目前，在沈陽做獵頭的公司有幾十家，但真正口碑好、做得規(guī)范的卻為數(shù)不多，甚至有不少獵頭公司年初開張、年底關門。
　　究其原因，不排除有市場的客觀因素，但其自身原因不容忽視，我們說，獵頭就像目前市場上的商品爭奪戰(zhàn)一樣，它離不開優(yōu)質的售后服務，別小瞧一個回訪電話，一份回訪調查，能夠做到這一點的獵頭公司，恐怕沒有幾家。
　　相反，我們不少獵頭公司，只要合同履行結束，獵頭服務費一打到賬面就完事大吉，什么跟蹤反饋、征求意見統(tǒng)統(tǒng)拋到腦后。至于獵頭對象的適應狀況如何?老板是否對獵頭對象滿意，卻很少有人問津，像這樣的獵頭公司能不短命嗎?
　　其實，針對獵頭對象而言，他們初來乍到一個新的企業(yè)，都免不了要經(jīng)歷“磨合期”(通常在3～5個月)，有的“磨合期”甚至會更長。“磨合期”期間，也是獵頭對象思想波動最大的時期。這期間他們主要面臨來自三個方面的壓力：一是來自企業(yè)文化方面，諸如企業(yè)制度不健全、企業(yè)流程不完善，企業(yè)環(huán)境、習慣不適應等：二是來自企業(yè)老板方面，諸如老板埋怨獵頭對象進入角色慢，發(fā)揮作用不明顯等；三是來自企業(yè)員工方面，諸如老員工的排外，同事、下屬設置障礙等。
　　上述這些壓力如果調節(jié)不好，或者獵頭對象缺乏一定的抗壓能力，就有可能打退堂鼓走人。所以，這期間不僅需要獵頭對象本身要盡快適應自己的工作環(huán)境、工作對象，以及老板的工作思路和工作作風，而且也需要獵頭公司和企業(yè)老板的理解和支持，及時了解他們的苦衷，幫助他們排憂解難，“扶上馬再送一程”。
　　所以，我們說獵頭公司除了履行人才獵取外，還是架在獵頭對象和用人單位(老板)之間的溝通橋梁和情感互動的紐帶。它是當前做獵頭工作凸顯人性化的具體體現(xiàn)。
　　沈陽有一家獵頭公司，起初在開展業(yè)務時，由于沒有注重這方面的工作，使得獵頭對象在很短的時間內紛紛跳槽，吸取教訓后，他們通過電話跟蹤或上門回訪、意見反饋等一條龍的工作服務體系，形成了自己的特色，獵頭業(yè)務開展得紅紅火火。
　　有一次，這家獵頭公司在回訪一位剛剛上任的服裝廠廠長時，對方道出一肚子的委屈。原來，這家大型服裝廠，是由老板的母親一手創(chuàng)辦的，這位老母親人退心不退，始終惦記著她一手創(chuàng)辦的家業(yè)，隔三差五就去工廠指揮一通，這看著不對、那瞧著不順眼，讓這位廠長左右為難、無從下手，而他又不敢向老板反映。獵頭公司得知這一情況后，把了解的實情一一向這家老板做了反饋。事后，老板耐心地說服了母親。從此，這位廠長放開手腳，很快就理順了方方面面的關系，工作局面也隨之打開了。
　　還有一次，他們推薦的一名人力資源部長，在企業(yè)實施績效考核時，遭到很多部門的不理解和阻撓，而企業(yè)的老板天天忙于開拓市場，整天不在家。
　　獵頭公司經(jīng)理得知這個情況后，第二天就約好和這家企業(yè)老板見面。見面后，獵頭公司經(jīng)理苦口婆心：先是向老板說明企業(yè)每次推行的重大決策，如果沒有老板的支持很難實施的道理，再有企業(yè)的空降兵如果沒有老板的鼎力支持，很難在企業(yè)立足，也不會做出成績的哲理……，說得這位老板心服口服。
　　事后，這位老板不但改變了以往的工作模式和工作作風，還親自坐鎮(zhèn)抓企業(yè)管理，無論大會還是小會都表揚和鼓勵這位人力資源部長。績效考核工作見效后，他不僅提拔她為總經(jīng)理助理，而且還給她加了薪。
　　實踐證明，獵頭公司在獵頭對象和用人單位的溝通互動中，作用不可小視，有時它是他們溝通堵塞時的疏通器，有時，它是把獵頭對象“扶上馬并送上一程”的保護