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試論中小出版社編輯室的設(shè)計

2012-01-01 00:00:00鄒嵐萍
編輯之友 2012年4期


  摘要:人才短缺,尤其是編輯人才短缺,是中小型出版社面臨的最大困境,在現(xiàn)有條件下,可通過人力資源的優(yōu)化和組合,達到人才使用效益的最大化,編輯室則是實現(xiàn)這一目標(biāo)的最佳途徑。本文依據(jù)人力資源開發(fā)的基本理論,從編輯室的運作模式、室主任的定位、室成員的配置等方面展開分析,旨在探索編輯室實現(xiàn)和加強實體功能的現(xiàn)實路徑,使之在激烈的圖書市場競爭中,既能為編輯提供充足的補給,又能為他們輸送銳利的武器,從而提高編輯隊伍的整體實力。
  關(guān)鍵詞:中小型出版社 編輯室運作模式 編輯管理
  所謂中小型出版社,一般將其定位為:員工在100人以下,年圖書生產(chǎn)品種300種左右,年產(chǎn)值不到1億元,年銷售碼洋為5000萬元~8000萬元(目前,大學(xué)出版社80%處于這一檔次),規(guī)模小,人才、資金短缺,產(chǎn)品結(jié)構(gòu)單一,產(chǎn)業(yè)屬性不明顯。隨著出版社改制的先后完成,面對出版社的日益市場化、產(chǎn)業(yè)化、集團化發(fā)展,轟隆隆“造大船”,熱火朝天的資本運營形勢,眼見民營書業(yè)崛起、外資力量進入,這類出版社在夾縫中求生,生存空間越來越逼仄,發(fā)展岌岌可危。越來越多的業(yè)內(nèi)人士在探索中小型出版社發(fā)展的路徑,各抒己見,這些策略來自于實踐,又運用于實踐中,且取得了顯著成效。
  正如前文所言,人才短缺,尤其是編輯人才短缺,也是中小型出版社亟待解決的問題。眾所周知,中小型出版社的編輯人數(shù)少,一般占員工總數(shù)的30%~40%;且由于自身條件所限,高薪延攬優(yōu)秀人才不容易,留住優(yōu)秀人才同樣不易。目前,出版界在“造大船”、集團化作戰(zhàn),而出版社內(nèi)編輯還多處于單兵作戰(zhàn)的常規(guī)狀態(tài),這種不平衡、不對稱尤其不利于中小出版社的發(fā)展。人是最大生產(chǎn)力,通過人力資源的優(yōu)化和組合,以達到人才使用的最大化,至今仍是出版社發(fā)展的不二法門,編輯室則是實現(xiàn)這一目標(biāo)的最佳途徑。
  一、編輯室的運作模式
  在出版社的編輯都是分室管理的,但不同的出版社,編輯室的設(shè)立依據(jù)不同,名稱也各異。有的按專業(yè)分類,如人文室、社科室、理科室等;有的按圖書板塊分類,如高校教材中心、中小學(xué)教材教輔中心等;有的按性質(zhì)分類,如事業(yè)部、策劃部等,無論如何分類,都應(yīng)是針對編輯的有機組合與有效管理。中小型出版社尤其要強化編輯合作,而編輯室理應(yīng)成為合作的最好載體。設(shè)立編輯室的最大意義是集中、有序、協(xié)作、共享,設(shè)計要遵循以下幾點:
  1.以專業(yè)化為架構(gòu)的職能型組合。編輯室作為出版社的重要基層組織,是一個管理實體,它由編輯及其相互關(guān)系組成,有確定的目標(biāo)。由于不同的出版社對編輯和編輯工作的管理要求不同,其組合方式也不同。編輯室的設(shè)計不要求千篇一律,在組合方式上也無所謂優(yōu)劣,而應(yīng)結(jié)合本社特點、優(yōu)長、經(jīng)營目標(biāo)展開。無論是職能性組合——室成員專業(yè)專長和技能相似,還是事業(yè)部組合——生產(chǎn)同一類圖書,甚或多元組合,都須體現(xiàn)其有效性,完成共同的績效,且因此保持相對穩(wěn)定。