織需求相匹配的過程。員工應(yīng)明確工作意愿、能力傾向，組織應(yīng)了解員工業(yè)績水平、發(fā)展?jié)摿?，在此基礎(chǔ)上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，為員工規(guī)劃職業(yè)生涯提供機會。職業(yè)生涯管理的規(guī)劃實施需要員工、組織共同參與，在圖書館內(nèi)部建立責任共享的職業(yè)生涯管理文化。

3.2.2 開拓多方向職業(yè)發(fā)展路徑

目前在館員的觀念中，得到重用的標志就是在職位上得到晉升，但傳統(tǒng)圖書館組織本身能提供的升遷機會十分有限。近年來職稱評定日益規(guī)范化，圖書館員在業(yè)務(wù)職稱方面步步提升成為較為穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展道路。然而這條職業(yè)發(fā)展道路對圖書館員亦有一些不利因素，因為職稱是以學歷、年限作為硬杠桿。目前國內(nèi)進入圖書館的人員素質(zhì)高低不一，有相當部分圖書館員缺乏學歷，因此，這些館員會缺乏個人發(fā)展空間。一部分圖書館員參加學習只考慮學歷問題，不考慮進修專業(yè)是否符合工作需要。為了給館員提供更多的發(fā)展機會，針對圖書館目前的人力資源狀況，應(yīng)為圖書館員設(shè)計多重職業(yè)發(fā)展路徑。[6]

圖書館員的職業(yè)發(fā)展途徑不應(yīng)僅僅追求從一般人員→部室主任→行政辦公室主任→館長，或者專業(yè)技術(shù)職稱（從助理館員到研究館員）等垂直式晉升途徑，而應(yīng)在此基礎(chǔ)上采取多種形式的結(jié)合。在圖書館員的多重職業(yè)發(fā)展道路中，館員有更多的機會獲得成就感：一是業(yè)務(wù)發(fā)展道路；二是管理職業(yè)道路；三是業(yè)務(wù)和管理并行的職業(yè)道路。其中，一些館員雖然不能走傳統(tǒng)的從部主任到副館長到館長這條職業(yè)道路，但有機會在項目、發(fā)展委員會等方面獲得充分的成就感。

3.2.3 從內(nèi)部縱向轉(zhuǎn)變?yōu)闄M向、跨崗

用工作輪崗的方式使員工處于經(jīng)常性的挑戰(zhàn)中，避免長期處于同一崗位帶來的厭倦和發(fā)展停滯，增加其成就感。圖書館鼓勵館員接受交叉培訓并學會完成各種任務(wù)，以便讓他們能進行“職務(wù)輪換”，適應(yīng)多種崗位和工作。職務(wù)輪換增強了館員受聘能力和職業(yè)發(fā)展機會，使員工得到發(fā)展新技能的機會，為圖書館人員配置提供了方便，也加強了員工對不同崗位的相互了解，有利于不同工作環(huán)節(jié)之間互相溝通與合作。圖書館工作輪換主要應(yīng)用于兩個方面：一是新入館的館員，為了獲得較寬的知識面和實踐經(jīng)驗，采用輪換方式，在各個部門和不同的崗位之間輪流工作；二是適用于培養(yǎng)通才，對于潛力較大的館員，為了培養(yǎng)其管理技能和積累經(jīng)驗，在同一職級上輪流任職。

3.2.4 靈活流動

一方面，圖書館發(fā)展需要院系的專業(yè)人員到圖書館從事信息處理、軟硬件維護等專門事務(wù)，需要行政管理人員到圖書館從事黨政管理工作；另一方面，要允許圖書館的工作人員流向其喜歡從事的非圖書館崗位，特別是一些在性格上、興趣上不適合從事圖書館工作的館員，要鼓勵他們參加圖書館外的競爭，向外流動，使圖書館隊伍成為一潭活水。

3.2.5 豐富工作內(nèi)涵和擴大工作外延

在工作中賦予館員更多的責任、自主權(quán)和控制權(quán)，以滿足其心理需求，減少工作中的枯燥感。工作內(nèi)容的再設(shè)計，通過工作擴展讓館員在原有的工作崗位上承擔更多的工作和職責，擁有更大的權(quán)力和影響，增加工作的挑戰(zhàn)性。還可以幫助館員突破個人工作的局限，從整體上重新認識工作的重要性。在接觸不同工作的過程中學習到更多東西，促進自身發(fā)展，為今后的職業(yè)生涯奠定基礎(chǔ)。同時館員也獲得了心理成就感，即組織對他價值的認可。

3.2.6 鼓勵創(chuàng)新和獎勵機制

創(chuàng)新是社會發(fā)展的靈魂，創(chuàng)新過程也是職業(yè)生涯發(fā)展的最好途徑之一。通過創(chuàng)新，人才的潛能得到了發(fā)揮，自我實現(xiàn)得到了滿足，也使圖書館業(yè)務(wù)得到了發(fā)展。例如：知識組織的方法從標識、簡化、整序、發(fā)展到現(xiàn)在的自動文摘、自動分類、機器翻譯、專家系統(tǒng)、數(shù)據(jù)挖掘等嶄新的領(lǐng)域，這些都需要圖書館工作人員的創(chuàng)新，在創(chuàng)新的過程中也就貫穿了職業(yè)生涯開發(fā)的思想和做法。有創(chuàng)新，就要配備相應(yīng)的獎勵機制，予以鼓勵和振奮，不斷促進事業(yè)創(chuàng)新。

3.2.7 組織培訓和允許職業(yè)生涯更新

組織員工參加館內(nèi)外培訓，包括圖書館內(nèi)部各項業(yè)務(wù)培訓，對流通、編目、電腦和信息技術(shù)、專業(yè)外語等多種知識進行定期培訓，提高員工素質(zhì)，即使是高級人員也定期給予各種進修、參加國內(nèi)外研討會的機會，使各級各類人員都有機會得到業(yè)務(wù)提高。這實際上是一種通過持續(xù)的人力資源開發(fā)，提升員工的人力資源價值的方法。圖書館人力資源隊伍現(xiàn)狀顯示，一方面圖書館人才短缺，對一些“緊俏”技能的人才十分需求；另一方面又人員富余，許多圖書館都在致力于“減員增效”。把兩個方面聯(lián)系起來看，圖書館應(yīng)實施職業(yè)更新計劃，鼓勵館員離開供應(yīng)過度的職位，到供應(yīng)不足或短缺的崗位上去。職業(yè)生涯更新計劃既可解決富余人員的安排問題，又可為發(fā)展提供或儲備人才，是管理良策。

[1]卜欣欣，陸愛平.個人職業(yè)生涯規(guī)劃[M].北京：中國時代經(jīng)濟出版社，2004：27.

[2]尤玉新，唐承秀.高校圖書館員“職業(yè)高原”問題探析[J].圖書與情報，2006（2）：46-48.

[3]徐建華，付嬌.圖書館員的職業(yè)生涯開發(fā)與管理[J].中國圖書館學報，2003（1）：20.

[4]龔景興.基于事業(yè)訴求的圖書館職業(yè)傾向探析[J].中國圖書館學報，2007（3）：19.

[5]賀子岳.論圖書館的職業(yè)開發(fā)[J].圖書情報知識，2004（2）.

[6]李鑫璐.高校圖書館應(yīng)進行有組織的職業(yè)生涯開發(fā)[J].新世紀圖書館，2004（5）.