裴文歌

（河南省義馬市義煤集團職業(yè)技能鑒定站，河南 義馬 472300）

1 引言

煤炭企業(yè)是以盈利為主要目的的經(jīng)濟組織，它也要參與市場競爭，面臨著人力資源的重新布局，面臨著人力資源整體素質(zhì)全面提高;面臨著人力資源管理體制的調(diào)整與轉(zhuǎn)換。本課題通過對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的研究，建立一套適合煤炭企業(yè)的人力資源管理方法體系，這不僅適應(yīng)了我國經(jīng)濟體制改革的要求，而且可以也使企業(yè)達(dá)到提高效率、增加效益的需要，同時它也充分調(diào)動了廣大職工的積極性、創(chuàng)造性，增強了企業(yè)的活力。

要想把人力資源從潛在的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理，將人力資源的開發(fā)與管理工作放在戰(zhàn)略位置之上。人們公認(rèn)在新的世界市場中人是最關(guān)鍵的資源，其它資源只不過是能夠以市場價格購買的商品而己。一旦成交并且交貨，其它資源就成為惰性、不斷貶值的資產(chǎn)。只有人力資源具有學(xué)習(xí)、增值和貢獻(xiàn)的潛力。人力資源管理工作是對人力資源的獲取、保持、發(fā)展、監(jiān)管和度量進(jìn)行指導(dǎo)和實施，并對人力資產(chǎn)以及它們在工作中產(chǎn)生的效果，即質(zhì)量、生產(chǎn)力、服務(wù)和銷售情況等做出評價。

2 人力資源規(guī)劃概述

一個企業(yè)要生存和發(fā)展，人力資源是最關(guān)鍵的因素。人力既然是一種資源，則對于該資源的獲得、發(fā)展及運用，都應(yīng)認(rèn)真加以規(guī)劃，才能避免浪費，進(jìn)而發(fā)揮其功能和作用。所謂人力資源規(guī)劃，是指配合組織發(fā)展的需要，預(yù)測未來所需人力的種類、數(shù)量及運用時機，所需人力的培訓(xùn)及適時獲得等。作一些前期的規(guī)劃工作，以充分運用人才這一資源。顯而易見，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度計劃的重要組成部分，也是企業(yè)人力資源管理各項工作的依據(jù)。

所謂煤礦企業(yè)人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟和煤礦未來發(fā)展的要求，在兼顧國家、企業(yè)和個人利益的情況下，確定煤礦未來一段時期所擁有的具有一定質(zhì)量和數(shù)量并能與其工作任務(wù)相適應(yīng)的各類人力，以求在煤礦未來發(fā)展中人員需求量和人員擁有量動態(tài)相匹配。其目的主要有以下幾個方面：

2.1 規(guī)劃人力發(fā)展。

2.2 促使人力資源的合理利用。

2.3 配合組織發(fā)展的需要。

2.4 降低用人成本。

3 煤礦企業(yè)人力資源規(guī)劃程序

由于礦井技術(shù)條件的變化、生產(chǎn)能力的增加、生產(chǎn)規(guī)模的擴大必然帶來礦井對各類專業(yè)技術(shù)人才的需求量越來越大;同時，煤礦企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)由單一原煤生產(chǎn)向煤與非煤并重方向的轉(zhuǎn)變，也必然帶來礦井對人力資源需求的數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化;另外，市場經(jīng)濟體制的建立，尤其是勞動力市場的不斷完善，帶來人力資源流動性加劇。這打破了原有人力資源的供需平衡。

基于以上的分析，設(shè)計煤礦企業(yè)人力資源規(guī)劃程序如圖1:

4 人力資源結(jié)構(gòu)分析

人力資源規(guī)劃首先要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解與有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾方面:

4.1 人力資源數(shù)量分析

該分析重點在于探求現(xiàn)有人力資源數(shù)量是否與企業(yè)的業(yè)務(wù)相匹配，也就是檢查現(xiàn)有人力資源配量是否符合一個機構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量的標(biāo)準(zhǔn)人力資源。

4.2 人力資源類別分析

通過對企業(yè)人員類別分析，可顯示一個機構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。它包括工作功能分析和工作性質(zhì)分析兩方面。

(1)工作功能分析。功能歸納起來有四種:業(yè)務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)和管理。由于煤礦企業(yè)比較特殊，按以下方式員工可分為管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員(原煤生產(chǎn)和非原煤生產(chǎn)兩個方面)和其他人員四類。

(2)工作性質(zhì)分析。按工作性質(zhì)企業(yè)內(nèi)部人員可分為兩類:直接人員和間接人員。

4.3 人員素質(zhì)分析

人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育程度及所受的培訓(xùn)情況。一般而言，受教育程度和培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低。任何企業(yè)都希望能提高工作人員素質(zhì)，以期望人員能對組織做出更大的貢獻(xiàn)。但事實上，人員受教育程度及所受的培訓(xùn)程度的高低，應(yīng)以滿足當(dāng)前工作需要為前提。

(1)文化素質(zhì)分析

(2)礦井主要生產(chǎn)職工文化素質(zhì)

(3)機關(guān)人員文化素質(zhì)狀況

(4)職工技術(shù)素質(zhì)

4.4 年齡結(jié)構(gòu)分析

分析員工的年齡結(jié)構(gòu)，在總的方面按年齡段進(jìn)行統(tǒng)計全礦年齡分布情況。企業(yè)的員工理想年齡分布應(yīng)呈現(xiàn)倒三角金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工:中間部位次多，代表35-50歲的中齡員工;而底部人數(shù)最多，代表35歲以下的低齡員工。

4.5 職位結(jié)構(gòu)分析

根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤?，其可以顯示組織中管理幅度的大小以及部門及層次的多少。如果主管職位太多，可能會引起管理幅度的太狹窄，降低工作效率出現(xiàn)官僚作風(fēng)。煤礦一般由一位礦級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)一個重要部門或若干個部門，一個部門的設(shè)置一個主管職位。由此可以看出，其主管職位并不多，管理幅度較寬，部門層次較少，職位結(jié)構(gòu)是合理的。

結(jié)束語

國有煤炭企業(yè)要真正從思想上重視人力資源，牢固樹立“人力資源是企業(yè)第一資源”、“人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)第一戰(zhàn)略”的理念，并采取切實措施系統(tǒng)開發(fā)人力資源和科學(xué)管理人力資源，通過持續(xù)的人力資源的投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟形勢相接軌的培訓(xùn)機制、激勵機制、考評機制，充分發(fā)揮國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才，并把人力資源開發(fā)和管理的各項措施有效配合起來，進(jìn)一步深化企業(yè)改革，推進(jìn)企業(yè)的體制、技術(shù)和管理創(chuàng)新，從而大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為國家和人民創(chuàng)造更多的財富，使國有 煤炭企業(yè)在未來的國際市場競爭中立于不敗之地。

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