周 冠 王 浩

（1.廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院，廣東 珠海 519000；2.中色盧安夏銅業(yè)有限公司）

一、研究背景與動機(jī)

信息的空前繁榮，給企業(yè)帶來先進(jìn)的生產(chǎn)力的同時，也給企業(yè)和組織帶來一系列的內(nèi)部管理新課題。面對瞬息萬變的市場，面對虎視眈眈的對手，企業(yè)能否快速反應(yīng)已成為決定其成敗乃至生死存亡的一個關(guān)鍵因素。從這一意義上來說，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)成為技術(shù)、管理創(chuàng)新速度的競爭。如何能通過靈活的管理架構(gòu)和人性化的管理模式使企業(yè)內(nèi)的各層員工保持高效的信息溝通、持久地信任、最大限度地發(fā)揮潛能，顯得至關(guān)重要。

二、自我效能概念

自我效能（self-efficacy）即是自我效能感，是指人對自己是否能夠成功地進(jìn)行某一成就行為的主觀判斷，它與自我能力感是同義的。這一概念是班杜拉（1977）最早提出的，在20世紀(jì)80年代，自我效能感理論得到了豐富和發(fā)展，也得到了大量實證研究的支持。班杜拉在他的動機(jī)理論中指出，人的行為受行為的結(jié)果因素與先行因素的影響。行為的結(jié)果因素就是通常所說的強(qiáng)化。他認(rèn)為，在學(xué)習(xí)中沒有強(qiáng)化也能夠獲取有關(guān)的信息，形成新的行為模式，而強(qiáng)化在學(xué)習(xí)中也有重要的作用，它能夠激發(fā)和維持行為的動機(jī)以控制和調(diào)節(jié)人的行為。這種作用通過人的認(rèn)知形成期待，成為決定行為的先行因素。

自我效能感的特征維度：（1）水平：導(dǎo)致不同個體選擇任務(wù)難易的程度，低水平自我效能感的個體傾向于選擇容易達(dá)成的目標(biāo)；（2）強(qiáng)度：不同個體是否容易受不相符的經(jīng)驗影響而否定自己的程度，弱自我效能感的個體容易因一時的挫折而產(chǎn)生自我懷疑；（3）廣度：不同個體判斷自己是否有效能的領(lǐng)域的寬廣程度，自我效能感狹窄的員工只是在較窄的范圍認(rèn)為自己能勝任任務(wù)。

三、任務(wù)績效概念

根據(jù)Borman & Motowidlo（1993）的定義，任務(wù)績效即指直接或間接與組織技術(shù)核心有關(guān)的行為，是指個體能夠控制，對組織目標(biāo)的實現(xiàn)有貢獻(xiàn)的行為，是傳統(tǒng)績效評估的主要成分。任務(wù)績效包含的三大元素：是否了解職責(zé)要求什么，是否能做好職責(zé)要求的事物，是否有意愿做好職責(zé)要求的事物。

任務(wù)績效的衡量：任務(wù)績效衡量的類型相當(dāng)多，包括自我評估、直屬主管評估、同僚評估、復(fù)式評估、交叉評估、部屬評估、委員會評估、360度評估等（鐘梁權(quán)2002）。（1）自我評估：由受評人自行對工作成果做評估；可減低受考評者防衛(wèi)心理，更可提供主管部屬討論的機(jī)會，故受多數(shù)員工歡迎。（2）直屬主管評估：由受評人之直屬主管對其工作表現(xiàn)做評估。（3）同僚評估：由一起共事的同事互相評估。一般而言同事能比較了解受評者之工作態(tài)度、人際關(guān)系、性格特質(zhì)等方面的表現(xiàn)，可避免直屬主管單獨評估之缺失。（4）復(fù)式評估：直屬主管評估過后，再由更高階主管復(fù)評調(diào)整。（5）交叉評估：除主管評估外，再由各單位中挑選具跨單位經(jīng)驗的人員組成評估小組，減少主觀偏失。（6）部屬評估：下對上之評估方式，由部屬對直屬主管的績效加以評估。（7）委員會評估：由受評者直屬主管及其它相關(guān)管理階層組成人事評核委員會進(jìn)行評估。（8）360度全面評估：由受評者本省、直屬上司、同事、部屬甚至于顧客所組成，籍由不同的角度去了解工作上所有相關(guān)人員的看法。

