校園招聘作為一種具備規(guī)模效應(yīng)的外部招聘途徑，已成為很多用人單位普遍采用的招聘渠道之一。然而，許多企業(yè)在通過校園招聘引進大批專業(yè)對口、綜合素質(zhì)優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生的同時，卻出現(xiàn)了試用期內(nèi)新人離職率居高不下的現(xiàn)象。這即使企業(yè)浪費了大量人力、財力、物力，又使企業(yè)陷入了想招應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)企業(yè)所需的人才，但又擔(dān)心為他人做嫁衣的兩難境地。
　　
　　試用期高離職率凸顯入職引導(dǎo)缺位
　　
　　H公司為某國有大型企業(yè)，前些年每年都以校園招聘的方式吸收200多名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生到企業(yè)工作。然而，這些新人入職后，往往3個月的試用期未滿，就出現(xiàn)頻繁離職的現(xiàn)象，最高一年的試用期離職率竟達15％。人力資源部經(jīng)過仔細調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)離職原因主要為兩方面：
　　內(nèi)因：缺乏理性認識。應(yīng)屆畢業(yè)生抱有“先就業(yè)，后擇業(yè)”的觀念，首次擇業(yè)具有一定盲目性，加之初入社會的年輕人思；想難免偏于理想化，工作后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實情況與內(nèi)心期望值存在差距，心理落差大。
　　外因：入職引導(dǎo)缺位。企業(yè)一般不會把重要的崗位一下子交給沒有經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生，剛開始簡單重復(fù)的工作內(nèi)容讓對工作充滿激情的新人大失所望。而在他們?nèi)肼毘跗冢髽I(yè)除了做一些必要的體檢、接收和安全教育外，幾乎沒有更多的入職培訓(xùn)和引導(dǎo)。由于缺乏宣傳引導(dǎo)，使得新人認為工作沒有發(fā)展前途，很難融入工作和環(huán)境，導(dǎo)致歸屬感缺失。
　　調(diào)查中，一名畢業(yè)于國內(nèi)某重點大學(xué)設(shè)備工程管理專業(yè)的新員工，談到了他入職階段的尷尬，在基層單位人事主管與其面談時，基層人事主管隨意地說了一句——“這個專業(yè)不錯，不過不適合我們單位”，就是這樣一句話如一盆冷水澆在他頭上，讓這個職場新人做出了離職的決定。由此暴露企業(yè)的入職引導(dǎo)除了工作業(yè)務(wù)缺位之外，更為嚴重的問題是——許多人事主管、尤其是基層人事主管，連入職引導(dǎo)的正確觀念都很模糊。
　　
　　新員工入職引導(dǎo)不可忽視
　　
　　新員工從最初接觸企業(yè)到成為其中的一員，其間他們可能會做很多次選擇，如果在這個過程中，得到的反饋是正向的，就會促使他進一步堅定自己的選擇，反之則隨時會退出。入職初期正是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生從校園轉(zhuǎn)向企業(yè)的過渡環(huán)節(jié)，也是他們面臨諸多困惑和挑戰(zhàn)、改變生活節(jié)奏和轉(zhuǎn)變生存方式的一個波動期，舊的秩序已經(jīng)打亂、新的秩序尚未形成。因此，企業(yè)的入職引導(dǎo)就顯得尤為必要和重要，成為能否快速平穩(wěn)開啟他們職業(yè)生涯的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
　　通常，新員工在進入企業(yè)后，除了面臨自身思想、情緒、行為方式等種種波動外，更多地會不同程度地面臨下面一些問題：
　　●對公司的同事陌生，不知該如何打招呼，怎樣建立良好工作關(guān)系?
　　●對新工作感覺陌生，沒有明晰工作思路，或推進起來不順暢。
　　●對新工作環(huán)境陌生，辦事不知找哪里，不知該找誰。
　　●對工作認識不足，評價過低，認為不能實現(xiàn)自己的價值。
　　●不熟悉公司的規(guī)章制度，如禮儀規(guī)范、考勤制度、加班制度等。
　　●不知道所遇到的上司是哪一類型的人，如何打交道，7
　　●不知道自己在工作崗位上到底能發(fā)揮什么樣的作用?
