朱瀅瑩 王曉華 朱春鵬

近年來，中國企業(yè)不斷出現(xiàn)“招工困難”、“用工短缺”、“用工危機(jī)”等現(xiàn)象。學(xué)者們稱這一現(xiàn)象為“用工荒”。2010年中國經(jīng)濟(jì)全面回暖，我國各地，尤其是東部沿海地區(qū)出現(xiàn)了大面積的“用工荒”現(xiàn)象。2011年沿海省份的“用工荒”再次升級(jí)，并且“用工荒”已經(jīng)由東南沿海地區(qū)蔓延到全國各地。企業(yè)缺乏員工，機(jī)器無人使用，如今“用工荒”似乎成為了全國性的問題，已經(jīng)對(duì)中國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。

“用工荒”的成因

一、中西部經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，地區(qū)差異縮小使外出打工者減少。三十年的改革開放，中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，低廉的用工成本，優(yōu)惠的投資環(huán)境，吸引了大批企業(yè)爭相在中西部地區(qū)投資建廠，因此中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。新創(chuàng)辦的企業(yè)增多，創(chuàng)造出的就業(yè)機(jī)會(huì)越來越多，為農(nóng)民工選擇留在家鄉(xiāng)或者附近打工提供了機(jī)遇，再加上流動(dòng)成本的原因，沿海地區(qū)的“招工”競爭優(yōu)勢不斷被弱化。

二、人口年齡結(jié)構(gòu)的變化對(duì)企業(yè)用工的影響。盡管我國的勞動(dòng)力總量尚未開始下降，但年輕勞動(dòng)力的短缺已經(jīng)十分凸顯。從2004年第一次出現(xiàn)“用工荒”，到如今“用工荒”愈演愈烈，人口結(jié)構(gòu)的變化對(duì)用工結(jié)構(gòu)產(chǎn)生巨大的影響。大約二十年前生育率大幅下降導(dǎo)致我國的人口結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，老齡人口增多，年輕勞動(dòng)力儲(chǔ)備不足，而大部分企業(yè)的招工年齡要求是18-25歲，這一矛盾加劇了企業(yè)的“用工荒”。

三、新生代勞動(dòng)力就業(yè)觀念的變化。伴隨著務(wù)工人員年齡結(jié)構(gòu)的變化，其就業(yè)觀也發(fā)生了巨大的變化，80、90后的新生代勞動(dòng)力已經(jīng)悄然登上歷史舞臺(tái)，他們年輕、接受新事物的能力強(qiáng)，文化素質(zhì)高。與其父輩的“生存型、節(jié)約型”觀念相比，新生代農(nóng)民工更傾向于“發(fā)展型、消費(fèi)型和家庭型”的務(wù)工方式，他們的職業(yè)期望值更高、融入城市的意愿更強(qiáng)烈、消費(fèi)觀念更開放，更加注重對(duì)自身權(quán)益的維護(hù)，因而，新生代農(nóng)民工并不愿意從事技術(shù)含量低，出賣廉價(jià)勞動(dòng)力的工作。他們更看重的是自由度和發(fā)展機(jī)會(huì)。勞動(dòng)力主體發(fā)生了變化，80、90后員工的就業(yè)觀念也與第一代農(nóng)民工截然不同，如果企業(yè)還墨守陳規(guī)，像當(dāng)初對(duì)待第一代農(nóng)民工那樣來對(duì)待新生代農(nóng)民工，顯然已行不通，“招工難”、“留工難”對(duì)于那些管理方法陳舊缺乏變通的企業(yè)來講將成為一種必然趨勢。

四、企業(yè)內(nèi)有效管理方法的缺失。企業(yè)員工的觀念發(fā)生了轉(zhuǎn)變，但企業(yè)的用工觀念卻沒有變化，企業(yè)中許多管理人員不懂管理方法，依然延續(xù)原來的管理風(fēng)格，粗放式管理，員工得不到尊重，感覺沒有尊嚴(yán)，企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和關(guān)注不夠，造成許多工人不辭而別，人員流動(dòng)頻繁。企業(yè)“招之即來，揮之即去”的短視行為，工資待遇與勞動(dòng)強(qiáng)度的不對(duì)等，社會(huì)保險(xiǎn)待遇的低下，拖欠工資、人身傷害等侵權(quán)現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)形成了用工誠信缺失和企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)淡薄，致使農(nóng)民工極度缺乏安全感和歸屬感，因而加速了員工的流動(dòng)性，造成了“用工荒”現(xiàn)象的發(fā)生。

