出版轉(zhuǎn)企改制后的做大做強(qiáng)離不開企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理，如何做好企業(yè)的人事管理，尤其是在當(dāng)下出版社企業(yè)員工身份事業(yè)編和企業(yè)編兼有情況下，顯然是一門西方人力資源管理學(xué)都沒有遇到的新課題。如何去改革出版企業(yè)以達(dá)到現(xiàn)代企業(yè)的要求，這個(gè)需要企業(yè)管理者和人力資源部門去探索和發(fā)現(xiàn)規(guī)律。
　　
　　即使是一般的企業(yè)，在人力、經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)和信息四大經(jīng)營資源中，人才也是第一資源，何況出版企業(yè)屬于創(chuàng)新性的內(nèi)容產(chǎn)業(yè)，其中最關(guān)鍵的要素當(dāng)然要是人才，所以在出版社轉(zhuǎn)制改企過程中，最難的可能算是出版社人員身份的轉(zhuǎn)換。
　　
　　當(dāng)前身份轉(zhuǎn)換的一般做法
　　
　　目前，出版社的人員改革，都在事業(yè)編轉(zhuǎn)成企業(yè)編之間動(dòng)足了腦筋，但一般都圍繞著“老人老辦法，新人新辦法”這個(gè)大前提去做文章。
　　目前看起來，大概主要有以下幾種做法：
　　其一，對(duì)即將退休的人員（如3年或者5年之內(nèi)的），一次性以事業(yè)單位編退休，其余的新人都轉(zhuǎn)成企業(yè)編。
　　其二，對(duì)工齡滿30年的，劃入事業(yè)編制，人繼續(xù)在出版社工作。劃入事業(yè)編制后，考慮到出版社人才難得，不好一次性分流太多，很多出版單位將事業(yè)編的員工保留事業(yè)身份，繼續(xù)留在企業(yè)工作。
　　其三，就是除了新錄用的人，其余根據(jù)各個(gè)出版社自己爭取到的優(yōu)惠，將社里大部分人都打包進(jìn)入事業(yè)編制，但人依然在企業(yè)服務(wù)，這樣就保留住了原來社里的絕大多數(shù)員工的事業(yè)單位身份，出版隊(duì)伍也基本穩(wěn)定。
　　在這三種情況中，后面兩種情況比較普遍，所以目前出版社用人一般都存在“雙軌制”，即同一個(gè)出版企業(yè)里上班，但員工的身份是不一樣的，有人是事業(yè)編，有人是企業(yè)編。
　　企業(yè)身份轉(zhuǎn)換之所以難，難就難在當(dāng)前我們國家存在的企業(yè)職工和事業(yè)單位職工的待遇不同，在職的事業(yè)編員工是“鐵飯碗”，企業(yè)是“合同工”，退休后二者待遇之間的差距更大。這幾年都有人大代表在呼吁，就企業(yè)退休人員比政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位同等資歷退休人員的待遇低兩至三倍的情況，認(rèn)為退休雙軌制不公正、導(dǎo)致養(yǎng)老金差距懸殊，強(qiáng)烈建議消除退休雙軌制。但在未解決之前，差距還是差距。
　　改革的目的是做大出版事業(yè)，而只有“人和”才能事成。經(jīng)過改制和員工身份的轉(zhuǎn)換，目前出版社總體來說都已經(jīng)開始適應(yīng)企業(yè)化管理，出版社的組織人事部門都改成了人力資源（HR）管理部門。組織人事科（處）與人力資源部二者有什么不同？最大的不同是，原來的組織人事部是一個(gè)管理部門，現(xiàn)在的人力資源部是一個(gè)業(yè)務(wù)部門，和其他生產(chǎn)部門一樣是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而存在的一個(gè)部門——人力資源主要是通過招聘、培訓(xùn)和組織員工來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。具體來說，前者和后者的視角發(fā)生了根本的變化，原來的組織人事部門認(rèn)為人力是成本，而現(xiàn)在人力資源部門認(rèn)為人力是資源。
　　
　　身份改革中的一些問題
　　
　　出版轉(zhuǎn)企改制如期完成，這給當(dāng)前的出版企業(yè)帶來了新的氣象，不論是圖書碼洋還是出版“走出去”，都達(dá)到了前所未有的成績，這個(gè)是釋放了員工積極性的有效體現(xiàn)。不過，在企業(yè)改制員工身份改革中也出現(xiàn)的一些不容忽視問題：
