摘 要：崗位設置工作具有一定的重要性、緊迫性和復雜性，為進一步深化人事制度改革，建立健全崗位設置管理制度，實現(xiàn)學校人事管理的規(guī)范化、科學化、制度化，作為特色應用型本科院校，黑龍江科技學院提前對崗位設置工作進行調(diào)研，文章對在調(diào)研推進中遇到的主要問題和對策進行一定的探討。
　　 關鍵詞:特色應用型本科院校 事業(yè)單位崗位設置 改革
　　 中圖分類號:G471 文獻標識碼:A
　　 文章編號:1004-4914（2012）05-093-02
　　
　　 近年來國家出臺了一系列政策為高等學校的人事制度改革指明了方向。也為高校的崗位設置與聘用工作提供了政策依據(jù)。2006年7月4日，人事部印發(fā)了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》。根據(jù)《中共中央國務院關于進一步加強人才工作決定》和《國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見通知》要求，在事業(yè)單位推行崗位聘用制度和崗位管理制度。在事業(yè)單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度，是深化事業(yè)單位人事制度改革的客觀要求，是改革事業(yè)單位工作人員收入分配制度的迫切需要。這項工作直接關系到事業(yè)單位中廣大人員的切身利益，涉及面非常廣，政策性較強，情況比較復雜。全國各地充分認識事業(yè)單位崗位設置管理的重要性和緊迫性，全國各地都行動起來，2006年10月人事勞動司組織有關單位開展交通行業(yè)特有專業(yè)事業(yè)單位崗位設置管理指導意見的研究。2007年中央組織部、人事部聯(lián)合下發(fā)了《關于做好黨群系統(tǒng)事業(yè)單位崗位設置管理工作的通知》（國人部發(fā)〔2007〕85號），正式啟動黨群系統(tǒng)事業(yè)單位崗位設置管理實施工作。為做好高等學校崗位設置管理組織實施工作，結合我國高等教育的特點，在高等學校當中也嚴格執(zhí)行了上述通知，比如2008年四川省人事廳四川省教育廳印發(fā)了四川省高等學校等教育事業(yè)單位崗位設置管理實施工作的三個指導意見（試行）的通知。黑龍江科技學院是特色應用型本科院校，對于筆者作為黑龍江科技學院人事處一員，從本學校的現(xiàn)實情況出發(fā)，論述了在準備執(zhí)行事業(yè)單位崗位設置過程中遇見的問題及解決方法，闡述一些自己的見解。
　　 特色應用型本科院校崗位設置的問題國家從2002年開始在事業(yè)單位試行崗位聘用管理制度，從2006年開始推行公開招聘制度，2009年開始國家從義務教育學校推行績效工資制度，黑龍江科技學院作為特色應用型本科院校還沒有開始試行崗位設置，但開展了一些前期的調(diào)研工作，黑龍江科技學院的前身是黑龍江礦業(yè)學院，1998年以前，學校隸屬于原國家煤炭工業(yè)部，主要面向煤炭行業(yè)辦學。1998年高等教育管理體制改革后，隸屬關系實行中央與地方共建，以黑龍江省管理為主。2000年經(jīng)教育部批準更名為黑龍江科技學院，2003年主體遷入哈爾濱市。2010年，被黑龍江省教育廳確定為首批特色應用型本科院校建設單位。
　　 一、崗位結構比例的設置
　　 在結構比例問題中，主管部門核準的各高校專業(yè)技術系列高級職務的結構比例成為決定高校辦學水平和層次的關鍵問題。我校目前專業(yè)技術高級職務核準比例能滿足目前需求，但從發(fā)展的角度看，我校的目標是建設大學，所以如不適時調(diào)整將會影響到未來發(fā)展，此次崗位設置改革對結構比例進行了明確的規(guī)定。第一，管理崗位分為10個等級。第二，專業(yè)技術崗位分為13個等級。第三，工勤技能崗位分為5個等級。我校存在崗位設置不夠科學合理的問題。熱門專業(yè)招收的學生人數(shù)相對較多，師資緊張，有限的師資力量要承擔繁重的教學和科研任務，教師工作量過大，嚴重影響教學質(zhì)量，另一方面一些冷門專業(yè)和業(yè)績不好的教職員工又存在工作量不飽和的情況。這方面學校正通過專業(yè)建設以及對教師的進一步培訓來解決。
　　 二、崗位設置的質(zhì)量和效益問題
