曹曉麗，陳立文，王 慶

(1.天津商業(yè)大學(xué)商學(xué)院，天津300134;2.河北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，天津300401)

自1999年中共中央國(guó)務(wù)院下達(dá)《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決定》起，國(guó)內(nèi)科研院所開(kāi)始了轟轟烈烈的企業(yè)化轉(zhuǎn)制進(jìn)程。首先，在國(guó)家經(jīng)貿(mào)委管理的10個(gè)國(guó)家局所屬的242個(gè)科研機(jī)構(gòu)順利完成企業(yè)化轉(zhuǎn)制，而后建設(shè)部、鐵道部、交通部、信息產(chǎn)業(yè)部等部門(mén)(單位)所屬科研機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了積極的企業(yè)化轉(zhuǎn)制。參照國(guó)家級(jí)院所改制模式，地方各省、市級(jí)科研院所也先后進(jìn)行了改革。截止2010年，全國(guó)共有1 300多家應(yīng)用開(kāi)發(fā)類(lèi)院所完成了企業(yè)化轉(zhuǎn)制，一部分轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，一部分成為企業(yè)的研發(fā)機(jī)構(gòu)，從體制上解決了大批應(yīng)用開(kāi)發(fā)類(lèi)院所長(zhǎng)期游離于企業(yè)之外的問(wèn)題［1］。

面對(duì)轉(zhuǎn)制后的新環(huán)境，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)不僅面臨激烈的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，還要有效解決人才資源的爭(zhēng)奪、核心科研人員流失、改革引發(fā)的陣痛等問(wèn)題。科研人員是轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的核心資源，作為知識(shí)的重要載體，其蘊(yùn)含的知識(shí)和創(chuàng)新能力對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著巨大的推動(dòng)作用。轉(zhuǎn)制導(dǎo)致科研人員置身于劇烈的外部環(huán)境變化和內(nèi)部變革之中，也不得不面對(duì)從學(xué)究到白領(lǐng)的自我角色轉(zhuǎn)變，他們對(duì)工作環(huán)境、工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展等一系列需求不斷發(fā)生變化，并根據(jù)自身職業(yè)生涯的發(fā)展?fàn)顩r修正對(duì)現(xiàn)有工作的滿(mǎn)意度，從而對(duì)職業(yè)的重新選擇做出判斷。因此，科研人員的滿(mǎn)意度成為轉(zhuǎn)制科研企業(yè)管理水平的晴雨表。對(duì)轉(zhuǎn)制科研企業(yè)科研人員滿(mǎn)意度水平的測(cè)量和評(píng)價(jià)成為有效評(píng)判轉(zhuǎn)制科研企業(yè)轉(zhuǎn)制成功與否的有效工具。

一、工作滿(mǎn)意度理論的提出

自1935年Hoppock發(fā)表論文《工作滿(mǎn)意度》以來(lái)，工作滿(mǎn)意度的概念不斷得到補(bǔ)充和完善。Lock (1969)將工作滿(mǎn)意定義為“從評(píng)價(jià)個(gè)人的工作達(dá)成或幫助達(dá)成工作價(jià)值而帶來(lái)的愉快的情緒性狀態(tài)”［2］，強(qiáng)調(diào)了工作價(jià)值對(duì)工作滿(mǎn)意度所起的作用;Smith (1969)等人將工作滿(mǎn)意度定義為對(duì)工作各方面的情感反應(yīng)，即工作滿(mǎn)意度是對(duì)工作所持的態(tài)度或?qū)ぷ鞯那楦蟹磻?yīng)［3］。Lawer(1973)則把重點(diǎn)放在個(gè)體的預(yù)期上，認(rèn)為工作滿(mǎn)意度決定于個(gè)體自特定工作情景中實(shí)際獲得價(jià)值與其預(yù)期間的差異度［4］。國(guó)外有關(guān)工作滿(mǎn)意度的研究?jī)?nèi)容主要集中在工作滿(mǎn)意度構(gòu)成因子及測(cè)評(píng)研究、工作滿(mǎn)意度影響因素研究、工作滿(mǎn)意度效應(yīng)研究等領(lǐng)域。

