□劉金棟 鄭向敏

（1、2.華僑大學(xué)旅游學(xué)院，泉州 362021）

一、變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的概念與維度

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念

變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念最早由Downton在《反叛領(lǐng)導(dǎo)》中提出，而后政治社會學(xué)家Burns在《領(lǐng)導(dǎo)》一書中將其予以概念化。但變革型領(lǐng)導(dǎo)的理論基礎(chǔ)，由Bass在1985年出版的《領(lǐng)導(dǎo)與超越期望的績效》一書中建構(gòu)而成。

Bass是以Maslow的需求層次理論來界定變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念的。他認為變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與成員相互提升道德及動機并最終達到較高層次的過程。變革型領(lǐng)導(dǎo)重視提升成員的內(nèi)在動機，希望將下屬的需求層次提升到自我實現(xiàn)的境界，從而促使其為了組織的利益而積極主動地開展工作，并達到超過預(yù)定期望的成果。由此可見，Bass已不再將領(lǐng)導(dǎo)僅僅看成是控制、協(xié)調(diào)等管理的過程與技巧的使用，它更注重領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)的提升和領(lǐng)導(dǎo)理念的創(chuàng)新。

（二）變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度

Bass和Avolio（1990）最初將變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)歸納為3個關(guān)鍵性因素，即變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的三維結(jié)構(gòu)：魅力—感召領(lǐng)導(dǎo)、智能激發(fā)和個性化關(guān)懷，之后又進一步把魅力—感召領(lǐng)導(dǎo)劃分為領(lǐng)導(dǎo)魅力和感召力，這樣就形成了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的四維結(jié)構(gòu)［1］：

（1）領(lǐng)導(dǎo)魅力。領(lǐng)導(dǎo)者以自信、自尊樹立良好形象，成為下屬的模范與榜樣。

（2）愿景激勵。領(lǐng)導(dǎo)者建構(gòu)出偉大的理想或愿景，激勵下屬超越個人私利，共同為完成偉大事業(yè)而奮斗。

（3）智力激發(fā)。領(lǐng)導(dǎo)者通過提出假設(shè)、建構(gòu)問題、并用新方法解決舊問題的方式激發(fā)下屬的創(chuàng)新意識及創(chuàng)造能力。

（4）個性化關(guān)懷。領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心每一位下屬的發(fā)展需求。

Bass提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個維度得到了多數(shù)學(xué)者的認同，大量實證研究也驗證了四個維度的正確性。然而，國內(nèi)部分學(xué)者認為，由于各國傳統(tǒng)文化背景存在差異會造成維度的不同，應(yīng)對原有維度進行修正和調(diào)整。

（三）交易型領(lǐng)導(dǎo)的概念

與變革型領(lǐng)導(dǎo)一樣，交易型領(lǐng)導(dǎo)的概念也是Burns于1978年在《領(lǐng)導(dǎo)》一書提出的，他認為交易型領(lǐng)導(dǎo)通過獎勵與下屬工作進行交換，是一種短期的交換結(jié)果。他強調(diào)成員與領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系是互惠的、基于經(jīng)濟的、政治的、及心理的價值互換。

交易型領(lǐng)導(dǎo)的理論，同樣由Bass在1985年的《領(lǐng)導(dǎo)與超越期望的績效》一書中建構(gòu)而成的。Bass認為交易型領(lǐng)導(dǎo)由領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論和途徑—目標(biāo)理論為基礎(chǔ)發(fā)展而來的，并認為交易型領(lǐng)導(dǎo)往往通過在獎酬基礎(chǔ)上的即時交換來影響追隨者，即交易型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者在了解下屬需要的基礎(chǔ)上，明確成員達成組織目標(biāo)時可獲得的報酬，并提供必要的工作資源，促使員工努力完成工作，從而滿足員工需要的領(lǐng)導(dǎo)行為。

（四）交易型領(lǐng)導(dǎo)的維度

在研究的基礎(chǔ)上，Bass和Avolio將交易型領(lǐng)導(dǎo)維度分為權(quán)變報酬及例外管理兩個主要方面［1］：

（1）權(quán)變報酬:領(lǐng)導(dǎo)者給予員工適當(dāng)?shù)莫剟钆c避免使用處罰，以增強員工工作的誘因。權(quán)變報酬可以分為兩個次級因素，其一為承諾的權(quán)變報酬，即領(lǐng)導(dǎo)者保證會按員工的表現(xiàn)給予應(yīng)得的獎賞；另一因素為實質(zhì)的權(quán)變報酬，即領(lǐng)導(dǎo)者按員工的表現(xiàn)情況，為其提供的實際獎賞。

