高校推行全員聘用制，是高校人事制度改革的重要途徑，意義重大：它有利于理順高校用人機制、盤活高校人力資源，有利于維護高校內(nèi)部學校與教職工雙向選擇勞動權(quán)利，有利于通過競爭激勵機制提高教職工隊伍的整體水平。目前，許多高校推行全員聘用制，已經(jīng)取得了不小的成績，但仍反映出一些問題，需要進一步采取措施，盡量減少阻礙，推動高校全員聘用制進一步健康、有效地向前發(fā)展。
　　一、推行全員聘用制的阻礙
　　高校推行全員聘用制遇到了不少阻礙，主要表現(xiàn)如下。
　?。ㄒ唬┯捎谡J識不足，教職工情緒不高。對聘用制，許多教職工認為是政策推動，尤其是其中的平庸者，更不愿意改變過去的一些特點和習慣，如分配制度中的“大鍋飯”，人員的“能上不能下、能進不能出”等。而且由于財政保證，在原有體制下這些人員如同被圈養(yǎng)的綿羊，沒有危機感，沒有緊迫感，不愿改變現(xiàn)有的組織模式。
　　（二）學校缺乏充分的自主權(quán)，人力資源配置未進一步社會化。優(yōu)勝劣汰的用人機制和靈活多樣的分配機制，要求高校必須擁有充分的辦學自主權(quán)。在原有的體制下，高校實行國家集中計劃和政府直接管理體制。由于權(quán)力高度集中于政府，政府主管部門集高校的舉辦者、管理者和辦學者于一身，政府職能向高校各個角落延伸，政府包辦并直接控制高校的運作，高校與政府之間沒有明確的責、權(quán)、利界線，致使高校管理體制高度行政化，學校成為政府部門的附屬。在人力資源方面，政府依靠編制管理和計劃調(diào)配進行配置，教職工與高校間是一種從屬關(guān)系，人才流動不暢：急需補充的人才進不來，富余人員出不去。
　?。ㄈ┒瘷?quán)力結(jié)構(gòu)的弊病。在高校里仍存在著管理權(quán)力與學術(shù)權(quán)力的二元化權(quán)力結(jié)構(gòu)，前者的核心是上級對下級活動的控制與協(xié)調(diào)，后者的核心是學術(shù)自主和學術(shù)自由。對于那些事關(guān)教職工切身利益的政策變更，必須重視教師的主體地位，應有教師的廣泛參與和認同，但在現(xiàn)有的高度行政化和“科層制”的組織結(jié)構(gòu)中，管理權(quán)力占據(jù)絕對主導地位，學術(shù)權(quán)力屈從于管理權(quán)力甚至完全消失，教師的主體地位未能得到應有的尊重。這種由“科層制”組織結(jié)構(gòu)所誘發(fā)的矛盾和權(quán)力沖突，必然使教師對聘用制難以認同，聘用制改革容易擱淺。
　?。ㄋ模┛己说男逝c公平的雙重虧損。聘用制強調(diào)責、權(quán)、利的一致和平衡，實行以崗定薪，以業(yè)績計酬，體現(xiàn)效率與公平原則，這取決于對教職工履行崗位職責情況的客觀考核。由于目前履職考核缺乏科學的制度安排和規(guī)范化的程序設(shè)計，存在著重論文輕業(yè)績、重數(shù)量輕質(zhì)量等不良傾向，甚至部分高校仍沿用行政機關(guān)的考核體系，以定性評價為主，對教職工是否履行崗位職責難以作出科學的評價。評價不科學，便會導致公平與效率的雙重虧損，結(jié)果還是以國家標準工資制和績效報酬的平均主義取代分配的公平原則。公平機制的虧損，必然導致公平結(jié)果的缺失；公平結(jié)果的缺失，又必然導致工作效率的降低。
　　二、推進聘用制改革的措施
　?。ㄒ唬┘哟笮麄髁Χ?，提高認識。教育行政部門和高校領(lǐng)導要充分認識新形勢下加強隊伍建設(shè)的重要性和緊迫性，從實施科學發(fā)展觀，推進教育現(xiàn)代化、全面建設(shè)小康社會和執(zhí)政為民，辦人民滿意教育的戰(zhàn)略高度，把隊伍建設(shè)放在十分重要的位置。要不斷研究高校隊伍建設(shè)的新情況、新問題，針對性地提出新思路新辦法，尤其是解決對聘用制的認識偏差問題。要解釋清楚改革的必要性和好處，使廣大教職工能從更高的角度看待改革的必然性，克服抵觸情緒，增強風險意識，樹立競爭意識，提高自身素質(zhì)和競爭能力。與此同時，還要幫助教職工適應變革，把思想問題解決在基層，把工作矛盾化解在初期，最大限度地做好教育引導工作，保持教職工隊伍的穩(wěn)定，真正把隊伍建設(shè)的目標和任務落到實處。