國(guó)外針對(duì)工作滿(mǎn)意度構(gòu)成因子及測(cè)評(píng)研究具有代表性的觀點(diǎn)，包括Hoppock(1935)運(yùn)用瑟斯通態(tài)度量表測(cè)量工作滿(mǎn)意度，他認(rèn)為工作滿(mǎn)意度的因素包括疲勞、工作形式、工作條件、領(lǐng)導(dǎo)方式等［5］;Porter(1961)從需要滿(mǎn)足的角度，提出了5個(gè)工作滿(mǎn)意度構(gòu)成因素，即安全、社會(huì)、自尊、獨(dú)立和自我實(shí)現(xiàn)［6］。Lock(1976)提出工作滿(mǎn)意度構(gòu)成因子主要包括:工作本身、報(bào)酬、提升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、管理者、同事、組織外成員等10個(gè)因子。他認(rèn)為價(jià)值觀、感知及重要性是工作滿(mǎn)意感的3個(gè)重要構(gòu)成因素［7］。Robbins(1997)認(rèn)為，決定工作滿(mǎn)意度的重要因素主要包括5個(gè)方面:具有心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系和人格與工作的合理匹配［8］。

20世紀(jì)80年代我國(guó)學(xué)者開(kāi)始了員工滿(mǎn)意相關(guān)問(wèn)題的研究，在工作滿(mǎn)意度構(gòu)成因子及測(cè)評(píng)研究領(lǐng)域具有代表性的有:俞文釗(1996)對(duì)128名合資企業(yè)的員工工作滿(mǎn)意度進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)合資企業(yè)員工整體工作滿(mǎn)意度的因素主要有7種，即個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報(bào)酬工資、同事關(guān)系［9］;時(shí)勘(2001)提出工作滿(mǎn)意感量表的結(jié)構(gòu)包括5個(gè)方面，即企業(yè)形象的滿(mǎn)意度、領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意度、工作回報(bào)的滿(mǎn)意度、工作協(xié)作的滿(mǎn)意度、工作本身的滿(mǎn)意度［10］;邢占軍(2001)對(duì)國(guó)有大中型企業(yè)職工滿(mǎn)意度的構(gòu)成因素進(jìn)行研究，得出員工滿(mǎn)意感主要由物資滿(mǎn)意感、社會(huì)關(guān)系滿(mǎn)意感、自身狀況滿(mǎn)意感、家庭生活滿(mǎn)意感、社會(huì)變革滿(mǎn)意感等5個(gè)部分構(gòu)成［11］。此外，張勉［12］(2001)、凌文輇和方俐洛(2007)［13］、馮伯麟和陳子光等人均對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了相應(yīng)的實(shí)證研究。從上述可以發(fā)現(xiàn)，已有的研究結(jié)論既具有相似性，也存在明顯差異，然而特別以科研人員為研究對(duì)象進(jìn)行滿(mǎn)意度的實(shí)證研究尚未展開(kāi)，并得出有效的結(jié)論。

二、實(shí)證分析設(shè)計(jì)

1.研究對(duì)象

在試測(cè)的基礎(chǔ)上，以天津市轉(zhuǎn)制科研企業(yè)中的科研人員為研究對(duì)象進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。此次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷270份，回收問(wèn)卷239份，問(wèn)卷回收率為88%，其中有效問(wèn)卷221份，其中科研人員問(wèn)卷167份，管理人員54份。針對(duì)問(wèn)卷調(diào)研所得出的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，使用SPSS社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，從而得出轉(zhuǎn)制科研企業(yè)科研人員滿(mǎn)意度調(diào)研結(jié)果。

參加此次調(diào)查被試者的學(xué)歷、性別、年齡的構(gòu)成符合基本的正態(tài)分布:從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，此次調(diào)查被試者的學(xué)歷水平均為專(zhuān)科以上，其中，具有專(zhuān)科學(xué)歷的科研人員11人，占所調(diào)查人員比例的6.59%，具有本科學(xué)歷科研人員103人，占所有調(diào)查人員比例的61.68%，具有碩士學(xué)歷的科研人員29人，占所調(diào)查人員比例的17.36%，具有博士學(xué)歷的科研人員24人，占所調(diào)查比例的14.37%;從性別結(jié)構(gòu)分析，男性被試占調(diào)查人員比例的65.87%，女性占調(diào)查人員比例的34.13%;從年齡結(jié)構(gòu)分析，35歲以下科研人員占調(diào)查人員比例的16.76%，35歲至45歲科研人員占調(diào)查人員比例的34.74%，45～55歲科研人員占調(diào)查人員比例的39.52%，55歲以上科研人員占調(diào)查比例的8.98%。

