李越

隨著資本市場的迅速發(fā)展，上市公司高層管理人員是關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的最重要的人力資源，中國企業(yè)如何對企業(yè)高層管理人員進(jìn)行有效的激勵與約束已經(jīng)成為社會研究的熱點問題。

一、我國上市公司高管激勵現(xiàn)狀及存在問題

1.高管激勵水平回歸于宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

長期以來，由于受到政策的制約，國內(nèi)企業(yè)高管收入與一般員工收入水平差別不大。從本世紀(jì)開始，在經(jīng)歷了長期的與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡的背離后，高管收入水平迎來了連續(xù)高速增長的回歸過程。據(jù)統(tǒng)計（表1），從2001年到2007年7年間，上市公司高管收入平均年增長率超過20%，尤其在2007年，首次出現(xiàn)上市公司高管工資漲幅超過50％，大大超過了宏觀經(jīng)濟(jì)的增長速度。隨著國家制定相關(guān)的薪酬政策，2008年高管最高年薪平均值與2007年相比上升了僅1.5%，首次出現(xiàn)個位數(shù)增長。2009年比2008年增長了10.34%，稍高于當(dāng)年我國GDP的增長水平9.2%。

2.高管激勵水平與公司業(yè)績相關(guān)性逐漸加強(qiáng)

高管的激勵水平由于受到政策、市場、企業(yè)等因素的制約，使得以往高管激勵水平并不是與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r呈現(xiàn)很好的正相關(guān)關(guān)系。魏剛和楊乃鴿（2000）通過對我國上市公司高管激勵與經(jīng)營績效的關(guān)系實證研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平與公司規(guī)模正相關(guān)，與經(jīng)營業(yè)績之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。過秀通過對2004－2005上市公司披露的年報數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績沒有明顯的相關(guān)性，說明上市公司對高管的激勵作用不強(qiáng)。近些年的研究表明，二者之間從不存在相關(guān)關(guān)系逐漸過渡到相關(guān)性不明顯、相關(guān)性比較明顯，這與上市公司高管激勵同企業(yè)業(yè)績掛鉤的薪酬激勵措施的逐步改進(jìn)分不開的。何志國,于惠川（2007）通過對上證交易所石油化學(xué)、塑料塑膠行業(yè)高管薪酬與公司業(yè)績進(jìn)行了相關(guān)性分析。認(rèn)為該行業(yè)公司業(yè)績與高管薪酬有正相關(guān)關(guān)系，而與管理層持股比例不存在顯著相關(guān)關(guān)系。

上海榮正投資咨詢有限公司對2007年上市公司高管薪酬分析報告中指出高管年薪、獨立董事津貼與公司的經(jīng)營績效顯著正相關(guān)。上市公司高管年薪很大程度上決定于公司業(yè)績，反過來其薪酬水平又影響企業(yè)業(yè)績。目前，上市公司高管個體持股對公司的業(yè)績影響并不很大。不過，高管團(tuán)隊持股與企業(yè)的經(jīng)營效率則有著顯著的相關(guān)性，但這對企業(yè)的絕對業(yè)績規(guī)模沒有顯著影響。隨著股權(quán)激勵計劃在上市公司的逐漸實施，高管持股市值與企業(yè)的業(yè)績相關(guān)性逐漸加強(qiáng)。

3.激勵結(jié)構(gòu)的缺失進(jìn)一步得以改善

高管人員的激勵結(jié)構(gòu)可以分為物質(zhì)激勵與精神激勵層，現(xiàn)金激勵與非現(xiàn)金激勵層，短期激勵與中長期激勵層。企業(yè)高層管理人員的需求處于馬斯洛需求三角形的上半端，是對于認(rèn)同、對于自我實現(xiàn)深深“著迷”的一類人員。在高管人員都已實現(xiàn)充足的物質(zhì)生活時，大部分上市公司都在探索適合自身的高管人員精神激勵機(jī)制。在激勵過程中對高管的激勵結(jié)構(gòu)一般要較多的考慮與企業(yè)經(jīng)營成果聯(lián)系在一起，反映在激勵構(gòu)成上，就是高管收入有很大一部分是變動的，以獎金的方式體現(xiàn)跟企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。大部分上市公司也在逐步實施了中長期激勵。另外，《中國企業(yè)家價值報告》認(rèn)為，由于信息披露質(zhì)量的提升，中國企業(yè)的高管薪酬越來越趨向透明化；而華信惠悅則橫向?qū)Ρ葰W美上市企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成部分，認(rèn)為目前的A股公司在高管薪酬信息披露方面并不算“透明”，未來仍有待完善。

4.激勵依據(jù)的缺乏仍然明顯

高管激勵水平也好，激勵結(jié)構(gòu)也好，問題和差距逐漸得以緩解，為什么國內(nèi)高管激勵的發(fā)展一直未能得到很好的解決呢？根源在激勵的依據(jù)，也就是高管業(yè)績的衡量與評價問題。