“用工荒”現(xiàn)象的應(yīng)對(duì)策略

一、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)是根本。伴隨著“用工荒”的是“漲薪潮”。勞動(dòng)力報(bào)酬普遍上漲，進(jìn)一步提高了企業(yè)運(yùn)營成本。改善“用工荒”的核心動(dòng)力是企業(yè)。因此，企業(yè)不能再一味的依靠勞動(dòng)力數(shù)量來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長，而應(yīng)依靠科技進(jìn)步和勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，將工資福利與勞動(dòng)生產(chǎn)率的同步提高作為一種長期的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，逐步擺脫低工資、低技術(shù)、低教育水平、低勞動(dòng)生產(chǎn)率的惡性循環(huán)。因此，企業(yè)可以通過技術(shù)引進(jìn)、技術(shù)改造加速產(chǎn)業(yè)升級(jí)，使其優(yōu)勢逐步由低勞動(dòng)成本轉(zhuǎn)變?yōu)楦呱a(chǎn)率。因此，企業(yè)由勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變可以有效緩解企業(yè)“用工荒”現(xiàn)狀。

二、關(guān)注員工需求是關(guān)鍵。目前工廠的一線員工，大部分都是80、90后的年輕一代，了解他們的特點(diǎn)有針對(duì)性的進(jìn)行管理，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)新課題。根據(jù)太和顧問調(diào)查顯示，70、80、90后員工在一些關(guān)注點(diǎn)上存在著明顯的差異，如表1所示：

表1 70、80、90后問題關(guān)注點(diǎn)的比較：

排名 70后 80后 90后

1 薪資待遇 發(fā)展機(jī)會(huì) 薪資待遇

2 穩(wěn)定與安全感 薪資待遇 工作與生活的平衡

3 發(fā)展機(jī)會(huì) 工作挑戰(zhàn)性 發(fā)展機(jī)會(huì)

4 企業(yè)文化 工作與生活的平衡 企業(yè)文化

5 學(xué)習(xí)和成長 企業(yè)文化 領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)注

6 工作與生活的平衡 學(xué)習(xí)和成長 學(xué)習(xí)和成長

7 與上級(jí)的關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)注 激勵(lì)制度

8 領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)注 穩(wěn)定與安全感 工作挑戰(zhàn)性

9 激勵(lì)制度 激勵(lì)制度 穩(wěn)定與安全感

10 工作挑戰(zhàn)性 與上級(jí)的關(guān)系 與上級(jí)的關(guān)系

注：此表內(nèi)容來源于太和顧問的調(diào)查研究結(jié)果。

從調(diào)查結(jié)果可以看出，70、80、90后員工在一些關(guān)注點(diǎn)上存在顯著的變化，表現(xiàn)為：對(duì)穩(wěn)定與安全感的關(guān)注依次降低，對(duì)工作與生活平衡方面的關(guān)注依次提高，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)自身的關(guān)注也依次提高。由此可見，80、90后對(duì)工作與生活方面平衡的關(guān)注、企業(yè)文化的關(guān)注、自身是否受到重視的關(guān)注都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于80前。抱有理想、強(qiáng)調(diào)自我、注重生活品質(zhì)、重視個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和自由度同時(shí)又容易沖動(dòng)是80、90后這批“新生代勞動(dòng)力”的突出特點(diǎn)，他們敢于挑戰(zhàn)原有的管理理念和管理方式，因而決定了企業(yè)必須要了解這一代員工的想法和需求，從而完成從“制度管理”到“人本管理”的轉(zhuǎn)變。