（2）例外管理:對下屬的錯誤與不合乎標(biāo)準(zhǔn)的行為加以糾正、反饋或處罰的歷程。例外管理分為主動例外管理與被動例外管理。前者是指領(lǐng)導(dǎo)者主動監(jiān)控成員的偏差行為，并且修正其偏差行為，強化規(guī)則以確保成員達成目標(biāo)。后者則是指領(lǐng)導(dǎo)者平時并不對成員的行為進行干預(yù)，只有成員發(fā)生偏差行為時才會采用權(quán)變式懲罰或其他修正行動。

另外，著名學(xué)者Podsakoff及其同事將交易型領(lǐng)導(dǎo)分為權(quán)變獎勵和權(quán)變懲罰兩個維度。權(quán)變獎勵是指領(lǐng)導(dǎo)者對達成組織任務(wù)的下屬，給予其需要的獎賞；權(quán)變懲罰則是領(lǐng)導(dǎo)者對于沒有達成任務(wù)或有偏誤的下屬，給予糾正或懲罰［2］。不過，Bycio，Hackett和Allen等指出，權(quán)變懲罰在概念上與Bass的例外管理是一致的。

二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織管理的影響研究

（一）對工作績效的影響

隨著對兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的深入，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否產(chǎn)生不同的工作績效，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作績效的影響程度如何等問題引起了學(xué)者們的興趣。研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績效之間關(guān)系較早的美國學(xué)者Keller（1992）指出變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對大型研發(fā)組織內(nèi)的團隊績效存在較為明顯的正向影響，但學(xué)者們對交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織公民行為、工作績效的關(guān)系并沒有一致的看法。Bass和Avolio（1990）研究表明交易型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變性獎勵和例外管理對工作滿意度及工作績效均為負向的預(yù)測作用［1］。Timothy（2004）卻認為例外管理與工作績效沒有相關(guān)關(guān)系。韓國的Shim（2001）對韓國R&D機構(gòu)的22個項目數(shù)據(jù)研究后得出結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)介入組織的風(fēng)格與組織文化的相合性與組織績效正相關(guān)。

馮彩玲，張麗華（2011）以基層公務(wù)員為研究對象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)都能顯著影響工作績效，該結(jié)果在基層公務(wù)員群體中得到了有效的驗證［3］；何立，凌文輇（2010）通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的組織認同、工作投入、工作績效都有非常顯著的正面影響，而交易型領(lǐng)導(dǎo)的影響作用比較弱［4］。然而，徐長江，時勘（2005）則認為，變革型領(lǐng)導(dǎo)是否在任何情況下都優(yōu)于交易型領(lǐng)導(dǎo)取決于領(lǐng)導(dǎo)者本身和情境因素［5］。

由此可見，盡管眾多學(xué)者通過實證研究得出了自己的結(jié)論，然而各研究結(jié)論卻并不一致甚至完全相反，有學(xué)者解釋這可能與員工成熟度、企業(yè)性質(zhì)等外在條件相關(guān)。

（二）對員工滿意度的影響

學(xué)者們普遍認為，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為使得員工工作更加努力，有著更優(yōu)秀的工作績效，并且變革型領(lǐng)導(dǎo)可以提高員工對組織的承諾度，降低員工離職率，使員工對領(lǐng)導(dǎo)更加信任。

