王力紅 楊 莘 韓斌如 董婷婷

2010年，衛(wèi)生部在全國(guó)衛(wèi)生系統(tǒng)開(kāi)展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”，醫(yī)院護(hù)理管理者和廣大護(hù)理人員緊緊圍繞“改革護(hù)理模式，履行護(hù)理職責(zé)，提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，提高護(hù)理水平”的宗旨，努力提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，惠及廣大患者[1]。

護(hù)理隊(duì)伍的擴(kuò)大和護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變?cè)谝欢ǔ潭壬咸岣吡俗o(hù)理服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度，但優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)要深入、持續(xù)地開(kāi)展仍面臨諸多問(wèn)題，如何提高科室運(yùn)行效率？如何穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，充分利用和培養(yǎng)有限的人力資源？加強(qiáng)護(hù)士隊(duì)伍科學(xué)管理，變身份管理為崗位管理，讓護(hù)士積極投入到優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中，能夠促進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的持續(xù)開(kāi)展和護(hù)理事業(yè)的健康發(fā)展，提供能夠保障患者安全的高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)[2]。

2011年，衛(wèi)生部在全國(guó)確定了22所醫(yī)院開(kāi)展護(hù)士崗位管理試點(diǎn)工作。實(shí)施崗位管理是公立醫(yī)院改革關(guān)于完善人事和收入分配制度的任務(wù)要求，是在實(shí)行責(zé)任制整體護(hù)理的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)護(hù)士隊(duì)伍科學(xué)管理、持續(xù)推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的重要舉措，也是國(guó)家護(hù)理專業(yè)臨床重點(diǎn)?？漆t(yī)院應(yīng)當(dāng)探索和實(shí)踐的工作任務(wù)[3]。我院作為全國(guó)22家護(hù)士崗位管理試點(diǎn)醫(yī)院之一，探索實(shí)施構(gòu)建基于勝任力的崗位管理模式。

1 “優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”的順利開(kāi)展為崗位管理奠定基礎(chǔ)

我院開(kāi)展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”已兩年的時(shí)間，護(hù)理改革取得階段性成績(jī)，除病房已全部開(kāi)展外，門(mén)診、急診、手術(shù)室等科室也相繼結(jié)合自身特點(diǎn)，推行責(zé)任制整體護(hù)理。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的順利開(kāi)展，離不開(kāi)國(guó)家相關(guān)政策的支持，我院成功申報(bào)的衛(wèi)生部國(guó)家臨床重點(diǎn)專科建設(shè)項(xiàng)目，獲批項(xiàng)目資金和北京市衛(wèi)生局匹配資金共計(jì)1000余萬(wàn)元。同時(shí)，作為一把手工程，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)積極想辦法支持護(hù)理工作改革，協(xié)調(diào)各部門(mén)支持臨床護(hù)理工作，多次組織召開(kāi)相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)會(huì)，親自深入病房聽(tīng)取意見(jiàn)，解決護(hù)理人力、資金、后勤保障、病房整治等長(zhǎng)期以來(lái)制約護(hù)理發(fā)展、影響護(hù)理工作的關(guān)鍵問(wèn)題。醫(yī)院梳理各科室情況，增補(bǔ)護(hù)士近200名；設(shè)立優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程獎(jiǎng)勵(lì)基金，拿出“增量”提升護(hù)士待遇；實(shí)現(xiàn)藥房擺藥、聘請(qǐng)外送公司、請(qǐng)領(lǐng)物品下收下送等，減少護(hù)士的非護(hù)理時(shí)間，讓護(hù)士回歸病房。國(guó)家政策和醫(yī)院的大力支持使得護(hù)理崗位人力得到充分補(bǔ)充，護(hù)士能夠在本職崗位上充分履行護(hù)士職責(zé)，為崗位管理創(chuàng)造了條件和機(jī)遇。

2 護(hù)士崗位管理設(shè)計(jì)思路

護(hù)士崗位管理是以醫(yī)院護(hù)理崗位為對(duì)象，科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置、崗位分析、崗位描述、崗位監(jiān)控和崗位評(píng)估等一系列活動(dòng)的管理過(guò)程。