　　第一，身份轉(zhuǎn)換過程中，許多人才因?yàn)橐坏肚械恼咛崆巴诵莼蛘咭驗(yàn)閱挝桓钠笾匦缕溉沃新淦福x開了出版社。這些人大都是在出版社工作多年的員工，有的為了確保一個(gè)事業(yè)編制就匆匆退休了，或者因?yàn)闊o法適應(yīng)新的企業(yè)制度而落聘了，這個(gè)對(duì)于出版社來說，無疑是極大的損失，尤其是前者，老員工在責(zé)任把關(guān)、出版經(jīng)驗(yàn)上，是新員工一時(shí)還無法代替的，這個(gè)損失是很大的。
　　其次，出版社打包或者工齡30年以上者享有事業(yè)編，這一優(yōu)惠政策無疑照顧了那些出版社的中堅(jiān)力量，但也出現(xiàn)了一個(gè)新的問題，那就是出版社事業(yè)編制人員出現(xiàn)了暫時(shí)的凝滯。他們?yōu)榱舜_保自己的事業(yè)編所以不會(huì)去調(diào)動(dòng)了，因?yàn)榈揭粋€(gè)新單位他們完全有可能沒有了事業(yè)編制，好不容易掙來的“福利”一般人都不會(huì)輕易拋棄，這個(gè)就導(dǎo)致了出版社年輕人跳槽頻繁，那些年齡大點(diǎn)的有事業(yè)編制的人，釘子戶一樣依然不動(dòng)。年輕人的頻繁跳槽加大了出版社的培訓(xùn)成本，而事業(yè)編制人員的凝滯，客觀上為增強(qiáng)出版企業(yè)的活力帶來了不利影響。
　　第三，“老人老辦法，新人新辦法”，“中”人呢？“中”人是沒辦法的。雖然很多企業(yè)用打包的方式解決了不少企業(yè)“中”人的編制問題，但也有不少企業(yè)在“中”人問題上沒有更加仔細(xì)地考慮“中”人的要求。有一位出版社朋友是從異地調(diào)來的，工齡20多年，但進(jìn)新單位只有三年，只有作為新人處理。這些20多年工齡的編輯，都是出版社主要力量，都是高級(jí)職稱，但因?yàn)榧人悴簧鲜抢先?，又沒有針對(duì)新人的條例，所以都被如同新人般處理了，不少“中”人于此不是很樂意。
　　就如任何晴朗的天空都會(huì)有云彩在那漂浮一樣，身份轉(zhuǎn)換中出現(xiàn)了一些問題也在所難免，但最為重要的是我們的改革要激發(fā)出版生產(chǎn)力的提高，激發(fā)在編（不論是事業(yè)編還是企業(yè)編）人員的工作熱情，做到了這些就達(dá)到了轉(zhuǎn)換員工身份的真正目的。
　　
　　改制后員工面臨的新角色定位
　　
　　目前出版社改制大都已經(jīng)塵埃落定，如何利用企業(yè)機(jī)制，提升出版社競爭力成為各大出版社的首要任務(wù)。而出版社的發(fā)展，根本上說是靠員工的創(chuàng)造力，員工的創(chuàng)造力的根本就是要有一個(gè)好的企業(yè)氛圍，不論是目前保留了事業(yè)編但仍然在出版社工作的事業(yè)編人員還是企業(yè)編制人員，都面臨著面對(duì)新角色的調(diào)整：
　　首先是出版企業(yè)的人力資源部要加強(qiáng)招聘錄用、考核薪酬的改革。出版企業(yè)改革的最終目的是要努力成為真正的市場競爭主體，出版單位成了“有限公司”以后，還應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部人事、分配、資產(chǎn)管理制度上進(jìn)行改革，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)利潤化、企業(yè)行為規(guī)范化、激勵(lì)機(jī)制市場化、人員特別是高層管理人員選聘競爭化與資產(chǎn)管理資本化。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終經(jīng)營目標(biāo)，人力資源是保證，尤其是出版企業(yè)，沒有大資產(chǎn)，不是大項(xiàng)目，就是做一本一本的定價(jià)不高的圖書，這個(gè)尤其需要有創(chuàng)意的員工。原來的出版社，很少有對(duì)圖書整個(gè)流程負(fù)責(zé)的，所以薪酬考核也就是一筆糊涂賬，這個(gè)抑制了員工的革新和創(chuàng)造，出版企業(yè)在新的人力資源管理上要建立新的薪酬考核辦法，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
