牛占文，王 珂，左 斌

(天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津300072)

眾所周知，豐田汽車公司在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成功的秘訣之一就是開(kāi)創(chuàng)了一種全新的管理模式:豐田生產(chǎn)方式對(duì)于TPS的研究已經(jīng)遍布全世界，如美國(guó)的精益生產(chǎn)，而且國(guó)際上眾多研究與推廣TPS的國(guó)家和企業(yè)都獲得了相當(dāng)可觀的成果。盡管TPS得到了廣泛的傳播和學(xué)習(xí)，各國(guó)制造商的生產(chǎn)效率都得到改善和提高，但是學(xué)習(xí)者和模仿者與豐田公司始終存在著差距。精益生產(chǎn)被提出以后，立即引起了歐美學(xué)者的廣泛關(guān)注，我國(guó)一些專家也進(jìn)行了研究。其中問(wèn)題之一是精益生產(chǎn)方式的適應(yīng)條件和環(huán)境［1］。一些學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)層的管理和企業(yè)文化及公司體制入手，還有一些學(xué)者從企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、各個(gè)環(huán)節(jié)體系、人員管理等方面進(jìn)行研究。本文研究了不同分類標(biāo)準(zhǔn)下劃分出的影響因素后，總結(jié)出一個(gè)重要的影響因素:“人”的因素。

人是精益生產(chǎn)的核心。人在精益生產(chǎn)中自始至終都起著決定性作用。精益生產(chǎn)效益據(jù)統(tǒng)計(jì)有40%來(lái)自人員管理。如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使他們能協(xié)力工作是精益生產(chǎn)的主體［1］。鈕黔提到很多企業(yè)在實(shí)施精益變革時(shí)經(jīng)常忽視一個(gè)重要的因素:員工的想法［2］。

本文的目的在于:一是在理論基礎(chǔ)上對(duì)“人”的因素進(jìn)行剖析，得出與“人”的因素相關(guān)的因子;二是采用因子分析法檢驗(yàn)各因子的正確性，并得出如何改善重要影響因子提高企業(yè)實(shí)施精益生產(chǎn)效果的結(jié)論。論文的其他部分安排如下:通過(guò)馬斯洛需求層次理論提出實(shí)施精益管理的制造企業(yè)中“人”的因素的影響因子，利用調(diào)查問(wèn)卷刻度各因子設(shè)計(jì)測(cè)度項(xiàng)，采用因子分析方法檢驗(yàn)各因子的正確性，并通過(guò)問(wèn)卷結(jié)果的研究發(fā)現(xiàn)就如何通過(guò)改善這些因子以提高企業(yè)實(shí)施精益生產(chǎn)效果提出結(jié)論性的建議。

一、“人”的因素

在不同的文獻(xiàn)里，對(duì)“人”的因素的理解也有所不同。趙琳認(rèn)為精益理念中“企業(yè)即人”，企業(yè)無(wú)人即止;“企業(yè)為人”，一要為顧客生產(chǎn)高質(zhì)量、低成本的產(chǎn)品并提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，二要為職工創(chuàng)造舒適的工作條件與環(huán)境［3］。著名管理大師德魯克曾說(shuō)“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分發(fā)揮人力資源以做好工作”。豐田汽車公司的前社長(zhǎng)張富士夫也曾不止一次地說(shuō)“造車，要先造人”。

趙琳提到的“人”指員工和顧客，德魯克和張富士夫提到的“人”是指公司員工，本文提到的“人”則皆指“員工”。而“人”的因素就是指企業(yè)通過(guò)改善與員工相關(guān)的各個(gè)方面來(lái)提高員工的能力、企業(yè)忠誠(chéng)度等，其中可以影響到精益實(shí)施效果的方面稱為員工與精益實(shí)施效果相關(guān)的因素，即“人”的因素。

二、理論和研究模型

1.安全因子

在馬斯洛需求層次理論中，安全是作為低層次需要出現(xiàn)的，是人類的基本需要;豐田公司始終強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的基本原則是以人為本，要給生產(chǎn)者以輕松自然的環(huán)境［4］。豐田公司從設(shè)施、機(jī)械設(shè)備上下功夫，并專門設(shè)置了安全管理系統(tǒng)，給員工進(jìn)行安全教育培訓(xùn)，為員工提供的安全的工作環(huán)境。