四、周邊績效概念

周邊績效亦稱關(guān)系績效，是指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為。周邊績效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動，而是構(gòu)成組織的社會、心理背景的行為，它可以促進(jìn)其中的作業(yè)績效，從而提高整個組織的有效性，如自愿承擔(dān)本不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，幫助同事，并與之合作完成作業(yè)活動。比較有代表性的觀點有以下幾種：

Borman & Motowidlo（1993）描述了周邊績效的5個方面：自覺完成額外工作；當(dāng)被需要完成重要工作的要求時，保持熱情；幫助幷與他人合作；甚至當(dāng)個人不便時也遵守規(guī)則；公開贊同、維護(hù)和支持組織目標(biāo)。

Van ScotterMo & towidlo（1996）將周邊績效分為人際促進(jìn)和職務(wù)奉獻(xiàn)，認(rèn)為作業(yè)績效包括對作業(yè)的精通和有效完成作業(yè)的動機(jī)，周邊績效包括人際技能、維持良好的工作關(guān)系和幫助他人完成作業(yè)的動機(jī)。

Coleman & Borman（2000）應(yīng)用因素分析等方法對以往研究中提出的27種關(guān)系績效行為整合，提出一個三維模型：人際關(guān)系的公民績效、組織公民績效、工作—作業(yè)責(zé)任感。

影響周邊績效的因素可以分為兩類：一類屬于個體特征，主要是人格；一類是與工作特征相關(guān)的因素。大量研究已經(jīng)證實，認(rèn)知能力和工作知識影響任務(wù)績效，而個性則對關(guān)系績效有很好的預(yù)測效果，但不同的個性因素對關(guān)系績效的預(yù)測情況也有差異。

五、自我效能與任務(wù)績效及周邊績效關(guān)系

班杜拉認(rèn)為，自我效能感與工作績效及相關(guān)行為存在顯著的正相關(guān)，而且兩者互為因果關(guān)系。很多實證研究也證明了這一點。

1.Gist & Mitchell自我效能—工作績效關(guān)系模型。該模型的作用機(jī)制表現(xiàn)為自我效能感所產(chǎn)生的結(jié)果直接作用于個體的績效水平。而績效的水平又通過反饋直接影響自我效能，或者通過反饋經(jīng)由“直接經(jīng)驗”、“間接經(jīng)驗”、“口頭勸說”、“生理喚起”四個信息因素間接影響自我效能，從而在個體的自我效能感和其績效水平之間形成一個回路。

2.螺旋關(guān)系理論。該理論指出在自我效能感—工作績效環(huán)中某一變量的背離引起環(huán)中另一變量的背離，而這一變量的背離又反過來促使原先背離變量的進(jìn)一步背離，如此循環(huán)就形成了一個背離不斷放大的螺旋關(guān)系環(huán)。

3.與目標(biāo)設(shè)置理論的關(guān)系。Locke認(rèn)為目標(biāo)是行為最直接的動力。困難的目標(biāo)比中等的和容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的績效。自我效能感與目標(biāo)設(shè)置有極為密切的關(guān)系。高的自我效能感提高目標(biāo)設(shè)定水平，強(qiáng)化目標(biāo)承諾，從而提高績效。另外，目標(biāo)設(shè)置也對自我效能感的發(fā)展有重要影響。沒有事先設(shè)置的目標(biāo)作為衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)，人們很難判斷自己做得怎樣，以及自己的能力如何。當(dāng)前的中心目標(biāo)在這一點上發(fā)揮著重要作用。