2.1 崗位設(shè)置

崗位管理首要的工作是崗位設(shè)置，它是設(shè)置崗位并賦予各個(gè)崗位特定功能的過(guò)程。崗位管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的重要支撐，也是落實(shí)部門(mén)職責(zé)的基礎(chǔ)[4]。崗位設(shè)置須以管理科學(xué)的原理、職業(yè)本身的特點(diǎn)、工作流程的特點(diǎn)以及各部門(mén)職能為依據(jù)，它體現(xiàn)管理理念和整體管理水平，反映人員素質(zhì)和技術(shù)水平等。

2.1.1 崗位設(shè)置的類別。崗位設(shè)置是為組織總體目標(biāo)服務(wù)的，既要保證組織所必需的功能，又要保證組織的高效與靈活。

我院將護(hù)理崗位分為護(hù)理管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位兩類，護(hù)理管理崗位是指擔(dān)負(fù)著醫(yī)院護(hù)理工作領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)，從事醫(yī)院護(hù)理管理工作的崗位，包括護(hù)理部崗位和護(hù)士長(zhǎng)崗位。專業(yè)技術(shù)崗位是指從事護(hù)理專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)的護(hù)理專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位，包括臨床護(hù)理崗位和其他護(hù)理崗位。

2.1.2 崗位設(shè)置的等級(jí)。目前國(guó)內(nèi)臨床一線護(hù)士所擔(dān)負(fù)的責(zé)任不夠明確,多為分配職責(zé)和授予權(quán)責(zé), 護(hù)士按等級(jí)能力、職責(zé)設(shè)崗不普遍。大部分醫(yī)院對(duì)護(hù)士實(shí)行簡(jiǎn)單的平臺(tái)式管理, 護(hù)士不論學(xué)歷、職稱、職務(wù)承擔(dān)同樣的責(zé)任和義務(wù), 未能實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源的科學(xué)管理。衛(wèi)生部在《關(guān)于確定護(hù)士崗位管理試點(diǎn)醫(yī)院及有關(guān)工作的通知》中明確指出“要根據(jù)工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任輕重和技術(shù)難度等要素，對(duì)崗位所需護(hù)士的條件進(jìn)行分類分級(jí)，使得人員能力與崗位要求相匹配，實(shí)現(xiàn)護(hù)士的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾怼盵3]。借鑒國(guó)內(nèi)外發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)護(hù)士分類等級(jí)，我院構(gòu)建適合臨床護(hù)理工作實(shí)際需求的四層九級(jí)護(hù)士專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)體系。崗位等級(jí)設(shè)定將學(xué)歷作為起始標(biāo)準(zhǔn)，如大專學(xué)歷從1級(jí)開(kāi)始晉級(jí)，碩士學(xué)歷從4級(jí)開(kāi)始晉級(jí)；將院內(nèi)晉級(jí)考試與職稱晉升結(jié)合，如通過(guò)院內(nèi)5級(jí)考核后方可受聘主管護(hù)師，受聘主管護(hù)士后方可晉級(jí)6級(jí)護(hù)士，使得人員能力與崗位要求相匹配，實(shí)現(xiàn)護(hù)士的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾怼?/p>

2.2 崗位分析

崗位分析是通過(guò)一系列有關(guān)工作崗位信息的收集、分析，完整的確認(rèn)工作整體，說(shuō)明工作內(nèi)容、要求、責(zé)任、勝任素質(zhì)及工作環(huán)境條件，為人力資源管理提供資料的活動(dòng)過(guò)程[5]。我院護(hù)理部聯(lián)合各科室逐一修訂各崗位《崗位說(shuō)明書(shū)》，首先進(jìn)行崗位描述，即明確每一個(gè)崗位的工作目標(biāo)、所承擔(dān)工作的職責(zé)、工作任務(wù)及與其他崗位的工作關(guān)系等，如責(zé)任護(hù)士的崗位；其次是進(jìn)行任職資格的研究，即明確能勝任該項(xiàng)工作并完成任務(wù)的任職者必須具備的條件，如年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、能力特征等。其中最關(guān)鍵的是任職資格標(biāo)準(zhǔn)的確定，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低護(hù)士整體素質(zhì)難以提高，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高又無(wú)法達(dá)到。我們的做法是利用觀察法描述工作現(xiàn)狀，再根據(jù)護(hù)士職責(zé)和硬性指標(biāo)等適當(dāng)提高，這樣一方面可以促進(jìn)在職人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，一方面在評(píng)價(jià)考核時(shí)能區(qū)分出能力的高低?！秿徫徽f(shuō)明書(shū)》明確界定了各護(hù)理崗位的工作職責(zé)和責(zé)任，有效地避免了工作中互相推諉、責(zé)任不清的現(xiàn)象發(fā)生，有效提高了工作效率。