Podsakoff（1996）在研究變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性關(guān)系時，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工滿意度有顯著的影響［2］；姚艷虹等（2005）認為領(lǐng)導(dǎo)者的認知圖式是領(lǐng)導(dǎo)行為的“指示器”，由于變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)在組織愿景、下屬認知、自我認知及激勵圖式四個領(lǐng)導(dǎo)圖式認知中存在差異，導(dǎo)致交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性存在差異。通過實證研究得出“變革型領(lǐng)導(dǎo)較交易型領(lǐng)導(dǎo)能帶來下屬更高的領(lǐng)導(dǎo)滿意度、組織承諾和工作滿意度”的結(jié)論［6］。李超平等（2006）采用結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)對變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、員工滿意度、組織承諾之間的關(guān)系進行了交叉驗證分析。結(jié)果表明，中國文化背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度具有顯著的影響，愿景激勵與德行垂范對組織承諾和員工滿意度有顯著的影響，而領(lǐng)導(dǎo)魅力與個性化關(guān)懷只對員工滿意度有顯著的影響；愿景激勵與德行垂范通過工作意義影響員工滿意度與組織承諾［7］。陳維政等（2004）通過對在職MBA班和企業(yè)管理碩士課程研修班學(xué)員進行問卷調(diào)查證明，企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的協(xié)同性對企業(yè)員工的滿意度產(chǎn)生正相關(guān)影響，協(xié)同性越好，員工滿意度越高：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的變革維度與企業(yè)文化發(fā)展導(dǎo)向維度的協(xié)同性對員工滿意度產(chǎn)生影響，兩者的協(xié)同性較好時，員工滿意度較高,反之較低；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的交易維度與企業(yè)文化的經(jīng)濟導(dǎo)向維度的協(xié)同性對員工滿意度產(chǎn)生影響，協(xié)同性較好時，滿意度較高，反之滿意度較低［8］。吳文華，趙行斌（2010）認為在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，知識型員工能形成較高的滿意度，在組織授權(quán)、組織支持的氛圍下，知識型員工容易產(chǎn)生主人翁意識，但是當(dāng)知識型員工對工作不滿時，在高持續(xù)承諾的作用下，也同樣會促進他們的創(chuàng)新行為［9］。

然而，盡管眾多的研究結(jié)果證明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能提高員工的滿意度，但交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工滿意度的影響至今卻鮮有學(xué)者研究，加強對交易型領(lǐng)導(dǎo)的研究應(yīng)是未來的研究方向。

（三）對組織承諾的影響

從變革型領(lǐng)導(dǎo)的特點可以看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工之間保持著很高的承諾關(guān)系。較多的實證研究同樣表明，在不同的組織和文化中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾呈正相關(guān)關(guān)系。部分學(xué)者證明交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工的組織承諾也會產(chǎn)生積極作用。

Podsakoff（1996）的研究表明，交易型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變獎勵對組織承諾存在積極的影響［2］。Yammarino等（1997）認為權(quán)變獎勵對下屬的承諾存在正向影響。Judge等證明變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾、員工對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、工作動機與領(lǐng)導(dǎo)的有效性均有顯著影響。Avolio等采用階層線形模型證實了變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾有顯著的正向關(guān)系，驗證了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能提高員工的組織承諾，能使員工信任并尊重領(lǐng)導(dǎo)者。

陳永霞等（2006）通過對我國境內(nèi)企業(yè)972名管理人員進行問卷調(diào)查，結(jié)果顯示：變革型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工組織承諾呈正相關(guān)關(guān)系［10］。賈良定等（2006）的研究結(jié)果也表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的組織承諾具有正面的影響，且組織信任在該影響過程中起部分中介作用。李超平等（2006）與陳致中、張德（2010）的研究同時表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以直接使員工產(chǎn)生組織承諾［11］。

交易型領(lǐng)導(dǎo)同樣與組織承諾成正相關(guān)關(guān)系。吳敏等（2007）認為交易型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的組織承諾產(chǎn)生積極的影響。韓國學(xué)者Seung－Hyun Bae，Sun－Hwa Chae（2004）的研究表明，韓國背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的組織承諾有顯著的正面影響，之后Ho－Kyun Kim（2007）的研究認為交易型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的組織承諾也同樣具有正向影響。崔明哲等（2010）也認為變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)均對組織承諾產(chǎn)生正向影響，但交易型領(lǐng)導(dǎo)對中國影響較大，變革型領(lǐng)導(dǎo)對韓國影響較大［12］。

與其他方面的研究結(jié)論不同，從國內(nèi)外學(xué)者的研究來看，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織承諾的影響具有較為一致的結(jié)論：變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾都有積極的正向影響，都可以提高員工的組織承諾。

（四）對組織變革與創(chuàng)新的影響

組織的變革與創(chuàng)新對于企業(yè)更好地適應(yīng)外部環(huán)境提升競爭力具有重要的意義，而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往決定著組織變革與創(chuàng)新的成敗。變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)對組織變革的影響及影響程度成為學(xué)者們爭論的焦點。