中小型出版社強調(diào)專業(yè)化發(fā)展,前提是編輯的專業(yè)化以及圖書產(chǎn)品的專、精、特。因此,按編輯所學(xué)專業(yè)和編輯方向安排他們到相應(yīng)的編輯室,有利于發(fā)揮其優(yōu)勢。同時,根據(jù)管理學(xué)的定義,職能型組織結(jié)構(gòu)適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定、企業(yè)綜合平衡能力較強的企業(yè)或企業(yè)子組織,中小型出版社編輯室的組合可以此為參考,職能式組織結(jié)構(gòu)是一種最佳模式。
  2.利益一體化。中小型出版社編輯室的成員人數(shù)一般在10人以下。有不少出版社的編輯室組織松散,管理薄弱,工作分散,形同虛設(shè),從選題策劃、聯(lián)系作者、組織稿件,編輯基本上是各自為政,造成這一現(xiàn)象的最大前因是編輯考核的個人化指標(biāo),且這一前因又加劇了編輯“諸侯割據(jù)”的后果,部門弱,個體強,“大”個體、“小”部門,就個體而言,只會產(chǎn)生強的更強、弱的更弱的馬太效應(yīng),這種狀況尤其不利于新編輯的成長。在中小出版社,編輯由于人數(shù)少,工作量大,基本上是全能型的,策劃組稿文字加工一肩挑,整體競爭力較弱,因此,要加強編輯室的實力,提高其實體功效,對內(nèi)對外真正形成嚴密的組織,就須制訂編輯室的目標(biāo)責(zé)任制,使編輯部一出版社成為目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任人兩極,突出室的利益。最可行的辦法是將利潤指標(biāo)下達到室,以室為結(jié)算單位,先實行一級分配。只有以室為目標(biāo)責(zé)任人,才能使全室上下同心、統(tǒng)一步伐、一致用力,才能形成堅實的團隊。
  3.協(xié)調(diào)性管理。在制定室的目標(biāo)之后,要輔以實現(xiàn)目標(biāo)的管理方法。中小型出版社,編輯室規(guī)模自然偏小,一般來說,一個室多則10人,少則三四人,經(jīng)濟實力較弱,承擔(dān)的任務(wù)繁重,工作壓力大,相互之間的支持與配合顯得十分必要。而相同或相似的專業(yè)背景、同一圖書板塊,又為這種同質(zhì)型文化的生長提供了堅實的土壤。因此,編輯室內(nèi)部管理以協(xié)調(diào)和配置資源為中心,包括信息資源、人力資源、圖書資源、市場資源等,在共享中增進合作,在合作中共同提高。
  二、編輯室主任的功能定位——管理是最大的業(yè)務(wù)和業(yè)績
  傳統(tǒng)意義上,編輯室主任負責(zé)傳達領(lǐng)導(dǎo)指示、傳遞各類信息、落實選題計劃、安排圖書編輯業(yè)務(wù)等等,起著承上啟下、聯(lián)系內(nèi)外、督促檢查、綜合協(xié)調(diào)的樞紐和橋梁作用,從這個意義上看,編輯室主任更像一位管家。但事實上,現(xiàn)實中的很多出版社,其編輯室主任不僅是管理者,且更要充當(dāng)領(lǐng)軍人,他們基本上是從最優(yōu)秀的編輯中選拔而來,絕大多數(shù)是出版社最大的創(chuàng)利者,走上室主任崗位后,他們除日常的管理、協(xié)調(diào)工作之外,仍然和普通編輯一樣,要完成社里規(guī)定的工作量,甚至比后者完成更多,所擔(dān)負的責(zé)任、義務(wù)大于所賦予的權(quán)力。目前,對編輯室主任的定位還不明確,其角色游走于“管理者”和“領(lǐng)軍人”之間,由于時間和精力所限,結(jié)果可能是兩者無法兼顧,甚至互相沖突,挫傷了編輯室主任的工作積極性。編輯室主任的定位是整個編輯室管理的關(guān)鍵:對他們的要求是側(cè)重于管理型還是技能型,這是對這一崗位的定性,定位準(zhǔn)確,以權(quán)力激發(fā)責(zé)任,以利益驅(qū)動義務(wù),講奉獻還要有所收獲(物質(zhì)的、精神的),如此才能充分發(fā)揮主任們應(yīng)有的作用,才能帶動整個編輯室的發(fā)展。