三、穩(wěn)定員工隊(duì)伍，實(shí)施人性化管理?！皢T工也是上帝”是人性化管理理念的本質(zhì)體現(xiàn)。 現(xiàn)代西方企業(yè)管理學(xué)家提出了一個(gè)頗具新意的觀點(diǎn)， 認(rèn)為企業(yè)有兩個(gè)“上帝”，即一個(gè)是顧客，一個(gè)是員工。員工隊(duì)伍穩(wěn)定與否、創(chuàng)造性的大小、素質(zhì)的高低、凝聚力的強(qiáng)弱深刻影響著企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來講，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定某種程度上也就確保了效益的穩(wěn)定。頻繁的進(jìn)進(jìn)出出，實(shí)際上付出最大機(jī)會(huì)成本的是企業(yè)。也就是說，員工有可能很快找到一家適合自己發(fā)展的企業(yè)，而企業(yè)如果不重視員工的理念，那么它就永遠(yuǎn)不會(huì)擁有真正屬于自己的員工，員工流失率過高就會(huì)給企業(yè)造成很大的損失。因?yàn)槌杀镜母叩汀a(chǎn)能的多少，質(zhì)量的穩(wěn)定，與員工的操作技能、熟練程度有著直接的關(guān)系。因此企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定采取有效措施，以留住員工，挖掘人力資源潛力，穩(wěn)定和鞏固員工隊(duì)伍。那么在用工管理上就要求管理者注意權(quán)威與溫情并重，給員工更多的人文關(guān)懷，優(yōu)化生活環(huán)境。針對(duì)當(dāng)前80、90后企業(yè)員工對(duì)生活環(huán)境質(zhì)量、生活舒適度的要求特點(diǎn)，企業(yè)除了優(yōu)化生活環(huán)境以外，還要注重搞好生活設(shè)施配套和文化娛樂配套，以營造“栓人留心”的企業(yè)環(huán)境。

四、予以員工充分的在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)。新一代的勞動(dòng)力在現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場中占據(jù)了較大的比例，他們的受教育程度有所提高，并且除了工資薪酬外，更加注重對(duì)職業(yè)前景的選擇。因此對(duì)于新生代企業(yè)員工來說，往往最吸引他們的不是高薪水和高職位，而是在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。企業(yè)對(duì)員工應(yīng)該建立系統(tǒng)的教育培訓(xùn)體系，提高員工的技能水平，滿足員工的自我發(fā)展需求；與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工充分發(fā)揮自身的潛能，達(dá)到自己的職業(yè)生涯高峰。對(duì)企業(yè)來講，只有高素質(zhì)、高水平的員工才能給他們帶來高效率和高利潤，加強(qiáng)職工的在職培訓(xùn)是對(duì)企業(yè)和職工都有益的“雙贏”舉措。因而，加強(qiáng)對(duì)職工的全面培訓(xùn)將成為企業(yè)未來的發(fā)展趨勢。

五、建立科學(xué)、合理的薪酬制度和職工晉升機(jī)制。面對(duì)企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)和就業(yè)觀念改變的現(xiàn)實(shí)狀況，需要建立科學(xué)合理的薪酬管理體制，滿足企業(yè)員工的個(gè)性化需求，從而提高工人的生產(chǎn)效率。此外，要為員工提供公平的晉升機(jī)制，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人力資源力量。

有學(xué)者指出“用工荒”將成為中國經(jīng)濟(jì)必須長期面對(duì)的問題。“用工荒”的形成因素是多方面的，本文著重從人力資源的角度探討了“用工荒”的成因及其應(yīng)對(duì)策略。對(duì)待“用工危機(jī)”，企業(yè)應(yīng)改變用工觀念，以人為本，尊重勞動(dòng)，從員工需要出發(fā)，提高管理者的人力資源管理水平，營造上下級(jí)間和諧的溝通氛圍，建立互相尊重，互相協(xié)助的人際關(guān)系?！坝霉せ摹钡钠平庑枰髽I(yè)、政府和社會(huì)各部門的共同努力，相關(guān)部門機(jī)構(gòu)應(yīng)采取有針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施，有效緩解“用工短缺”、“用工危機(jī)”現(xiàn)象，確保企業(yè)朝著更積極健康的方向發(fā)展。

（第一、第二作者單位：河南大學(xué)教育教科學(xué)學(xué)院；第三作者單位：重慶師范大學(xué)社會(huì)與歷史學(xué)院）