2.研究方法

為了解轉(zhuǎn)制科研企業(yè)科研人員的滿(mǎn)意度構(gòu)成狀況，本研究對(duì)天津市轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的80名科研人員進(jìn)行了訪(fǎng)談，填寫(xiě)工作滿(mǎn)意度指標(biāo)開(kāi)放式問(wèn)卷;并根據(jù)訪(fǎng)談的結(jié)果，提煉出具有普遍意義科研人員滿(mǎn)意度指標(biāo)。在員工訪(fǎng)談的基礎(chǔ)上，筆者參考MSQ，結(jié)合吳忠怡和徐聯(lián)倉(cāng)的修訂問(wèn)卷，設(shè)計(jì)科研人員滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷，采用利克特5級(jí)量表形式進(jìn)行小范圍試測(cè)。對(duì)試測(cè)的結(jié)果采用主成分分析法和最大方差旋轉(zhuǎn)分析法對(duì)滿(mǎn)意度指標(biāo)進(jìn)行因子分析，得到20個(gè)科研人員滿(mǎn)意度因素指標(biāo)，反復(fù)修正，最終修訂形成科研人員滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷，測(cè)試問(wèn)卷共包括背景資料調(diào)查、滿(mǎn)意度調(diào)查、員工需求調(diào)查和問(wèn)題4個(gè)部分。每題都設(shè)置“極不滿(mǎn)意”、“不滿(mǎn)意”、“一般”、“比較滿(mǎn)意”、“非常滿(mǎn)意”5個(gè)選項(xiàng)。針對(duì)問(wèn)卷調(diào)研所得出的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，使用SPSS社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，主要分析方法包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析和方差分析等。

通過(guò)對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行因子抽取并對(duì)因子進(jìn)行最大方差旋轉(zhuǎn)，得到經(jīng)過(guò)旋轉(zhuǎn)的因子載荷矩陣。因子分析發(fā)現(xiàn)，轉(zhuǎn)制企業(yè)科研人員的滿(mǎn)意度可以使用3個(gè)因子予以荷載，結(jié)構(gòu)清晰合理，總方差解釋率為77.75%，說(shuō)明該問(wèn)卷在效度方面的結(jié)果表現(xiàn)較好。本問(wèn)卷的信度相對(duì)較高，Cronbach's alpha為0.8177，3個(gè)因子的信度水平也達(dá)到問(wèn)卷測(cè)試的要求。

三、數(shù)據(jù)分析與解釋

1.轉(zhuǎn)制科研企業(yè)科研人員滿(mǎn)意度分析

(一)科研人員轉(zhuǎn)制滿(mǎn)意度水平分析

轉(zhuǎn)制企業(yè)的明顯特征在于逐漸擺脫了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的等、靠、要的陰影，向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌。調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)于轉(zhuǎn)制過(guò)程8.38%的科研人員表示滿(mǎn)意;

46.11 %的科研人員比較滿(mǎn)意;34.13%的科研人員表示不確定;9.58%的科研人員對(duì)轉(zhuǎn)制過(guò)程比較不滿(mǎn)意; 1.80%的科研人員表示不滿(mǎn)意轉(zhuǎn)制過(guò)程。合計(jì)

54.49 %的科研人員對(duì)于轉(zhuǎn)制過(guò)程表示滿(mǎn)意，滿(mǎn)意水平相對(duì)較低。企業(yè)化轉(zhuǎn)制對(duì)于科研院所來(lái)說(shuō)是一個(gè)摸著石頭過(guò)河的嘗試過(guò)程，難免會(huì)出現(xiàn)一定的問(wèn)題。但從科研人員對(duì)于轉(zhuǎn)制的滿(mǎn)意度水平來(lái)看，僅有超過(guò)半數(shù)的人員對(duì)此過(guò)程表示明確的滿(mǎn)意，反映出轉(zhuǎn)制企業(yè)內(nèi)部管理仍存在較為突出的問(wèn)題，特別是在對(duì)于科研人員滿(mǎn)意度的管理還有很多疏漏。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)必須不斷總結(jié)以往經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取積極措施不斷改進(jìn)與完善轉(zhuǎn)制過(guò)程，才能在實(shí)現(xiàn)企業(yè)化運(yùn)營(yíng)的同時(shí)獲得員工的滿(mǎn)意和支持。