  對編輯室主任的定位,首要的角色是管理者,其次才是業(yè)務(wù)帶頭人。按照上文所言,按編輯室結(jié)算方式,通過減輕主任們的編輯業(yè)務(wù)工作量,增加崗位津貼或給予其他補貼,使之將更多的精力投放在本室選題的策劃組稿、書稿安排、復(fù)審等方面,加強其行政管理的功能,使之真正能夠全力以赴地為全室作貢獻,做好傳幫帶,使編輯隊伍實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
  三、成員的配置使用——多元化、差異化組合,優(yōu)勢互補
  目前,編輯中的優(yōu)秀者多為60后,工作中獨領(lǐng)風(fēng)騷;70后的編輯已逐漸成熟,開始獨當(dāng)一面,但比之60后,其綜合素質(zhì)和能力稍遜一籌。80后的編輯比例近年逐步提高,但無論是個體還是整體,實力較弱,成長還需假以時日。以筆者所在的出版社為例,全社員工80余人,專職編輯不到30人,其中包括退休返聘的老編輯,近幾年招聘的編輯均為研究生學(xué)歷的80后,他們?nèi)胄袝r間短,職業(yè)思想尚未形成,專業(yè)技術(shù)和技能有待提高,策劃組稿能力較弱,作者隊伍尚未建立。編輯隊伍,一方面人才數(shù)量結(jié)構(gòu)上呈金字塔形,頂端的是60后,人數(shù)相對稀少,底端為80后,人數(shù)相對眾多,另一方面貢獻大小狀況則相反。雖然從某種意義上說編輯是由時間成就的職業(yè),但不可否認的是,不同年代成長起來的編輯,由于經(jīng)歷、環(huán)境、教育等的差異,新老編輯之間思想、素養(yǎng)、能力的差異將在較長時期內(nèi)存在,甚至無法消弭。此處所謂多元化、差異化的組合,主要是指室成員的組合性格上有動有靜,能力上有強有弱,資歷上有老有新,性別上有男有女等等,這些差別不僅是客觀存在,更是室獲得成就的動力。在選題策劃一編輯印制一宣傳推廣的復(fù)雜流程中,不同的階段對編輯的能力要求是不一樣的,要量才使用,能職相稱;用人所長,避人所短;區(qū)別對待,因材施教。中小型出版社,由于編輯人數(shù)少,工作中要求全能型,唯其如此,編輯室人力資源要體現(xiàn)高效精干,其人員配置十分重要,要抓住以下幾點做好文章:一是樹立領(lǐng)軍人物。由于編輯室主任日常管理性事務(wù)較多,難免分散力量。因此,要選好一兩只領(lǐng)頭羊,以他們的工作為中心輻射開來,由點到面,全面開花。
  二是發(fā)揮老編輯的骨干作用。接班人的培養(yǎng)是一個重大課題,老編輯總有一天要離開工作崗位,以老帶新,幫助新編輯盡快成長,有利于出版社的長遠發(fā)展。
  三是保障各方利益,共生多贏。無論是強弱搭配、男女組合,還是新老合作等,用對、用足每種資源,使團隊中的每個人處于最合適的位置,即使不能做到最好,也能做得更好,分工、共享、多贏。
  對外,編輯室是一個統(tǒng)一體,強調(diào)整體利益,步調(diào)一致;對內(nèi),通過對編輯的配置和使用,拾遺補缺,達到人才利用的最大化,這樣編輯室才既可能成為編輯的堅實大本營,又成為社的橋頭堡。
  (作者單位:中山大學(xué)出版

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