吳文華，趙行斌（2010）研究兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對知識型員工創(chuàng)新行為的影響后卻認為，盡管交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在與目標(biāo)導(dǎo)向行為的結(jié)合下，可以促進知識型員工的創(chuàng)新，但總體來看交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格仍不利于知識型員工的創(chuàng)新行為；相反，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以通過組織承諾、創(chuàng)新型文化、員工滿意度這個有機整體，促進知識型員工的創(chuàng)新［9］。

毛歆，龍立榮（2008）通過對服務(wù)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織變革關(guān)系的實證研究發(fā)現(xiàn)：變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)對組織變革內(nèi)容都有顯著的正效應(yīng)；組織變革內(nèi)容方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)有著更大的正影響作用；組織變革評價方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響作用不如交易型領(lǐng)導(dǎo)作用大［13］。

楊建君等（2009）采用結(jié)構(gòu)方程模型對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際信任、組織承諾、創(chuàng)新文化與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系進行分析，研究結(jié)果表明：企業(yè)創(chuàng)新文化與人際信任、組織承諾之間存在正相關(guān)關(guān)系，但顯著性水平較低［14］。丁琳，席酉民（2007）認為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過心理授權(quán)和組織對創(chuàng)造力的支持對員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生正向作用［15］。楊春江(2011)以河北地區(qū)內(nèi)的高科技企業(yè)員工為研究對象，通過問卷調(diào)查的方法探討主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與體驗到的組織創(chuàng)新氛圍之間的相關(guān)性。實證研究結(jié)果顯示，員工感知主管為交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對其創(chuàng)新氛圍的主管鼓勵要素感知均呈高度正相關(guān)，對其創(chuàng)新氛圍的工作自主性因素認知也呈正相關(guān)［16］。

綜上所述，學(xué)者們在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織變革和創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)方面具有較為一致的看法，但在交易型領(lǐng)導(dǎo)對組織變革和創(chuàng)新的作用方面并沒有一致的結(jié)論，這也許與學(xué)者們的研究對象和研究領(lǐng)域有關(guān)。

三、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與文化背景的匹配性

交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各具特點，適應(yīng)于不同的文化背景。部分學(xué)者從國家文化背景差異的角度對兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的適應(yīng)性進行了實證研究，也有學(xué)者從企業(yè)文化的視角研究了兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異。

韓國學(xué)者崔明哲等（2010）以中國企業(yè)員工和韓國企業(yè)員工為調(diào)查對象，分析了中國和韓國的文化差異及跨文化背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和組織承諾之間的關(guān)系，探索了兩國文化差異導(dǎo)致不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)行為對組織承諾影響的差異。研究發(fā)現(xiàn)，在個人主義傾向較強的中國，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織承諾有更大的影響，在集體主義傾向較強的韓國，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織承諾有更大的影響［12］。研究結(jié)論同時說明，現(xiàn)實中并不存在一種絕對完美的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各有優(yōu)劣，企業(yè)文化是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的重要依據(jù)。他們的研究結(jié)果警示中國多數(shù)學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的偏愛可能是沒有意義的，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才應(yīng)是中國學(xué)者研究的重點。

陳維政，王安逸（2004）認為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)文化具有協(xié)同性。一是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的變革維度會對企業(yè)文化的發(fā)展導(dǎo)向維度產(chǎn)生影響，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的變革維度增強時，企業(yè)文化的發(fā)展導(dǎo)向維度會增強，即變革型領(lǐng)導(dǎo)可能導(dǎo)致較強的發(fā)展導(dǎo)向企業(yè)文化；二是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的交易維度會影響企業(yè)文化經(jīng)濟導(dǎo)向維度，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的交易維度增強時，企業(yè)文化的經(jīng)濟導(dǎo)向維度會增強，即交易型領(lǐng)導(dǎo)可能導(dǎo)致較強的經(jīng)濟導(dǎo)向企業(yè)文化［8］。