崗位分析的結(jié)果是實(shí)現(xiàn)科室運(yùn)行效益的最大化，是崗位設(shè)置數(shù)量的基礎(chǔ)。崗位設(shè)置的數(shù)量要符合最低數(shù)量原則，即以盡可能少的崗位設(shè)置來(lái)承擔(dān)盡可能多的任務(wù)。依據(jù)各科室患者疾病特點(diǎn)、病區(qū)環(huán)境設(shè)置和護(hù)士能力等因素，以保證患者安全和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量為前提，護(hù)理崗位數(shù)量、各科室護(hù)理崗位數(shù)量、各層級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位的比例和數(shù)量等。

2.3 崗位培養(yǎng)

崗位培養(yǎng)既要考慮崗位需求，又要為護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展著想。我院通過(guò)建立以崗位需求為導(dǎo)向、與崗位等級(jí)相匹配的勝任力培養(yǎng)模型，根據(jù)崗位能力要求制定各層級(jí)護(hù)士培養(yǎng)計(jì)劃，形成《醫(yī)院護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》。對(duì)各級(jí)護(hù)士的培養(yǎng)從護(hù)理特質(zhì)、人際溝通能力、臨床護(hù)理能力、思維和創(chuàng)新能力、專業(yè)建設(shè)與發(fā)展能力等方面入手，在程度上逐層遞進(jìn)[6]。

1～5級(jí)護(hù)士為初級(jí)崗位培養(yǎng)階段，重點(diǎn)培養(yǎng)普通患者、急危重癥患者的個(gè)案護(hù)理或?qū)０秆芯?，通過(guò)崗位輪轉(zhuǎn)和初級(jí)階段培養(yǎng)，打好基礎(chǔ)；6～9級(jí)護(hù)士為專業(yè)或管理崗位培養(yǎng)階段，重點(diǎn)培養(yǎng)急危重癥或疑難雜癥患者的護(hù)理，護(hù)理行政管理或運(yùn)營(yíng)管理、護(hù)理教學(xué)組織管理和護(hù)理研究等。專業(yè)發(fā)展應(yīng)做為護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展的培養(yǎng)方向，要積極借助于院外培訓(xùn)項(xiàng)目，輸送護(hù)士參與?？谱o(hù)士培養(yǎng)和護(hù)理管理培訓(xùn)，大力發(fā)展護(hù)理專業(yè)化。

2.4 崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)有助于建立高效激勵(lì)機(jī)制，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)基于臨床實(shí)際和崗位職責(zé)，以科學(xué)、全面、量化、可操作為原則，以品德、能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，根據(jù)護(hù)士護(hù)理患者的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、患者滿意度等要素進(jìn)行評(píng)價(jià)。但由于不同病人、不同病種、不同治療和不同的護(hù)理需求，各護(hù)理崗位風(fēng)險(xiǎn)程度具有差異性，我院在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行專家咨詢，形成科室風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)評(píng)估體系，根據(jù)確定各崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、崗位性質(zhì)、能力要求、工作環(huán)境、工作量、病重程度、護(hù)理難度等確定科室風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，將崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)作為崗位評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。崗位評(píng)價(jià)是護(hù)士晉級(jí)的關(guān)鍵指標(biāo)和護(hù)士晉升、評(píng)優(yōu)的參考。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，我院實(shí)施院科兩級(jí)績(jī)效考核，績(jī)效考核分月、半年和全年績(jī)效。

3 實(shí)施護(hù)士崗位管理的體會(huì)