調(diào)查結(jié)果顯示(見(jiàn)圖1)，當(dāng)科研人員對(duì)于轉(zhuǎn)制過(guò)程不滿(mǎn)意時(shí)，97%的科研人員不會(huì)因?yàn)閷?duì)于轉(zhuǎn)制過(guò)程的不滿(mǎn)而辭職，這從一個(gè)側(cè)面反映出科研人員對(duì)于轉(zhuǎn)制過(guò)程的理解。同時(shí)，58%的科研人員選擇保持沉默，但工作時(shí)心情會(huì)受到影響;只有20%的科研人員會(huì)針對(duì)自己不滿(mǎn)意的轉(zhuǎn)制流程向領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議;甚至有7%的科研人員會(huì)選擇怠工或辭職的形式發(fā)泄對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)。基于此，轉(zhuǎn)制企業(yè)應(yīng)采取開(kāi)放、民主的管理風(fēng)格，劃分轉(zhuǎn)制準(zhǔn)備、轉(zhuǎn)制實(shí)施和轉(zhuǎn)制后3個(gè)階段，進(jìn)行有側(cè)重的員工訪(fǎng)談、民主座談，積極聽(tīng)取和采納科研人員對(duì)于轉(zhuǎn)制過(guò)程和企業(yè)管理的意見(jiàn)和建議，疏通溝通障礙，培養(yǎng)科研人員的主人翁意識(shí)。從科技創(chuàng)新文化、團(tuán)隊(duì)文化和績(jī)效文化入手，積極營(yíng)造以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化，幫助科研人員擺脫陳舊觀念的束縛，走出心理誤區(qū)。

圖1 樣本科研人員不滿(mǎn)意應(yīng)對(duì)反應(yīng)

(二)科研人員轉(zhuǎn)制態(tài)度分析

對(duì)科研人員的轉(zhuǎn)制態(tài)度進(jìn)行選項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，十分贊成科研人員占總調(diào)查人數(shù)的21.56%，比較贊成占總調(diào)查人數(shù)的36.53%，能夠接受的占總調(diào)查人數(shù)的20.35%;不贊成的占總調(diào)查人數(shù)的11.38%;十分不贊成占總調(diào)查人數(shù)的10.18%。對(duì)于企業(yè)轉(zhuǎn)制的態(tài)度合計(jì)，78.44%的科研人員持接受和贊成態(tài)度，21.56%的科研人員持不贊成態(tài)度。由此可見(jiàn)，絕大多數(shù)的科研人員贊成和支持科研院所的企業(yè)化轉(zhuǎn)制。但與此同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)看到還有一部分科研人員持否定態(tài)度，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)化轉(zhuǎn)制教育，及時(shí)幫助這部分人轉(zhuǎn)變觀念，順利完成科研人員企業(yè)化轉(zhuǎn)制的觀念過(guò)渡。

進(jìn)一步的分析是對(duì)不同年齡的科研人員進(jìn)行分類(lèi)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，35歲以下的科研人員100%接受企業(yè)化轉(zhuǎn)制，89.29%的被試者贊成;35～45歲的科研人員中，93.1%的被試者接受企業(yè)化轉(zhuǎn)制，58.62%的被試者表示贊成;45～55歲的科研人員中，66.67%的被試者接受企業(yè)化轉(zhuǎn)制，51.51%的被試者表示贊成;55歲以上的科研人員中，40%的被試者接受企業(yè)化轉(zhuǎn)制，20%的被試者表示贊成。由圖2可見(jiàn)，不同年齡的科研人員對(duì)于轉(zhuǎn)制的態(tài)度是截然不同的。隨著年齡的增加，對(duì)于轉(zhuǎn)制的接受程度和贊成程度逐步降低。因此，對(duì)科研人員轉(zhuǎn)制觀念的轉(zhuǎn)變教育應(yīng)著重從加強(qiáng)年齡較大的老員工的思想教育入手，幫助他們從觀念上改變對(duì)轉(zhuǎn)制的抵制態(tài)度，以減少企業(yè)的轉(zhuǎn)制阻力。

圖2 不同年齡科研人員轉(zhuǎn)制態(tài)度分布

(三)科研人員工作壓力分析

轉(zhuǎn)制使科研人員日益感受到來(lái)自社會(huì)、行業(yè)和企業(yè)內(nèi)部的壓力(見(jiàn)圖3)。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，科研人員不得不轉(zhuǎn)變以往的研究觀念和工作方式，開(kāi)發(fā)更具市場(chǎng)潛力和能夠帶來(lái)企業(yè)利潤(rùn)的新技術(shù)、新產(chǎn)品，并將創(chuàng)新技術(shù)推銷(xiāo)到技術(shù)市場(chǎng)，將技術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被試者中26.35%的科研人員感覺(jué)壓力很大;55.09%的科研人員感覺(jué)比較有壓力;16.17%的科研人員人感到稍微有壓力;2.39%的被試者感覺(jué)沒(méi)有壓力。