安全需要是追求安全和穩(wěn)定，希望避免身體和心理的威脅。安全的需要表現(xiàn)在企業(yè)管理中，就是要使員工工作有所保障，給員工建立一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作環(huán)境，不能讓員工在一個(gè)隨時(shí)面臨失業(yè)的、不穩(wěn)定的、缺乏安全感的企業(yè)中工作;而且要有完善的防護(hù)措施，在工作中盡量保持員工身體的健康，遠(yuǎn)離職業(yè)病的侵脅;健全的訴訟和完善的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)制度，使員工感受到公平［5］。

企業(yè)往往很容易保障員工身體上的安全，但是心理上的安全需要?jiǎng)t要求管理者在裁員之前要十分謹(jǐn)慎。要把滿足安全需要作為激勵(lì)的手段，使員工的職業(yè)安全有保障［6］。

本文中定義的安全因子能夠保障員工身心安全的環(huán)境及制度，并作如下假設(shè)。

H1:員工在企業(yè)中的安全需要與“人”的因素為正相關(guān)。

2.團(tuán)隊(duì)因子

馬斯洛認(rèn)為，社交的需要是指?jìng)€(gè)人對(duì)愛(ài)、情感和歸屬的需要。精益生產(chǎn)方式是通過(guò)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、人員組織、運(yùn)行方式和市場(chǎng)供求等方面的變革，使生產(chǎn)系統(tǒng)能很快適應(yīng)用戶需求不斷變化，并能使生產(chǎn)過(guò)程中一切無(wú)用、多余的東西被精簡(jiǎn)，最終達(dá)到包括市場(chǎng)供銷在內(nèi)的生產(chǎn)等各方面最好的結(jié)果的一種生產(chǎn)組織方式［7］。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，要求以工作團(tuán)隊(duì)的形式來(lái)組織生產(chǎn)。因此，團(tuán)隊(duì)是實(shí)現(xiàn)精益生產(chǎn)方式的保證，人在團(tuán)隊(duì)中的合作及交流等也決定了團(tuán)隊(duì)的工作效率。

羅冠生研究表明，團(tuán)隊(duì)活動(dòng)是精益生產(chǎn)方式的群眾基礎(chǔ)，是發(fā)動(dòng)群眾進(jìn)行自主管理的有效形式，是精益生產(chǎn)方式很重要的特征［8］;王玖河、周榮輔的研究認(rèn)為在精益生產(chǎn)方式下，要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，建立共同的價(jià)值觀，培養(yǎng)集體榮譽(yù)感［9］。

本文中定義團(tuán)隊(duì)因子為企業(yè)中員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神，團(tuán)隊(duì)的工作方式以及員工在團(tuán)隊(duì)中的作用，并作出如下假設(shè)。

H2:企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作與“人”的因素為正相關(guān)。

3.員工在企業(yè)中的地位因子

馬斯洛需求層次理論中的尊重需要包括自尊心、自信心、能力、知識(shí)、成就和名譽(yù)地位的需要，即在企業(yè)中能夠得到別人的承認(rèn)和尊重需要，也就是員工在企業(yè)中的地位體現(xiàn)。豐田汽車精益制造有14項(xiàng)管理原則，其中第三大類便是“發(fā)展員工與事業(yè)伙伴，為組織創(chuàng)造價(jià)值”，在這類中“把徹底了解且擁護(hù)公司理念的員工培養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)者，使他們能教導(dǎo)其他員工”與“培養(yǎng)和發(fā)展信奉公司理念的杰出人才與團(tuán)隊(duì)”，就是豐田重視員工、依賴員工的企業(yè)文化的有力表現(xiàn)。正是基于這樣的一種企業(yè)文化，員工被豐田公司視奉為一種最為關(guān)鍵性的資源。劉晶晶在研究中指出，企業(yè)要在不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中生存，只有靠人的智慧，人是創(chuàng)造財(cái)富的財(cái)富［4］。

本文中定義地位因子為員工在企業(yè)中的地位，受重視程度以及利益受保障程度，并作出如下假設(shè)。

H3:員工在企業(yè)中地位與“人”的因素為正相關(guān)。

4.參與改善因子

為滿足尊重的需要，企業(yè)除了提高員工在企業(yè)中的地位，還應(yīng)該讓員工參與改善。精益生產(chǎn)方式的全員、全過(guò)程、全方位以及以員工為主體等思想，決定了推行精益生產(chǎn)方式必然是群眾性的，離開(kāi)了職工群眾的廣泛參與，推行精益生產(chǎn)方式就失去了意義。