姚艷虹等（2005）通過實證研究得出結(jié)論：在規(guī)則導(dǎo)向型的組織文化中，領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于采用交易型領(lǐng)導(dǎo)行為；革新導(dǎo)向和支持導(dǎo)向型組織文化中，領(lǐng)導(dǎo)者更多采用變革型領(lǐng)導(dǎo)行為［6］。這說明領(lǐng)導(dǎo)行為與組織文化具有匹配性，兩者之間存在一種互動關(guān)系。因此，領(lǐng)導(dǎo)者一方面可發(fā)揮主觀能動性，根據(jù)自身領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng)格塑造一種與自身行為方式相匹配的組織文化，提高領(lǐng)導(dǎo)績效；另一方面，處于成熟階段的組織文化深嵌于組織成員的思想意識中，不可能被領(lǐng)導(dǎo)者輕易操縱與改變時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)考慮已有組織文化特點，調(diào)整自身領(lǐng)導(dǎo)方式，以滿足企業(yè)發(fā)展與員工的需求。

由于缺乏統(tǒng)一的研究視角，國內(nèi)外學(xué)者們在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織文化的研究方面并沒有取得具有可比性的結(jié)論，但研究結(jié)果從側(cè)面說明變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)各具特色，應(yīng)辯證看待，采取何種領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)視企業(yè)的組織文化和外在的環(huán)境而定。

四、中介變量與量表適用性的研究

（一）中介變量的研究

在中介變量研究方面，國內(nèi)外學(xué)者進行了深入的研究，給出了多元化的解釋。國外學(xué)者Pillai等人用結(jié)構(gòu)方程技術(shù)探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)與程序公平、結(jié)果公平、信任以及工作滿意度、組織公民行為、組織承諾之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系。Rejina等人則探討了信任與公平知覺對工作滿足、組織承諾及公民行為的中介效果。

李超平等（2006）研究發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度的關(guān)系具有一定的中介作用，德行垂范通過工作意義影響員工滿意度；愿景激勵通過自我效能影響組織承諾［7］。李秀娟，魏峰（2006）運用中國醫(yī)藥企業(yè)的615個樣本則證明了領(lǐng)導(dǎo)─成員交換關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)作用于員工態(tài)度和行為的一個重要中介變量［17］。

馬婷，楊建君（2008）認為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過組織學(xué)習(xí)、組織授權(quán)、組織公民行為和組織承諾四個中介變量對企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新產(chǎn)生作用［18］。之后，2009年楊建君等又通過編制結(jié)構(gòu)化的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際信任與組織承諾等問卷，采用結(jié)構(gòu)方程模型對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際信任、組織承諾、創(chuàng)新文化與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系進行了分析，研究結(jié)果表明：創(chuàng)新文化、人際信任、組織承諾充當(dāng)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效之間的中間變量［14］。

于博，劉新梅（2008）提出了研究變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的新角度——目標(biāo)設(shè)置。他們認為變革型領(lǐng)導(dǎo)在影響組織績效時，不是通過一個直接的路徑，而是通過領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)設(shè)置影響員工的自我目標(biāo)設(shè)置和自我效能感，進而影響員工工作績效的［19］。但該研究視角只是提出了理論假設(shè)，并沒有通過進一步的實證研究來驗證理論框架的科學(xué)性。

何立，凌文輇（2010）認為變革型領(lǐng)導(dǎo)既可以直接對員工的工作投入狀況產(chǎn)生正面影響，也可以通過組織認同的部分中介作用對工作投入產(chǎn)生促進作用；而交易型領(lǐng)導(dǎo)則只能通過組織認同的完全中介作用對員工的工作投入產(chǎn)生影響；兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都不能直接作用于員工的工作績效，需要通過員工工作投入的完全中介效應(yīng)產(chǎn)生作用［4］。馮彩玲，張麗華（2011）通過對基層公務(wù)員的實證研究發(fā)現(xiàn)，信任在變革型領(lǐng)導(dǎo)和工作績效之間起到部分中介作用，而信任在交易型領(lǐng)導(dǎo)和工作績效之間并沒有起到中介作用［3］。在眾多學(xué)者僅僅將變革型領(lǐng)導(dǎo)作為研究重點的研究現(xiàn)狀下，兩位學(xué)者對交易型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效間中介變量的研究具有重要的理論價值。