　　如果這些問題不加以解決，就會增加新員工的壓力和焦慮，增大工作啟動成本，延長新員工崗位工作能力從熟悉到熟練精通的時間，甚至導(dǎo)致離職。
　　因此，入職引導(dǎo)的目的，就是要分析他們的心理需求和變化，幫助他們感受和了解組織的文化、企業(yè)價值觀，協(xié)助他們獲得適當(dāng)?shù)慕巧袨?，以適應(yīng)工作氛圍和規(guī)范，使其能迅速融入企業(yè)，與企業(yè)共同發(fā)展。
　　
　　七步做好新員工入職引導(dǎo)
　　
　　1.未雨綢繆——提前進入入職預(yù)備時
　　良好的開端是成功的一半。應(yīng)屆畢業(yè)生入職前一個月，公司人事部門要做好三件事，提前進入入職準(zhǔn)備狀態(tài)。一是結(jié)合上次入職引導(dǎo)中出現(xiàn)的問題，審視入職引導(dǎo)同企業(yè)價值觀、企業(yè)理念和文化的有效融合程度，對入職引導(dǎo)方案和新員工培訓(xùn)計劃進行修正和完善。二是將“熱情、周到、實效、求是”作為入職引導(dǎo)的基本工作原則，做好公司各級人事主管和新員工輔導(dǎo)員的引導(dǎo)培訓(xùn)，讓入職引導(dǎo)成為一個上下協(xié)調(diào)的有機聯(lián)系的整體。三是除了了解新員工的實習(xí)實踐經(jīng)歷、教育程度與所受專業(yè)訓(xùn)練外，要準(zhǔn)備好部門職能、崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)材料，安排好其工作位、辦公設(shè)備及用品等。
　　
　　2.賓至如歸——迅速消除新人陌生感
　　一般來說，新員工入職后的7-20天是他們最難度過的一個時期，他們對新環(huán)境、工作內(nèi)容和人際關(guān)系都不熟悉，容易產(chǎn)生陌生感。因此，為了讓新員工減少陌生感，并對企業(yè)和同事產(chǎn)生良好印象，人事主管要從接聽日常的應(yīng)屆畢業(yè)生咨詢電話開始，一直到報到時的接待、體檢、培訓(xùn)等過程，始終保持耐心、細致、親切的工作形象。
　　近兩年由于對應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘規(guī)模較大，H公司采取了集中報到、專人接待的一站式服務(wù)。報到當(dāng)天，由上一年入職的應(yīng)屆畢業(yè)生組成的志愿者服務(wù)隊加入到接待行列，著裝整齊地工作在報到現(xiàn)場，接站、搬運行李、登記、住宿協(xié)調(diào)等，因為他們與新員工年齡相仿、經(jīng)歷相近、易于溝通，既讓入職新人減少了陌生感、有一種賓至如歸的感覺，又展現(xiàn)了企業(yè)員工朝氣蓬勃的精神。尤為值得一提的是，很多志愿者通過接待活動，迅速與新人結(jié)成伙伴，并在其遇到困難和問題時主動伸出援助之手，從而成為新人的義務(wù)輔導(dǎo)員，在后續(xù)的工作和生活中持續(xù)地跟進和幫助新人。
　　
　　3.職前逐鹿——把身上的浮躁挫下去
　　初出校園，應(yīng)屆畢業(yè)生缺少工作經(jīng)驗是必然的，然而最大的難題卻是，大部分應(yīng)屆畢業(yè)生身上有一種“舍我其誰”的傲氣，有一顆“小事不入眼、大事做不來”的浮躁心，這是制約他們職業(yè)生涯展開的第一關(guān)。傲氣不放下、浮躁不去除，就很難走上穩(wěn)健的職業(yè)生涯發(fā)展之路。已經(jīng)進公司工作半年多的員工小呂，平?？傆X得比身邊的老師傅具有優(yōu)勢，對設(shè)備和技術(shù)問題自認為很清晰。某天，遇到生產(chǎn)線設(shè)備出現(xiàn)故障而全線停機，小呂主動請戰(zhàn)，但翻圖紙查程序，忙活了半天卻不知道從哪下手，后來還是在師傅的指點下才發(fā)現(xiàn)問題所在。還有的員工自認為畢業(yè)于名校而優(yōu)秀于其他同期新人，心里既自滿自大，又對公司的有關(guān)安排抱有埋怨。
　　為此，H公司在入職階段引入了適當(dāng)?shù)拇煺劢逃瑔T工一報到，公司組織了以題量大、知識面寬、實效性強為特點的高強度的綜合素質(zhì)與能力測試，以哲學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、寫作、外文、計算機及專業(yè)知識等多門類的知識，對其進行綜合測試，測試結(jié)果在考試后第二天排榜公布，這一隱性的挫折教育，較好地減輕了新人的浮躁心態(tài)，讓其在正式接觸企業(yè)之前就有了一個對自己較合理的定位，也進一步在其內(nèi)心深化了企業(yè)印象。
　　
　　4.登堂入室——熟悉制度與職業(yè)約定