唐金燕等在文中指出，為滿足尊重的需要，企業(yè)應(yīng)該注意讓員工參與到管理中去。員工參與企業(yè)決策的范圍越廣，程度越大，員工對(duì)自己在企業(yè)中地位和重要性的評(píng)價(jià)就越高，其歸屬感也就越強(qiáng)烈［10］。

MacDuffie和Pil歸納出傳統(tǒng)的大規(guī)模生產(chǎn)方式和精益生產(chǎn)方式在對(duì)生產(chǎn)員工要求上的不同之一就是前者工人權(quán)利小，基本無(wú)法參與決策自主權(quán)很小;后者工人權(quán)利大被要求參與決策工作自主權(quán)很大［4］;蔡建華指出精益生產(chǎn)方式要求員工轉(zhuǎn)變觀念，培養(yǎng)員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題提高解決問(wèn)題的能力，目的是讓員工自己有機(jī)會(huì)有能力去解決生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中的問(wèn)題［11］。

本文中定義參與改善因子為員工參與企業(yè)改善的程度、決策自主權(quán)的大小等，并作出如下假設(shè)。H4:員工參與改善與“人”的因素為正相關(guān)。

5.職業(yè)發(fā)展因子

馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)需要包括發(fā)現(xiàn)并實(shí)現(xiàn)自己潛能的需要。公司為滿足員工的這一需要，主要是應(yīng)做好以下兩個(gè)方面的工作:一是幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛能，確立發(fā)展方向;二是為員工制定出科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助其挖掘自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的最大化［12］。

李德安等在研究中認(rèn)為精益生產(chǎn)方式強(qiáng)調(diào)發(fā)揮每一個(gè)人的智慧和才能，實(shí)行一專多能，一人多機(jī)操作，把工人從過(guò)去機(jī)械束縛的狹窄空間中解放出來(lái)，為員工搭建起了充分施展才華的舞臺(tái)。廣大職工通過(guò)無(wú)止境地追求盡善盡美的實(shí)踐，找到發(fā)揮作用的最佳位置，使自己的潛能得以開(kāi)發(fā)，才華得以施展，抱負(fù)得以實(shí)現(xiàn)，從而促進(jìn)人才的成長(zhǎng)［13］。陳福娣指出企業(yè)要根據(jù)員工的不同特點(diǎn)和實(shí)力，為其制定個(gè)人職業(yè)大戰(zhàn)計(jì)劃，對(duì)員工實(shí)施分類管理［4］。

本文中定義職業(yè)發(fā)展因子為企業(yè)為員工制定的發(fā)展方向以及職業(yè)規(guī)劃等相關(guān)方面，并作出如下假設(shè)。H5:員工的職業(yè)發(fā)展與“人”的因素為正相關(guān)。

6.培訓(xùn)教育因子

為滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，作為個(gè)體的員工更需要不斷獲取新知，提高自己的工作能力和綜合素質(zhì)，通過(guò)工作中的不斷進(jìn)步來(lái)獲得成就感，因此，企業(yè)要把培訓(xùn)作為一項(xiàng)投資［12］。

Eduardo Lander在其博士論文中也指出人是豐田公司最寶貴的資源，所以員工的培訓(xùn)教育與職業(yè)發(fā)展對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要［14］。學(xué)者杰弗瑞K.萊克，邁克爾·豪瑟斯在其書中指出豐田公司為了發(fā)展能干的員工，制定了非常完備的培訓(xùn)計(jì)劃，包括崗前的技能培訓(xùn)、人力資源政策培訓(xùn)、入職前的生產(chǎn)培訓(xùn);工作中課堂培訓(xùn)、個(gè)人自主培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，并按照計(jì)劃－執(zhí)行－檢查－處理的程序來(lái)實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)的持續(xù)改進(jìn)。除了對(duì)車間成員、小組領(lǐng)導(dǎo)等進(jìn)行周密的培訓(xùn)外，豐田公司對(duì)管理者和主管層也布置了周密的培訓(xùn)［15］。