六、樣本與測量

本樣本的研究對象是創(chuàng)新型企業(yè)的員工，我們對以往文獻(xiàn)中國內(nèi)外學(xué)者設(shè)計的相關(guān)概念計量尺度進(jìn)行了深入分析和比較，在此基礎(chǔ)上設(shè)計調(diào)整了調(diào)查問卷。參與調(diào)查的人員為自愿性接受調(diào)查，主管與員工分開填寫問卷，保證了調(diào)查內(nèi)容的真實性及保密性。所有問項內(nèi)容都選自相關(guān)英文文獻(xiàn)內(nèi)的對應(yīng)選項。

自我效能：本研究選用了Chen，Gully和Eden，D.在2001年提出的三級標(biāo)準(zhǔn)用于衡量自我效能。這項研究的標(biāo)準(zhǔn)偏差為0.76，顯示了此量表具有很高的信度。任務(wù)績效：本研究選用了Farh和Cheng（1999）的四個量表用來評測認(rèn)為績效。這項研究的標(biāo)準(zhǔn)偏差為0.83，顯示了此量表具有很高的信度。周邊績效：本研究采用Motowillo和Van Scotter在1994年提出的十五級標(biāo)準(zhǔn)來衡量下屬的周邊績效。問題涵蓋了對人際關(guān)系以及對工作貢獻(xiàn)的衡量。這項研究的標(biāo)準(zhǔn)偏差為0.93，顯示了此量表具有很高的信度。

回歸分析測量中，自我效能與任務(wù)績效的多元測定系數(shù)為R平方=0.05，自我效能可以解釋任務(wù)績效5%的變異，即任務(wù)績效被自我效能解釋的比例為5%?；貧w模式的F=2.16，p<0.05，達(dá)到顯著水平。自我效能與周邊績效呈正相關(guān)（r=0.163，p<0.01）；自我效能與周邊績效的多元測定系數(shù)為R平方=0.07，自我效能可以解釋周邊績效7%的變異，即周邊績效被自我效能解釋的比例為7%?；貧w模式的F=2.14，p<0.05，達(dá)到顯著水平。自我效能對周邊績效有統(tǒng)計上的意義。自我效能與周邊績效呈正相關(guān)關(guān)系（β=0.18，p<0.05）。因此自我效能與任務(wù)績效正相關(guān)，自我效能與周邊績效正相關(guān)。

七、討 論

在樣本結(jié)果的分析中發(fā)現(xiàn)，自我效能與任務(wù)績效及周邊績效是呈正相關(guān)關(guān)系的。班杜拉認(rèn)為，自我效能感與工作績效及相關(guān)行為存在顯著的正相關(guān)，而且兩者互為因果的關(guān)系。Gist & Mitchell自我效能—工作績效關(guān)系模型的作用機(jī)制表現(xiàn)為自我效能感所產(chǎn)生的結(jié)果直接作用于個體的績效水平。Locke認(rèn)為高的自我效能感提高目標(biāo)設(shè)定水平，強(qiáng)化目標(biāo)承諾，從而提高績效。Borman & Motowidlo（1993）指出，工作績效除了包括任務(wù)（作業(yè)）績效以外，還應(yīng)該包括周邊績效。如果員工感知個人影響力得到增強(qiáng)，他們就能在工作中竭盡所能為組織或客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。與此同時，員工只有對自己具備的工作能力有充分的信心時，才能有效地運(yùn)用自己能力去提高任務(wù)績效及周邊績效。企業(yè)的每一位員工都是復(fù)雜經(jīng)濟(jì)社會中的一分子，企業(yè)的管理者不能單純把員工當(dāng)作追求利益滿足的“經(jīng)濟(jì)人”，以為物質(zhì)或金錢的刺激是調(diào)動員工積極性的唯一手段。相反地，應(yīng)該把他們當(dāng)作“社會人”看待，應(yīng)該從他們的社會心理需要出發(fā)，適當(dāng)?shù)臅r候給與恰當(dāng)?shù)墓膭詈图?，從而提升員工的自我效能感，最終提高績效。

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