圖3 樣本科研人員壓力狀況

綜合來(lái)看，面對(duì)轉(zhuǎn)制前后市場(chǎng)和企業(yè)的巨大變化以及來(lái)自各方面的壓力，97.61%的科研人員已經(jīng)感受到了壓力的存在，81.44%的科研人員感受到了較大壓力。壓力具有雙重作用:一方面能夠激勵(lì)科研人員積極投入工作，研發(fā)出適應(yīng)市場(chǎng)需求且具有競(jìng)爭(zhēng)力的新技術(shù)和新產(chǎn)品;另一方面，如果科研人員無(wú)法排解巨大的壓力，將會(huì)對(duì)其造成沉重的心理負(fù)擔(dān)，阻礙其工作的開(kāi)展。轉(zhuǎn)制企業(yè)應(yīng)積極利用科研人員的壓力感，以轉(zhuǎn)制過(guò)程中的心理契約重構(gòu)為契機(jī)，引導(dǎo)員工正確的排解和轉(zhuǎn)換壓力，重塑工作的目標(biāo)和心理預(yù)期，將壓力轉(zhuǎn)換為驅(qū)動(dòng)力。充分關(guān)心、關(guān)注、調(diào)查、分析科研人員的壓力源及其類(lèi)型，從組織層面上擬定并實(shí)施各種疏導(dǎo)、宣泄、咨詢(xún)、引導(dǎo)措施，減輕科研人員的壓力，提升工作主動(dòng)性。

2.轉(zhuǎn)制科研企業(yè)科研人員工作滿(mǎn)意度因子分析

對(duì)于科研人員滿(mǎn)意度構(gòu)成因子的分析，主要借助因子分析的結(jié)論。評(píng)價(jià)結(jié)果顯示，該問(wèn)卷的KMO值為0.848，大于0.5，說(shuō)明相關(guān)數(shù)據(jù)適合因子分析方法。巴特利特球體檢驗(yàn)的顯著性概率是0.000，小于0.01，說(shuō)明數(shù)據(jù)具有相關(guān)性，適宜做因子分析。

(一)科研人員工作滿(mǎn)意度主因子構(gòu)成

因子分析結(jié)果將科研人員滿(mǎn)意度的20個(gè)因素，分別歸為3類(lèi)因子(見(jiàn)表1)。

表1 樣本科研人員滿(mǎn)意度因子分析結(jié)果

F1因子:由組織結(jié)構(gòu)、管理執(zhí)行力、管理制度、用人機(jī)制、信息管理、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作作風(fēng)、科研考核激勵(lì)機(jī)制因素組成，代表科研人員所處的組織內(nèi)采取的各項(xiàng)政策、措施、作風(fēng)等，命名為組織滿(mǎn)意度因子。

F2因子:由參與管理、職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、個(gè)人能力發(fā)揮、人際關(guān)系、業(yè)務(wù)成就、工作保障因素組成，代表科研人員追求個(gè)體發(fā)展所需求的各項(xiàng)因素，命名為個(gè)體滿(mǎn)意度因子。

F3因子:由科研設(shè)備，企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)形象、企業(yè)文化因素組成，主要代表科研人員所處的組織內(nèi)部的硬件和軟件環(huán)境，命名為環(huán)境滿(mǎn)意度因子。

綜合因子分析的結(jié)論，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)科研人員的滿(mǎn)意度指標(biāo)共包含3個(gè)維度，即個(gè)體滿(mǎn)意度因子、組織滿(mǎn)意度因子和環(huán)境滿(mǎn)意度因子，得到科研人員的滿(mǎn)意度構(gòu)成模型(見(jiàn)圖4)。該模型對(duì)于科研人員滿(mǎn)意度的測(cè)評(píng)和對(duì)策管理均具有參考價(jià)值。