歐美一些知名企業(yè)的實(shí)踐證明，如果公司給員工提供有目的的培訓(xùn)安排，就會(huì)減少抱怨，并且離職率也會(huì)降低。美國(guó)的一項(xiàng)研究表明，每1美元的培訓(xùn)費(fèi)可以在3年內(nèi)實(shí)現(xiàn)30美元的生產(chǎn)收益［12］。

本文定義培訓(xùn)教育因子為企業(yè)為員工提供的可以提高員工能力、貼合員工具體需要的例如正式、非正式以及崗位培訓(xùn)教育等，并作出以下假設(shè)。

H6:員工在企業(yè)中受到的培訓(xùn)教育與“人”的因子為正相關(guān)。

三、精益管理實(shí)施的“人”的因素因子分析

1.因子分析及實(shí)證調(diào)查

本文試圖通過(guò)因子分析尋找對(duì)精益管理實(shí)施產(chǎn)生影響的“人”的因素所包含的合理的內(nèi)在因子，構(gòu)建科學(xué)的因子結(jié)構(gòu)模型。因子分析可以分為探索性因子分析(exploratory factor analysis，EFA)與驗(yàn)證性因子分析(confirmatory factor analysis，CFA)。EFA與CFA的最大區(qū)別在于測(cè)量理論架構(gòu)在分析過(guò)程中所扮演的角色與檢驗(yàn)時(shí)機(jī)。對(duì)EFA而言，測(cè)量變量的理論架構(gòu)是因素分析后的產(chǎn)物，因素結(jié)構(gòu)是由研究者從一組獨(dú)立的測(cè)量指標(biāo)主觀判斷來(lái)決定的，一個(gè)具有計(jì)量合理性與理論適切性的結(jié)構(gòu)，并以該結(jié)構(gòu)來(lái)代表所測(cè)量的概念內(nèi)容或概念特質(zhì)，也即理論架構(gòu)在EFA中是一個(gè)事后概念。相比之下，CFA則必須有特定理論觀點(diǎn)或概念架構(gòu)作為基礎(chǔ)，然后借由數(shù)學(xué)程序來(lái)確認(rèn)或評(píng)估該理論觀點(diǎn)所導(dǎo)出的結(jié)構(gòu)模型是否適當(dāng)、合理。

對(duì)環(huán)境適應(yīng)力因子的分析，本文設(shè)計(jì)了實(shí)證調(diào)查問(wèn)卷。調(diào)查以精益生產(chǎn)培訓(xùn)班學(xué)員、MBA學(xué)員、企業(yè)精益生產(chǎn)相關(guān)負(fù)責(zé)人及長(zhǎng)期從事精益的研究與教學(xué)人員為主體。問(wèn)卷采取課堂直接填寫、電子郵件及普通郵寄的方式進(jìn)行。樣本回收情況見(jiàn)表1。

表1 問(wèn)卷回收統(tǒng)計(jì)情況

本文用有效問(wèn)卷中的140份借助于SPSS17.0軟件進(jìn)行探索性因子分析，SPSS軟件不僅易用且便于理解。其余150份有效問(wèn)卷使用軟件AMOS17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。

2.探索性因子分析

本文首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析的適合性檢驗(yàn)，由SPSS軟件可以得KMO檢測(cè)值為0.906，球體檢驗(yàn)的卡方值為2 876.561，顯著性Sig值為0.000，數(shù)據(jù)適合因子分析。根據(jù)因子分析的結(jié)果本文提取6個(gè)公共因子，因子結(jié)構(gòu)模型假設(shè)如表2所示，根據(jù)各因子包含的測(cè)量項(xiàng)，本研究將各個(gè)因子分別命名為:F1為員工在企業(yè)中的地位(表1中1～4項(xiàng));F2為團(tuán)隊(duì)合作(表1中5～7項(xiàng));F3為員工參與改善情況(表1中8～11項(xiàng)); F4為員工的職業(yè)發(fā)展(表1中12～14項(xiàng))，F(xiàn)5為周密的安全措施(表1中15～17項(xiàng));F6為完善的培訓(xùn)教育體系(表1中18～20項(xiàng))。

表2 “人”的因素維度下調(diào)查數(shù)據(jù)因子分析結(jié)果

3.“人”的因素維度下驗(yàn)證性因子分析

對(duì)“人”的因素下由探索性因子分析給出的因子結(jié)構(gòu)模型，本文需要采用二階驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行驗(yàn)證，同理得到驗(yàn)證性因子分析得到的路徑系數(shù)估計(jì)值及外生變量誤差估計(jì)值(見(jiàn)表3和表4)。