總之，盡管學(xué)者們對變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的中介變量進行了大量的實證研究，但研究缺乏系統(tǒng)性，缺乏理論基礎(chǔ)支撐仍是較為突出的問題。研究結(jié)果之間沒有顯著的相關(guān)性，中介變量的研究呈現(xiàn)多而零碎的特點。系統(tǒng)有序且有理論支撐的研究應(yīng)成為對中介變量研究的原則和指導(dǎo)方向。

（二）量表的適用性研究

在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的基礎(chǔ)上，Bass等人編制了多項領(lǐng)導(dǎo)力問卷（Multifactors Leadership Questionaire，MLQ），對變革型領(lǐng)導(dǎo)進行測量評估。MLQ不僅可評估變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個維度，還能對可見結(jié)果（努力、效率以及滿意度）進行評估。該量表在過去10多年間為許多國外學(xué)者采用。中國學(xué)者孟慧（2004）以72家企業(yè)的193名管理者為測試對象，通過多來源評估法收集數(shù)據(jù)，采用因素分析、信度分析和回歸分析等方法對變革型領(lǐng)導(dǎo)的理論結(jié)構(gòu)及其與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系進行了深入研究。結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)具有二階單因素結(jié)構(gòu)，即領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷四個獨立子因素；研究所使用的《變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷》具有良好的結(jié)構(gòu)效度和信度，適用于中國文化；變革型領(lǐng)導(dǎo)及其子維度對領(lǐng)導(dǎo)有效性有一定的預(yù)測力［20］。

但部分學(xué)者對于MLQ量表的有效性持懷疑態(tài)度。早期的研究數(shù)據(jù)顯示，領(lǐng)導(dǎo)魅力維度可引起60%的總體誤差，而其他三個維度在誤差中只占很小的一部分。同時，有研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的四個維度項目間的相關(guān)系數(shù)過高，各維度之間需要進一步的厘清。著名學(xué)者Yukl（1999）曾指出，MLQ量表變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容效度不全，未能包括一些諸如授權(quán)等本應(yīng)涵蓋的維度，因此變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度方面還需要學(xué)者進一步地探討。

另外，吳靜吉，林合懋（1998）參考Bass的MLQ量表，最早編制了適合華人使用的交易型領(lǐng)導(dǎo)量表。量表包括7個維度：親近融合、愿景與吸引力、承諾與正義、激勵共成愿景、尊重信任、知識啟發(fā)和個別關(guān)懷等［21］。嚴瑞麗，朱兵（2011）從知識型員工的特點及其對領(lǐng)導(dǎo)行為的要求出發(fā)，構(gòu)建了適應(yīng)于我國文化背景下的知識型員工變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的互相聯(lián)系相輔相成的五維結(jié)構(gòu)模型。德行垂范和領(lǐng)導(dǎo)魅力是變革型領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的前提條件，愿景激勵是先決條件，智力激發(fā)是關(guān)鍵所在，個性化關(guān)懷是必要支撐［22］。然而文章雖提出了五維結(jié)構(gòu)模型卻沒有提出次一級的可操作測量指標(biāo)，為以后的研究留下了空間。

五、研究的不足與展望

隨著領(lǐng)導(dǎo)理論的不斷發(fā)展，變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)理論逐漸成為了學(xué)者們研究的熱點，尤其是變革型領(lǐng)導(dǎo)理論已經(jīng)取得了豐碩的研究成果。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響效果及作用機制的研究呈現(xiàn)出多元化態(tài)勢。然而，目前的研究仍存在以下三方面的突出的問題：

（1）交易型領(lǐng)導(dǎo)理論研究的缺乏。變革型領(lǐng)導(dǎo)儼然已經(jīng)成為未來領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的標(biāo)準(zhǔn)，部分學(xué)者對兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格存在錯誤的理解，認為變革型領(lǐng)導(dǎo)是先進的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而交易型領(lǐng)導(dǎo)在各方面都是落后的，這是一種主觀意識的誤導(dǎo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該權(quán)變性地采用，兩者相輔相成。根據(jù)中國目前的企業(yè)文化和管理狀況，未來一段時間內(nèi)更應(yīng)關(guān)注對交易型領(lǐng)導(dǎo)的研究。