圖4 轉(zhuǎn)制企業(yè)科研人員工作滿(mǎn)意度構(gòu)成模型

(二)滿(mǎn)意度主因子滿(mǎn)意度排序

比較各項(xiàng)滿(mǎn)意度因子的均值(見(jiàn)表2)，發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)制企業(yè)科研人員對(duì)于環(huán)境滿(mǎn)意度因子的滿(mǎn)意度最高，達(dá)到3.665;個(gè)體滿(mǎn)意度因子次之，為3.427;組織滿(mǎn)意度因子滿(mǎn)意程度最低，為3.383。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展，建立了良好的科研軟硬件環(huán)境，樹(shù)立了良好的企業(yè)形象和口碑。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)管理水平和對(duì)于科研人員的關(guān)注水平還相對(duì)較低，還未實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代管理模式的轉(zhuǎn)變，這同時(shí)也說(shuō)明了科研院所進(jìn)行企業(yè)化轉(zhuǎn)制的必要性。基于上述調(diào)研結(jié)論，科研企業(yè)應(yīng)以產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)為條件的新型企業(yè)制度為參照，著重加強(qiáng)自身管理體制和管理方法的改革，在生產(chǎn)、供銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、研究開(kāi)發(fā)、質(zhì)量控制、人力資源管理等方面盡早形成行之有效的企業(yè)內(nèi)部管理制度和機(jī)制。尤其，需要完善健全科學(xué)的科研管理機(jī)制，建立分級(jí)科研項(xiàng)目管理體制，引入公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、科學(xué)的科研評(píng)價(jià)機(jī)制、公正的監(jiān)督機(jī)制，提高技術(shù)創(chuàng)新的數(shù)量和質(zhì)量，加快科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力和戰(zhàn)斗力，提升總體的科研和技術(shù)創(chuàng)新能力。

表2 科研人員與管理人員滿(mǎn)意度水平比較

(三)科研人員與管理人員工作滿(mǎn)意度對(duì)比分析

由于工作屬性、個(gè)人背景等因素的不同，科研人員與管理人員在滿(mǎn)意度排序中存在一定的差異。比較各項(xiàng)滿(mǎn)意度因子的均值(見(jiàn)表2)，轉(zhuǎn)制企業(yè)管理人員對(duì)于環(huán)境滿(mǎn)意度因子的滿(mǎn)意度最高，達(dá)到3.915;組織滿(mǎn)意度因子次之，為3.736;個(gè)人滿(mǎn)意度因子滿(mǎn)意程度最低，為3.733。比較科研人員，管理人員對(duì)組織滿(mǎn)意度因子有著更高的滿(mǎn)意程度，這一結(jié)果與管理人員的工作性質(zhì)直接相關(guān)。從工作滿(mǎn)意度主因子分析結(jié)果來(lái)看，科研人員與管理人員均對(duì)轉(zhuǎn)制企業(yè)的環(huán)境因素表現(xiàn)出較高程度的滿(mǎn)意。科研人員比較管理人員對(duì)個(gè)體滿(mǎn)意度因子更滿(mǎn)意，這也反映出科研人員與管理人員相比較個(gè)體更受重視的客觀事實(shí)。

總體而言，管理人員的滿(mǎn)意度指標(biāo)得分普遍高于科研人員，管理人員的滿(mǎn)意度曲線(xiàn)高于科研人員的滿(mǎn)意度曲線(xiàn)(見(jiàn)圖5)。換言之，科研人員較之管理人員更難滿(mǎn)足其需求，達(dá)到工作滿(mǎn)意，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)科研人員的滿(mǎn)意需要付出更多的努力?？蒲腥藛T作為轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的核心資源，其創(chuàng)新能力對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著巨大的推動(dòng)作用。無(wú)論外資企業(yè)還是新興的民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)均日益加大對(duì)高精尖人才的吸納和爭(zhēng)奪，它們紛紛采用高職位、高薪酬的方法爭(zhēng)奪優(yōu)秀的科研人才。與此同時(shí)，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)轉(zhuǎn)制后失去事業(yè)單位的光環(huán)，人才吸引力大大下降。為扭轉(zhuǎn)這一不利局面，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)必須改革人才管理機(jī)制，增強(qiáng)人才選聘、人才晉升、人才考評(píng)和人才流動(dòng)的有效性和科學(xué)性，在職務(wù)、職稱(chēng)、工資等傳統(tǒng)激勵(lì)手段的基礎(chǔ)上，通過(guò)創(chuàng)新科研人才成長(zhǎng)路徑、建立核心科研人才數(shù)據(jù)庫(kù)、實(shí)施繼任者計(jì)劃、搭建多維度的人才職業(yè)發(fā)展階梯等多種途徑，拓寬科研人才的發(fā)展空間，提升其工作的整體滿(mǎn)意度。

圖5 科研人員與管理人員工作滿(mǎn)意度對(duì)比分析

3.科研人員工作滿(mǎn)意度回歸分析

本研究采用多元回歸分析方式，將科研人員的滿(mǎn)意度因素與整體滿(mǎn)意度進(jìn)行逐步回歸，進(jìn)一步說(shuō)明它們之間是否存在因果關(guān)系，并且能夠根據(jù)多個(gè)滿(mǎn)意度因素變量的最優(yōu)組合建立回歸方程來(lái)預(yù)測(cè)科研人員的整體滿(mǎn)意水平。