　　新員工的培訓(xùn)應(yīng)該在入職后一個星期內(nèi)進行，好的培訓(xùn)會讓他們有加入大家庭的感覺，而不只是枯燥和生疏的工作。利用7-10天時間，對涉及企業(yè)愿景、企業(yè)文化、企業(yè)組織構(gòu)成、企業(yè)制度等一系列與員工相關(guān)和員工感興趣的專題進行導(dǎo)入式培訓(xùn)，以使他們產(chǎn)生認同感、使命感和主人翁意識。特別是對其關(guān)心和感興趣的內(nèi)容，尤其是涉及發(fā)薪方式、升遷政策、安全法則、工作時間、輪值制度、休假制度、曠工處分、申訴渠道與程序、勞資協(xié)議、解雇規(guī)定、行為準(zhǔn)則及獎懲條例、福利制度等敏感事項，要做準(zhǔn)確真實的說明和解釋。新進員工有權(quán)力知道公司政策及制度制定的理由，因為當(dāng)新進人員參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關(guān)系。因此，越是明白那些理由，彼此的合作就會越密切。向新員工坦誠周到說明理由，是建立勞資雙方彼此理解的第一步驟。
　　
　　5.突破堅冰——攻克人際關(guān)系壁壘
　　許多人一聽到“人際關(guān)系”，馬上想到拉關(guān)系、走后門、搞小團體這些不光彩的行為，實際上“人際關(guān)系”是一門社會人的社會學(xué)。每個人都生活在社會群體中，不是一個孤立的個體，都必然面臨著如何處理好人際關(guān)系這一問題，在企業(yè)里建立良好的人際關(guān)系，實際就是如何與他人共事的問題?，F(xiàn)在，良好的人際關(guān)系已成為職業(yè)發(fā)展成功的必要推動力。
　　為了幫助應(yīng)屆畢業(yè)生盡快熟悉企業(yè)人際交往，H公司在他們?nèi)肼氹A段加入了三個環(huán)節(jié)加以促進。首先，設(shè)立了專業(yè)的引導(dǎo)課程，利用大量的實際案例，幫助新人樹立正確、健康、向上的人際關(guān)系理念，傳授建立良好人際關(guān)系的行為技巧，掌握人際交往的基本禮儀和規(guī)則；其次，組織大型的素質(zhì)拓展訓(xùn)練等互動、挑戰(zhàn)性活動，強化團隊精神和合作意識，以實踐和親身體融合行為理念，學(xué)會與同事“任務(wù)同分擔(dān)”，成功共分享，第一，開展有針對性的人格和心理測試輔導(dǎo)，讓他們認識自己的性格，知道并尊重人與人的性格差異，發(fā)揚對職業(yè)發(fā)展有利的優(yōu)勢人格特征，同時也克服對人際關(guān)系有阻礙的弱勢性格。
　　
　　6.榜樣激勵——激發(fā)新員工發(fā)展信心
　　每個人心中都有一個英雄。贏家不是天生的，是制造出來的；信心不是與生俱來的，是激發(fā)出來的。每年的應(yīng)屆畢業(yè)生入職，H公司必做兩件事，一是召開新員工入職歡迎大會，公司總經(jīng)理主持會議，董事長致歡迎詞。會后兩位高層領(lǐng)導(dǎo)還會為新員工分別上一堂有關(guān)職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)課，這讓新員工覺得自己受到了重視，同時也將自己與企業(yè)的感情拉近了一步，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)課程，會在新員工的職業(yè)生涯中成為難忘的記憶。二是在入職培訓(xùn)結(jié)束時舉行結(jié)業(yè)儀式，表彰上一年度入職的優(yōu)秀員工，并請2名經(jīng)過3-7年歷練已成為企業(yè)核心員工的優(yōu)秀代表，做職業(yè)經(jīng)歷報告。并選擇合適時機將這些講演文稿匯編成冊，發(fā)給新入職員工學(xué)習(xí)。這些人以自己的親身經(jīng)歷和感受，講述不同領(lǐng)域、不同崗位的職業(yè)故事，為新員工提供了良好的借鑒和思考，同時也在一定程度上培養(yǎng)了員工對企業(yè)的職業(yè)忠誠。
　　
　　7.崗位輔導(dǎo)一順利完成角色轉(zhuǎn)變
　　公司集中引導(dǎo)與培訓(xùn)結(jié)束后，對新員工的輔導(dǎo)卻并沒有終止。為了讓新員工對具體的工作和崗位能盡快熟悉并進入工作角色，H公司將原來單純地從專業(yè)技術(shù)角度實施的“師徒結(jié)對”培養(yǎng)方式，轉(zhuǎn)換為既輔導(dǎo)其技術(shù)、又輔助其職業(yè)發(fā)展的“新員工輔導(dǎo)員計劃”，這樣公司便順利地完成了新員工從入職引導(dǎo)到職業(yè)成長、發(fā)展歷程的過渡，從學(xué)生到職場人的角色轉(zhuǎn)