　　 質(zhì)量和效益問題是擺在高校崗位設置改革面前的一個不應忽視的問題。高校的性質(zhì)定位為提供公益服務的事業(yè)單位，通過培育學生、完成國家科研任務來獲取主要收入。一定條件下，培養(yǎng)的學生、完成的科研任務越多，學校的辦學效益就相對越好。以2011年為例，高質(zhì)量招收新生6031人，其中校本部5211人，理工類專業(yè)錄取分數(shù)線高出全省線近30分、文史類專業(yè)高出全省線20分，招生規(guī)模和質(zhì)量創(chuàng)下歷史最好水平。學校崗位設置效益問題指的是高校崗位設置必須考慮成本收益比，在培養(yǎng)質(zhì)量不降的條件下，盡量降低生均培養(yǎng)成本。在學校支出成本中，工作人員工資支出是比較大的一部分，而崗位設置直接關系到這一塊成本，降低生均培養(yǎng)成本也就等于提高了學校的辦學效益。毫無疑問，現(xiàn)在高校教育面臨著有限資源的瓶頸，高校必須在有限資源下實現(xiàn)培養(yǎng)質(zhì)量的最優(yōu)化。目前，我國對高校的投入相對較少，高校支出中的主要部分要靠高校自身創(chuàng)收來加以維持。在這樣一種客觀情況下，高校更有必要考慮沒崗的質(zhì)量和效益問題。
　　 三、評價的指標體系不統(tǒng)一
　　 高校的三大任務是教學、科研和社會服務。衡量高校人事改革成功與否就是要看改革措施在這三個方面的成效，強化項目負責制，開展學科專業(yè)課程一體化建設項目三年期滿績效考核，共考核立項建設項目115項，考核負責人、分項負責人及骨干469人次。提高了學校的教學質(zhì)量和培養(yǎng)數(shù)量，促進了學校的科研數(shù)量和質(zhì)量，不同崗位的特點采用定性與定量、分類分級考核、過程與目標相結合等考核方法，做到定量與定性考核結合，中期考核與長效考核結合，個人業(yè)績考核與團隊業(yè)績考核結合，采用有原則又不失靈活性方法的考核。比如學校制定了關于《處級班子及干部考核工作實施辦法》，每年對處級班子和干部進行考核。
　　 四、換崗分流，優(yōu)化人員配置
　　 通過實施學術創(chuàng)新拔尖人才培養(yǎng)資助項目，使受資助教師通過項目的培養(yǎng)鍛煉，具有較高的科學研究能力和實踐創(chuàng)新能力，具有較強的合作精神和團隊意識，具備承擔較大科研項目的能力，成為學術創(chuàng)新拔尖人才。通過實施管理專家型人才培養(yǎng)資助項目，使受資助的管理人員通過項目的培養(yǎng)鍛煉，具有較高的分析研究和解決問題的能力，具有較強的戰(zhàn)略管理能力、戰(zhàn)略研究能力，具有較高的綜合管理能力、服務能力、組織協(xié)調(diào)能力，成為具有高水平綜合素質(zhì)的高層次管理人才。通過實施技能專家型人才培養(yǎng)資助項目，使受資助的教輔、工勤技術人員經(jīng)過項目的培養(yǎng)鍛煉，不斷提高理論知識水平和專業(yè)技能水平，提升服務育人、服務教學和服務社會能力，成為具有精湛技能的高水平技能專家型人才。
　　 五、積極完善社會保障制度
　　 實行崗位聘任，擇優(yōu)聘崗，必然產(chǎn)生一部分人落聘，因此應建立適合學校發(fā)展的住房、醫(yī)療、養(yǎng)老保險的社會保障體系，特別是學校養(yǎng)老保險的建立，打通學校和社會人才之間的流動，使得落聘人員的分流問題成為可能。按照國家和省里的有關政策，兌現(xiàn)相關待遇，分批兌現(xiàn)職工住房補貼。按照處級班子和處級干部三年聘期屆滿考核實際，兌現(xiàn)相關待遇。按照學科專業(yè)課程立項建設的要求，兌現(xiàn)專項津貼，進一步提高以教師為主體的教職工待遇。按照和諧發(fā)展的思想，重視低收入職工待遇的提高，更加關心困難職工生活。以2011年為例，學校投入1000余萬元，普遍提高在職職工及離退休職工津貼。通過積極協(xié)調(diào)，努力爭取，學校被省住建廳列為全省第一批公共租賃住房試點單位之一。
　　 高等學校作為一個基層事業(yè)單位，人事改革基本上是封閉運行，只有在合理定編、按需定崗、科學定責的基礎上，進一步完善各項保障機制，才能確保改革成效，并逐步實現(xiàn)人事管理由行政管理向法制管理、由自我管理向崗位管理、由行政任用關系向平等協(xié)商的聘用關系、由國家用人向單位用人的根本性轉(zhuǎn)變。
　　
　　 參考文獻：
　　 1.曾雄軍.高校崗位設置管理工作中的障礙性問題研究.北京教育，2011(4)
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