　?。ǘ┱毮軓摹盁o限”向“有限”轉(zhuǎn)換，以市場機制為基礎(chǔ)配置人力資源。高校聘用制改革應以落實高校的自主權(quán)為基礎(chǔ)，要求政府職能從“無限”向“有限”轉(zhuǎn)換，政府與高校間實行法律保障下的職權(quán)劃分，尊重高校的法人地位。政府職責主要在于保證教育公平和對高校的宏觀調(diào)控與指導，其他權(quán)力則應歸還高校。高校應承認和明確教職工的市場主體地位，依據(jù)市場規(guī)律，在政府引導、市場化為主的機制下，實行雙方自主選擇，使人員能上能下，能出能進；在用人方式上公開競爭，合同管理；在待遇分配上，實行工資與績效直接掛鉤，促使人力資源優(yōu)化配置。
　?。ㄈ┲v究考核的科學性與適用性，充分調(diào)動全員的積極性。科學、公正的考核既是師資隊伍建設(shè)的長遠舉措，又是教師聘任、職務晉升、培養(yǎng)能力的重要依據(jù)。學校在實施對聘用教職工的考核時，第一，要把學校目標同教師的個人發(fā)展目標相結(jié)合。體現(xiàn)以人為本的理念，關(guān)注教師個體的特殊性和主觀能動性，關(guān)注其事業(yè)發(fā)展目標。通過績效評價手段正確引導教師的長期努力方向，使教師之間相互合作，以團隊合作形式，集體攻關(guān)課題，已經(jīng)成為高校發(fā)展和提高的一種重要形式。第二，從考核頻率上要強化聘期考核，弱化年度考核。對高校教師的考核不能只依照以往死板的年度考核模式，考核周期不能太短。聘期考核的重點是考核聘期工作目標完成情況，以聘期合同為主要依據(jù)，考核崗位職責、工作目標、任務要求，包括教學科研工作量、指導研究生情況、獲得各種獎勵、取得各種級別的課題及標志性的研究成果等。第三，從考核方法上要定性與定量考核相結(jié)合。教師的主動性、奉獻精神、合作意識等難以采用量化的方式進行考核。因此，定性考核以德和勤為主要內(nèi)容，定量考核以水平和業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容，主要以崗位所要求的業(yè)績量化指標為依據(jù)?？己瞬荒芡耆ㄐ砸膊荒芡耆?，完全定性不能建立起有效的競爭機制、激勵機制和約束機制，會失去考核應有的作用；完全定量容易導致急功近利，產(chǎn)生學術(shù)浮躁，不利于隊伍的長遠建設(shè)和學校整體目標的實現(xiàn)。因此，教師考核應采取定性和定量相結(jié)合的方式，在師德師風等基本要求方面以定性為主，在學術(shù)水平和個人業(yè)績的評價方面以定量為主，這樣才能達到考核的最佳效果。
　?。ㄋ模┙∪葷缺Ｕ蠙C制，保護教職工合法權(quán)利。當前，由于高校教職工的法律地位和聘用制合同的法律性質(zhì)尚不明確，教職工與學校發(fā)生糾紛時，缺乏有效的權(quán)利救助方式以保障自身合法權(quán)益。在推進聘用制過程中，要認真貫徹《勞動法》、《高等教育法》、《教師法》、《行政復議法》和《人事爭議處理暫行規(guī)定》，建立高校人事爭議調(diào)解制度和法律援助體系，形成有效的行政執(zhí)法監(jiān)督機制和高校教職工權(quán)益保護機制。
　?。ㄎ澹┩菩谢蛲晟迫耸麓碇贫?，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。促進人才合理流動，疏通人員進出渠道，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，是人事代理制度的基本職責，而這兩點恰恰是聘用制改革所必須具備的條件。所以，人事代理制度應成為聘用制改革的配套制度。由于我國人事代理制度剛剛起步，而且高校傳統(tǒng)人事管理的觀念根深蒂固，在聘用制改革初期，可局部試點，先行一步，如把校內(nèi)落聘人員的人事檔案和人事關(guān)系委托給人才交流服務機構(gòu)，取得經(jīng)驗后，再全面推廣。
　　總之，高校還需要在全員聘用上多下工夫，并在人事管理上盡量去行政化。
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