根據(jù)回歸系數(shù)及顯著性檢驗(yàn)表的結(jié)論，所有的滿(mǎn)意度因素中，用人機(jī)制、業(yè)務(wù)成就、薪酬福利和企業(yè)發(fā)展前景進(jìn)入了回歸方程，而其他因素都被依次剔除。這說(shuō)明對(duì)于科研人員的滿(mǎn)意度而言，這4個(gè)方面有顯著影響。這4個(gè)滿(mǎn)意度因素進(jìn)入回歸方程的順序依次為用人機(jī)制、業(yè)務(wù)成就、薪酬福利和企業(yè)發(fā)展前景，這說(shuō)明它們對(duì)于科研人員滿(mǎn)意度的影響和貢獻(xiàn)大小的順序。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)得到標(biāo)準(zhǔn)回歸方程:工作滿(mǎn)意度=0.289×業(yè)務(wù)成就+0.274×用人機(jī)制+0.216×薪酬福利+0.177×企業(yè)發(fā)展前景。

通過(guò)方程可知，提升轉(zhuǎn)制企業(yè)科研人員滿(mǎn)意度的最主要因素是個(gè)體的業(yè)務(wù)成就、企業(yè)的用人機(jī)制、薪酬福利和企業(yè)的發(fā)展前景。轉(zhuǎn)制企業(yè)應(yīng)著重加大對(duì)科研人員這4個(gè)方面的管理，從實(shí)施科研人員職業(yè)生涯管理，改進(jìn)企業(yè)用人機(jī)制，提高企業(yè)薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性和強(qiáng)化企業(yè)愿景管理等角度，提升科研人員的滿(mǎn)意度，從而達(dá)到企業(yè)和員工的共贏。

4.科研人員工作滿(mǎn)意度方差分析

對(duì)科研人員的性別、年齡、學(xué)歷和工作年限因素進(jìn)行方差分析的目的在于探討科研人員的滿(mǎn)意度水平是否受到個(gè)人背景因素的影響(見(jiàn)表3)。

性別方差分析所得結(jié)論顯示，顯著性水平為0.247，大于0.05，因此不同性別對(duì)科研人員的滿(mǎn)意度水平?jīng)]有顯著影響。從滿(mǎn)意度均值上比較，女性科研人員所感知到的整體滿(mǎn)意度水平比男性要高，但總的來(lái)說(shuō)得分比較接近，差異程度不大。

表3 科研人員滿(mǎn)意度方差分析

年齡方差分析所得結(jié)論顯示，顯著性水平為0.003，小于0.05，因此不同年齡的科研人員的滿(mǎn)意度水平存在明顯差異，年齡對(duì)于科研人員的滿(mǎn)意度水平具有顯著影響，這一研究結(jié)論與國(guó)外的研究結(jié)果是吻合的。美國(guó)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，年長(zhǎng)的員工對(duì)工作更滿(mǎn)意。就滿(mǎn)意度均值來(lái)看，隨著年齡的增長(zhǎng)，科研人員的滿(mǎn)意度程度呈上升趨勢(shì)，35歲以下滿(mǎn)意度最低，在35～45歲之間均值上升，55歲以上的科研人員對(duì)于企業(yè)整體的滿(mǎn)意度水平最高。因此，轉(zhuǎn)制企業(yè)對(duì)于科研人員滿(mǎn)意度管理的過(guò)程中，應(yīng)著重加強(qiáng)中青年科研人員的管理力度。

學(xué)歷方差分析所得結(jié)論顯示，顯著性水平為0.448，大于0.05，因此學(xué)歷對(duì)于科研人員的滿(mǎn)意度水平?jīng)]有顯著影響。從各學(xué)歷水平科研人員滿(mǎn)意度均值來(lái)看，碩士及以上學(xué)歷的科研人員的滿(mǎn)意度水平最低，本科以下學(xué)歷的科研人員滿(mǎn)意度水平居中，本科學(xué)歷的科研人員的滿(mǎn)意度水平最高。與此同時(shí)，高學(xué)歷的科研人員離職、流出企業(yè)的可能性更大。