（2）數(shù)據(jù)獲取方式過于單一。目前有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要使用問卷調(diào)查法進行的橫斷研究，但其他研究方法也是較為理想的選擇，例如個案研究和深度訪談等，研究方法的多元化有助于更深入地理解復(fù)雜問題。未來的研究有必要采用配對研究等方式，對不同的變量采用不同的數(shù)據(jù)來源以克服同源方差可能帶來的問題，同時還應(yīng)在信息收集的過程中采取一些控制措施，例如采用多元評價的方式獲取有效信息，采用一定時間跨度縱向跟蹤調(diào)研的研究方法代替橫截面研究，以便獲得更加完整準(zhǔn)確的研究結(jié)果。

（3）實證研究過多，缺乏有深度的理論研究。當(dāng)前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)影響效果以及領(lǐng)導(dǎo)作用機制的研究，過分強調(diào)了定量研究，而忽視了定性研究。指導(dǎo)理論的缺失使領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響效果和作用機制的研究呈現(xiàn)出“多而雜”的特點。定量研究必須在理論的指導(dǎo)下才有意義有價值。今后需要進一步加強對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的理論研究，以便更系統(tǒng)深入地解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織管理的影響。

［1］Bass,B.M.,Avolio.B.J..Developing Transformational Leadership:1992 and Beyond［J］.Journal of European Industrial Training,1990,14(5):21─27.

［2］Podsakoff.P.M.,Mac.Kenize.S.B.,Bommer.W.H..Transformational Leader Behaviors and Substitutes for Leadership asDeterminantsofEmployeeSatisfaction,Commitment, Trust, and Organizational Citizenship Behaviors［J］.Journal of Management,1996,22(2):259─298.

［3］馮彩玲,張麗華.變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、信任和工作績效的關(guān)系──以基層公務(wù)員為例［J］.蘭州學(xué)刊,2011，(3).

［4］何立,凌文輇.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作績效的作用:組織認同和工作投入的影響［J］.企業(yè)經(jīng)濟,2010，(11).

［5］徐長江,時勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變分析［J］.心理科學(xué)進展,2005,(5).

［6］姚艷虹,陳丹,李果.基于認知圖式的領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性的實證研究［J］.湖南大學(xué)學(xué)報,2005,(5).

［7］李超平,田寶,時勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度:心理授權(quán)的中介作用［J］.心理學(xué)報,2006,(2).

［8］陳維政,忻蓉,王安逸.企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的協(xié)同性實證研究［J］.管理世界,2004,(2).

［9］吳文華,趙行斌.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對知識型員工創(chuàng)新行為的影響研究［J］.科技進步與對策，2010,(2).

［10］陳永霞,等.變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工的組織承諾：中國情境下的實證研究［J］.管理世界,2006，(1).

［11］陳致中,張德.中國背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾與離職意向關(guān)系研究［J］.當(dāng)代經(jīng)濟科學(xué),2010,(1).

［12］崔明哲,吳維庫,金占明.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、民族文化與組織承諾之間的關(guān)系研究［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2010,(12).

［13］毛歆,龍立榮.服務(wù)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織變革關(guān)系的實證分析［J］.工業(yè)工程與管理,2008，(3).

［14］楊建君,劉刃,馬婷.變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響技術(shù)創(chuàng)新績效的實證研究［J］.科研管理,2009,(2).

［15］丁琳,席酉民.變革型領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬的組織公民行為──授權(quán)行為與心理授權(quán)的作用［J］.管理評論,2007,(10).

［16］楊春江.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織創(chuàng)新氛圍的相關(guān)研究──以河北高科技企業(yè)為例［J］.科技進步與對策,2011,(19).

［17］李秀娟,魏峰.打開領(lǐng)導(dǎo)有效性的黑箱:領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系研究［J］.管理世界,2006，(9).

［18］馬婷,楊建君.變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新建關(guān)系：一個研究框架［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2008，(5).

［19］于博,劉新梅.變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制研究——基于目標(biāo)設(shè)置的一個新視角［J］.現(xiàn)代管理科學(xué),2008，(4).

［20］孟慧.變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的實證研究［J］.應(yīng)用心理學(xué),2004,(2).

［21］吳靜吉,林合懋.轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)量表與交易型領(lǐng)導(dǎo)量表的建立［J］.中國測驗學(xué)會年刊,1998，(2):57─88.

［22］嚴瑞麗,朱兵.變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對知識型員工的適應(yīng)性分析［J］.科技進步與對策,2011,(15).