由于信息的不對稱，在股東雇傭經(jīng)理(簽約)以后，通常股東無法觀測到經(jīng)理的努力程度，而只能觀測部分的經(jīng)營成果，如利潤、銷售額等。并且這種觀察的結(jié)果可能并不完全是經(jīng)理努力的結(jié)果，它受到客觀市場條件、政策因素等眾多外在因素的影響。股東無法完全分清究竟是經(jīng)理的努力還是外在隨機(jī)因素決定了企業(yè)績效。也就是說，經(jīng)理在簽約以后擁有(股東沒有)關(guān)于自己努力水平和內(nèi)部經(jīng)營情況的私人信息，具有信息優(yōu)勢。股東雇傭經(jīng)理卻是在這些信息發(fā)生之前。這就意味著股東必須通過一定的合同條款來激勵和約束經(jīng)理在簽約之后能夠按照自己的利益行事。因此，要解決高管激勵問題，必須首先解決高管的激勵模式和高管的業(yè)績評價方法問題。

二、我國上市公司高管有效激勵機(jī)制建議

在資本經(jīng)濟(jì)時代，對上市公司高管人員應(yīng)輕管理重激勵，根據(jù)上市公司高管激勵現(xiàn)狀以及存在問題，結(jié)合管理心理學(xué)的有關(guān)激勵理論，如需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論、公平理論等，有針對性地采用積極主動的激勵方法，設(shè)計合理的高管激勵機(jī)制，充分發(fā)揮高管的工作積極性，促使上市公司健康有效地發(fā)展。

1.薪酬激勵

高管人員的物質(zhì)激勵主要是工資、福利、獎金等基本薪酬項目，應(yīng)包括基薪和風(fēng)險收入兩大部分。基薪是經(jīng)營者基本生活需要的保證，一般約占整個年薪的三分之一，而風(fēng)險收入是對經(jīng)營者提高工作績效的激勵，約占年薪的三分之二。基本薪酬要具有外部競爭性，隨著產(chǎn)業(yè)不同，其薪酬水平也應(yīng)有所差異，基本薪酬的制訂主要來自公司內(nèi)部薪酬委員會決定，要以內(nèi)部的經(jīng)理人職務(wù)分析與外部的薪酬調(diào)查報告作為考慮的依據(jù)，基本薪酬的決定是發(fā)生在實際的績效表現(xiàn)之前，實證研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的薪酬委員會會以主要的競爭者為參照對象，并且將薪酬訂在這些公司里最高與最低薪之間。

筆者認(rèn)為在高管人員薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬的比例應(yīng)適當(dāng)降低，在剩余索取、各種長短期激勵上要相應(yīng)上升。因為基本薪酬主要采取現(xiàn)金的方式發(fā)給經(jīng)營者，如果數(shù)目過多會影響企業(yè)現(xiàn)金流，同時，基本薪酬主要取決于企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營績效，因而容易促使經(jīng)營者為了追求自身利益而誘發(fā)各種短期行為，對高管人員長期激勵作用不大。

2. 產(chǎn)權(quán)激勵

目前，眾多企業(yè)為了解決委托─代理問題，實施了以股票形式給付的長期激勵性質(zhì)的薪酬體制，希望能使高管人員與公司利益取向一致，間接控制經(jīng)理人的行為，使之能以公司長期發(fā)展著想，降低高管人員為了自利而危害公司利益的可能性。當(dāng)然在高管激勵工具的選擇上有很多種，最常見的就有業(yè)績獎勵、股票期權(quán)、股票等。發(fā)達(dá)國家上市公司的重要的長期激勵工具是股票期權(quán)激勵，可是中國的法律限制了諸如股票、股票期權(quán)等激勵工具的廣泛應(yīng)用。

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，高管人員還有權(quán)力需求問題。高管人員享有部分剩余經(jīng)營權(quán)與支配權(quán)，可以很好的起到激勵作用。在關(guān)系企業(yè)命運的重大決策過程中，董事會讓經(jīng)理階層參與商討、決策。一方面，因為高管人員擁有豐富的管理知識與經(jīng)驗，對企業(yè)運行和外部市場了解較多，可以對決策提出有見地的意見；另一方面，讓高管人員享有剩余經(jīng)營權(quán)與控制權(quán)可以真正使高管人員與利益相關(guān)者建立起命運共同體，激發(fā)高管人員的責(zé)任感和成就感，從而很好得起到激勵效果。

3.聲譽(yù)與榮譽(yù)激勵

上市公司高管人員一方面是企業(yè)的經(jīng)營管理者，他們的經(jīng)營管理能力直接關(guān)乎企業(yè)的興衰；另一方面也是社會價值評價體系中的個體和經(jīng)理人市場中的“商品”，一個經(jīng)理與企業(yè)成敗的歷史聯(lián)系在勞動力市場上體現(xiàn)出該經(jīng)理才能的信息。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，高管人員在生活問題已經(jīng)解決的基礎(chǔ)上，他們更看重的是社會認(rèn)同感和自我價值的實現(xiàn)，即對尊重和成就的需要尤其高。因此，利用聲譽(yù)和榮譽(yù)激勵對其能起到很好的激勵效果。企業(yè)要建立起精神嘉獎的制度，建立起高管激勵的非財務(wù)性指標(biāo)。

（作者單位：商丘幼兒師范學(xué)校）