科研人員工作年限方差分析所得結(jié)論顯示，顯著性水平為0.000，小于0.05，說(shuō)明組間存在顯著性差異，因此，不同工作年限的科研人員的滿(mǎn)意度水平具有差異性。從各工作年限的科研人員的滿(mǎn)意度均值來(lái)看，工作年限15年以上的科研人員滿(mǎn)意度水平最高，其次為小于5年組和5～10年組，10～15年組的科研人員滿(mǎn)意度水平最低。通常，工作年限為10～15年組的科研人員已經(jīng)積累了豐富的科研經(jīng)驗(yàn)，正處于科研工作的黃金時(shí)期，更容易取得高質(zhì)量的科研成果。因此，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)應(yīng)針對(duì)10～15年組的科研人員開(kāi)展有針對(duì)性的人力資源管理措施。通過(guò)建立科學(xué)、公開(kāi)、透明的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)科研人員的優(yōu)勝劣汰，使科研骨干脫穎而出;通過(guò)有針對(duì)性的人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)政策，幫助年輕的科研人才迅速成長(zhǎng);通過(guò)雙管齊下的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，提升科研人員的工作積極性和自主創(chuàng)新意識(shí)。

四、結(jié) 語(yǔ)

轉(zhuǎn)制帶來(lái)科研院所本質(zhì)的變化，導(dǎo)致轉(zhuǎn)制企業(yè)核心資源的科研人員的工作滿(mǎn)意度水平發(fā)生了巨大的變動(dòng)。本文通過(guò)對(duì)轉(zhuǎn)制科研企業(yè)科研人員的滿(mǎn)意度進(jìn)行實(shí)證分析，探尋科研人員的滿(mǎn)意度構(gòu)成因子，分析影響科研人員滿(mǎn)意度的影響要素，從而為科研企業(yè)的人力資源管理工作提供有益的參考。

(1)轉(zhuǎn)制企業(yè)科研人員的滿(mǎn)意度主要由環(huán)境層因子、組織層因子和個(gè)體層因子構(gòu)成，三個(gè)主因子和滿(mǎn)意度因素與其整體滿(mǎn)意度水平明顯正相關(guān)。

(2)科研人員的整體滿(mǎn)意度水平相對(duì)較低，三個(gè)主因子中，科研人員的環(huán)境層因子得分最高，個(gè)體層主因子次之，組織層主因子最低。因此，科研企業(yè)仍需努力深化制度改革，完善管理體制和用人制度，以不斷提高企業(yè)管理水平。

(3)在所有20個(gè)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)因子中，對(duì)于提升轉(zhuǎn)制企業(yè)科研人員整體滿(mǎn)意度水平貢獻(xiàn)最大的滿(mǎn)意度因素是科研人員的業(yè)務(wù)成就、企業(yè)的用人機(jī)制、薪酬福利和企業(yè)的發(fā)展前景，這將為轉(zhuǎn)制企業(yè)開(kāi)展對(duì)科研人員的有效激勵(lì)提供有效的途徑和方法。

(4)轉(zhuǎn)制企業(yè)科研人員隨著年齡的增加，對(duì)于轉(zhuǎn)制的接受程度和贊成程度逐步降低。因此，對(duì)科研人員轉(zhuǎn)制觀念的轉(zhuǎn)變教育過(guò)程中應(yīng)著重加強(qiáng)年齡較長(zhǎng)的科研人員的思想教育，幫助他們從觀念上改變對(duì)轉(zhuǎn)制的抵制態(tài)度，減少企業(yè)的轉(zhuǎn)制阻力，促進(jìn)改制企業(yè)的正常發(fā)展。

(5)科研人員與管理人員相比，具有較低水平的工作滿(mǎn)意度。從滿(mǎn)意度主因子得分來(lái)看，科研人員比較管理人員對(duì)個(gè)體因素更滿(mǎn)意，而管理人員對(duì)環(huán)境因素更滿(mǎn)意;應(yīng)當(dāng)采取有區(qū)別的方法實(shí)施有效的激勵(lì)與管理，充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性和主動(dòng)性，挖掘他們的潛力。

(6)科研人員的年齡和工作年限對(duì)于其滿(mǎn)意度的感知水平具有明顯的影響;性別和學(xué)歷水平對(duì)于科研人員的滿(mǎn)意度水平不構(gòu)成明顯影響，不同性別和學(xué)歷水平的科研人員的滿(mǎn)意度水平不存在明顯差異。因此，有針對(duì)性的差異管理有助于實(shí)現(xiàn)不同科研人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性發(fā)揮。

總體而言，本研究能夠反映出轉(zhuǎn)制科研企業(yè)科研人員滿(mǎn)意度的整體狀況，但受調(diào)查方法和調(diào)查范圍的影響，本研究結(jié)論的普適性仍可進(jìn)一步提高。同時(shí)，結(jié)合實(shí)證調(diào)研結(jié)論，針對(duì)轉(zhuǎn)制企業(yè)科研人員的滿(mǎn)意度管理提升對(duì)策仍需深化，需強(qiáng)化對(duì)策和建議的可操作性和可行性。

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