　　其次，員工要重新定位。不論你是事業(yè)編還是企業(yè)編，你現(xiàn)在是在一個(gè)出版企業(yè)工作，企業(yè)的規(guī)章制度、考核薪酬、責(zé)任意識(shí)都和原來的不一樣，這個(gè)就需要出版社的員工要重新定位，在編制上轉(zhuǎn)變后還要轉(zhuǎn)變現(xiàn)實(shí)身份，要有企業(yè)員工的身份意識(shí)，要有現(xiàn)代企業(yè)的質(zhì)量意識(shí)、效率意識(shí)和競爭意識(shí)。
　　第三，根據(jù)出版企業(yè)特點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。出版是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)，目前從事編輯行業(yè)的人員學(xué)歷都已經(jīng)不是問題，關(guān)鍵在于除了學(xué)歷還要有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。整體來說，現(xiàn)在的出版環(huán)境比以前要求更加嚴(yán)，已經(jīng)出現(xiàn)了幾乎不允許失敗的情況，這個(gè)對(duì)于新人來說，鍛煉的機(jī)會(huì)就很有限了，而要成為一名成熟的出版社員工，比如說編輯，沒有編輯過上百本書是很難說成熟的，沒有負(fù)責(zé)或者參與過一兩個(gè)大項(xiàng)目很難說得到了錘煉。所以在現(xiàn)在這種情況下，出版社員工的入職培訓(xùn)很重要，進(jìn)入企業(yè)后的實(shí)踐學(xué)習(xí)很重要，有的出版社還繼續(xù)沿用師徒結(jié)對(duì)的方式來老編輯帶新編輯，這些都是有利于新編輯快速成長的，也是符合出版這個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的行業(yè)特點(diǎn)的。
　　第四，企業(yè)文化對(duì)員工的成長意義很大。我遇到過不少員工，盡管對(duì)自己的單位有些地方還不是很滿意，但非常捍衛(wèi)自己的企業(yè)，甚至也舍不得離開自己的企業(yè)。對(duì)企業(yè)的高滿意度是企業(yè)吸引人才和激勵(lì)人才創(chuàng)造價(jià)值的重要?jiǎng)恿ΑＷ鳛槲幕髽I(yè)，當(dāng)前重要的是建設(shè)自己的企業(yè)文化，良好的人力資源管理的標(biāo)志之一也就是高效率、高滿意度、高成就感等，這里就包含了對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。
　　管理大師德魯克說：“所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！背霭娓钠蟮淖龃笞鰪?qiáng)離不開企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理，如何做好企業(yè)的人事管理，尤其是在當(dāng)下出版社企業(yè)員工身份事業(yè)編和企業(yè)編兼有情況下，顯然是一門西方人力資源管理學(xué)都沒有遇到的新課題，可以說，在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)，這種兩軌制用人方式在現(xiàn)在出版有限公司里依然存在，如何在這個(gè)環(huán)境中去改革出版企業(yè)以達(dá)到現(xiàn)代企業(yè)的要求，這個(gè)需要企業(yè)管理者和人力資源部門去探索和發(fā)現(xiàn)規(guī)律。
　　曾經(jīng)和幾個(gè)出版界朋友聊天，我也一直在向大家推銷一個(gè)觀點(diǎn)，那就是做出版事業(yè)要努力做到“見物又見人”，如果靠把大家都“開”了，最后就幾個(gè)人來分出版社有限的利潤，見物不見人，這個(gè)是可悲的，且不論是從社會(huì)和諧角度還是從社會(huì)責(zé)任角度，只有見物又見人，才說明我們的企業(yè)發(fā)展了，我們的效益提高了，我們的員工都可以在企業(yè)里快樂地工作了。
　?。ㄗ髡邌挝?：中國出版集團(tuán)東方出版中心）