3.1 護(hù)士崗位管理需多方支持與合作

在衛(wèi)生部相關(guān)文件的支持下，我院成為衛(wèi)生部護(hù)士崗位管理試點(diǎn)醫(yī)院。醫(yī)院各部門(mén)對(duì)護(hù)士崗位管理工作十分重視。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)非常重視護(hù)士人事管理的改革，成立了醫(yī)院護(hù)士崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組，科學(xué)制定了護(hù)士崗位管理制度、晉級(jí)制度、人力資源管理制度和護(hù)士培養(yǎng)方案，使護(hù)士崗位管理科學(xué)化、規(guī)范化、有章可循。人事處、財(cái)務(wù)處在制定方案和落實(shí)崗位管理的過(guò)程中，對(duì)人事檔案管理、護(hù)士招聘、資質(zhì)認(rèn)定和薪酬分配方面給予大力支持，保證了護(hù)士身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的順利進(jìn)行。

3.2 護(hù)士崗位管理有利于穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍

護(hù)理專業(yè)整體發(fā)展與護(hù)理人員的職業(yè)生涯發(fā)展息息相關(guān)，每個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)和護(hù)理教育機(jī)構(gòu)均應(yīng)重視護(hù)理生涯發(fā)展的規(guī)劃與推動(dòng)，讓護(hù)理人員在進(jìn)入護(hù)理職場(chǎng)時(shí)即可看到自己的未來(lái)，并努力耕耘。崗位管理同時(shí)是護(hù)士職業(yè)生涯管理，將護(hù)士自我發(fā)展途徑清晰地呈現(xiàn)，使得護(hù)士以積極的心態(tài)面對(duì)所從事的專業(yè)，提高工作效率，提升職業(yè)認(rèn)同感，避免了人才流失，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍。

3.3 護(hù)士崗位管理推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)長(zhǎng)效機(jī)制的建立

優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)取得的成效有目共睹，建立長(zhǎng)效機(jī)制需要培養(yǎng)出勝任優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的護(hù)理人才。以勝任力為核心的崗位培養(yǎng)模式與責(zé)任制整體護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變目標(biāo)具有一致性。通過(guò)以患者為中心的護(hù)士培訓(xùn)，使護(hù)士具有整體護(hù)理的概念和能力，具備過(guò)硬的技術(shù)，具備健康教育的知識(shí)水平和能力，具備與患者、合作者溝通的技巧，具備觀察病情變化的洞察力等，這些正是責(zé)任制整體護(hù)理對(duì)責(zé)任護(hù)士提出的能力要求。

近期我院開(kāi)展的出院患者滿意度隨訪顯示，患者對(duì)我院護(hù)理工作的滿意度高達(dá)96%，僅2012年3個(gè)月來(lái)，我院已收到對(duì)護(hù)理人員的表?yè)P(yáng)信300余封，錦旗10余面。崗位管理為高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)長(zhǎng)效機(jī)制的建立奠定了基礎(chǔ)。

4 小結(jié)

崗位管理的實(shí)施尚處在嘗試和探索階段，雖經(jīng)過(guò)試點(diǎn)，但崗位設(shè)置的合理性、崗位職責(zé)和準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)是否得當(dāng)，是否服務(wù)臨床實(shí)際，仍需經(jīng)過(guò)不斷修正。同時(shí)，崗位設(shè)置和薪酬分配，崗位等級(jí)認(rèn)定和職稱評(píng)聘的結(jié)合等仍需上級(jí)行政部門(mén)的政策支持。

[1]郭燕紅.醫(yī)院護(hù)理改革勢(shì)在必行[J].中國(guó)醫(yī)院,2011,15(12):2-4.

[2]魏李培.讓?shí)徫还芾硖娲吧矸莨芾怼盵N].健康報(bào),2012-03-05.

[3]衛(wèi)生部醫(yī)政司. 衛(wèi)生部醫(yī)政司關(guān)于確定護(hù)士崗位管理試點(diǎn)醫(yī)院及有關(guān)工作的通知[S].衛(wèi)生部醫(yī)政司,2011-10-19

[4]劉秉泉.構(gòu)建以崗位管理為基礎(chǔ)的人力資源管理體系[J].中國(guó)勞動(dòng),2012,(1):40-41.

[5]郭玉麗,王斌全,商臨萍.崗位分析原理在醫(yī)院管理中的應(yīng)用研究[J].護(hù)理研究,2010,24(4):953-954.

[6]趙戎蓉,吳瑛.護(hù)理核心勝任力本位教育的研究與實(shí)踐[J].中華護(hù)理雜志,2008,43(3):247-248.