表3 人的因素維度下外生潛變量對(duì)內(nèi)生潛變量的參數(shù)估計(jì)

表4 人的因素維度下內(nèi)生潛變量對(duì)顯變量的參數(shù)估計(jì)

從表3圖1可以看出，外生潛變量與內(nèi)生潛變量間的標(biāo)準(zhǔn)化因素載荷分布于0.68～0.87之間，沒(méi)有超過(guò)臨界值0.95;同時(shí)表4及圖1顯示，內(nèi)生潛變量與觀察變量間的標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷值分布于0.54～0.83之間，都未大于臨界值0.95;反映模型信度的每一個(gè)觀測(cè)變量的多元平方系數(shù)R2基本上大于0.50。此外，模型中各觀測(cè)變量無(wú)負(fù)的誤差估計(jì)值存在，大部分在P≤0.01水平上達(dá)到顯著，并且無(wú)過(guò)大的標(biāo)準(zhǔn)誤差存在。

評(píng)價(jià)模型整體適配性的主要判別指標(biāo)結(jié)果，如表5所示:絕對(duì)擬合效果檢驗(yàn)指數(shù)中χ2/df小于5、雖然調(diào)整擬合優(yōu)度指數(shù)(AGFI)0.852小于0.9，但簡(jiǎn)約比較擬合指數(shù)(PGFI)大于0.50;相對(duì)擬合效果檢驗(yàn)指數(shù)中，規(guī)范擬合指數(shù)(NFI)大于0.9、相對(duì)擬合指數(shù)(RFI)大于0.9;替代性指標(biāo)指數(shù)中比較擬合指數(shù)(CFI)大于0.9、非集中性參數(shù)(NCP)小于0.05，近似誤差均方根(RMSEA)為0.063，位于0.05～0.08之間，模型從整體上看，模型具有較好的擬合效果?？梢哉J(rèn)為表2中20個(gè)變量存在F1～F6這6個(gè)因子，其結(jié)構(gòu)模型如圖1所示。

圖1 人的因素的驗(yàn)證性因子分析

表5 人的維度下各因素的驗(yàn)證性因子分析模型擬合指數(shù)(N=160)

四、結(jié) 語(yǔ)

通過(guò)以上的研究可以看出，參與改善、團(tuán)隊(duì)合作、安全措施、職業(yè)發(fā)展、員工在企業(yè)中的地位、培訓(xùn)教育這6個(gè)因子與“人”的因素的相關(guān)度均大于0.6，由此可知，該6個(gè)因子與“人”的因素密切相關(guān)，即假設(shè)成立。其中參與改善和團(tuán)隊(duì)合作這兩個(gè)因子的相關(guān)度皆在0.8以上，是最為重要的因子。企業(yè)可參照其相關(guān)性并結(jié)合本企業(yè)的具體情況，采取相應(yīng)的措施來(lái)提高員工在精益管理中的作用。

馬斯洛需要層次理論中的5種需要可以分為兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足;而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，要通過(guò)員工自身內(nèi)在的不斷努力才能滿足。本文提出的因子中“安全措施”、“培訓(xùn)教育”滿足的是低一級(jí)的需要，其他4個(gè)因素滿足的是高級(jí)需要，其中“職業(yè)發(fā)展”和“員工在企業(yè)中的地位”2個(gè)因素需要通過(guò)“參與改善”和“團(tuán)隊(duì)合作”2個(gè)因素實(shí)現(xiàn)，即員工通過(guò)“團(tuán)隊(duì)合作”努力“參與改善”，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)智慧和創(chuàng)造性不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，能夠贏得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和同事的尊重，進(jìn)而提升在企業(yè)中的地位和獲得良好的職業(yè)發(fā)展。通過(guò)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展推動(dòng)企業(yè)精益管理的實(shí)施不斷深入。

本文僅是研究了“人”的因素中的因子對(duì)精益管理實(shí)施的影響，但是除了“人”的因素，其他影響精益管理實(shí)施的因素還有哪些?以及“人”的因素中是否還有其他相關(guān)因子影響精益管理的實(shí)施，需要進(jìn)一步的研究和繼續(xù)探討。

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