呂惠蘭

(湖南女子學(xué)院，湖南 長沙 410004;湖南師范大學(xué)，湖南 長沙 410081)

一、知識型企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

知識型企業(yè)是知識經(jīng)濟(jì)時代中產(chǎn)生的一種新型的企業(yè)組織形式，根據(jù)界定范圍的不同，我們將知識型企業(yè)分為兩類，一種是狹義的知識型企業(yè)，它以知識為對象，對知識直接進(jìn)行生產(chǎn)、加工和分配。另一種廣義的知識型企業(yè)，是指主要依靠智力資源的開發(fā)與投入，通過知識生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用來獲取經(jīng)濟(jì)效益的微觀經(jīng)濟(jì)組織［1］。本文研究的對象是廣義的知識型企業(yè)。這類知識型企業(yè)通常都具有如下幾個特征：知識是企業(yè)最重要的資源;企業(yè)員工大都擁有相關(guān)專業(yè)知識或技能;生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)具有高度獨(dú)創(chuàng)性。知識型企業(yè)人力資源管理之所以不同于傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理，主要是因為知識型企業(yè)員工的特點(diǎn)異于傳統(tǒng)企業(yè)中的員工。因此，要構(gòu)建一套適用于知識型企業(yè)的人力資源管理機(jī)制，就必須準(zhǔn)確把握知識型企業(yè)人力資源的特點(diǎn)。通過文獻(xiàn)分析，知識型企業(yè)人力資源除了具有傳統(tǒng)企業(yè)人力資源的一般特征之外，還有其特殊性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)知識型員工具有較高的學(xué)歷及相關(guān)的專業(yè)知識和技能。知識型員工大都受教育水平較高，經(jīng)歷過長期的教育和培訓(xùn)，這使得他們的工作不再是僅僅出賣體力的勞動，而是一種以腦力勞動為主的創(chuàng)造性的思維活動。同時，他們不僅精通自身的專業(yè)知識，而且對經(jīng)濟(jì)、管理方面也都有一定的認(rèn)識。

(2)知識型員工具有鮮明的個性特征和較強(qiáng)的創(chuàng)新精神。創(chuàng)新是知識型企業(yè)員工的核心特征。庫伯對知識型員工的解釋說：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力。”同時，知識型員工往往都具有自身獨(dú)特鮮明的個性，這種獨(dú)特的個性主要體現(xiàn)在他們向往寬松、自主的工作環(huán)境，不愿意受制于固定的組織制度，抵制簡單重復(fù)的工作，喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作，在工作中強(qiáng)調(diào)個人未來的發(fā)展空間，對自身專業(yè)知識或技術(shù)忠誠度高。

(3)知識型員工勞動過程和勞動成果考核評價難。知識型企業(yè)的特點(diǎn)決定了其員工的工作性質(zhì)大都是創(chuàng)造性、靈活性的，他們的勞動過程往往沒有具體的固定形式，加之工作流程和步驟不固定，勞動成果也不由單個人完成，而是依賴于組織的其他同事，具有群體性。因此，在知識型企業(yè)中，很難對他們的勞動過程和勞動成果進(jìn)行監(jiān)控和考核。

(4)知識型員工高度重視自我價值的實現(xiàn)。知識型員工較高的綜合素質(zhì)決定了其對自身需求定位在比較高的層次，即他們除了對基本物質(zhì)需求外，更關(guān)注自我價值的實現(xiàn)，這種成就感就是指精神方面的需求。在工作中，他們期望得到組織或社會的認(rèn)可，不滿足于從事簡單的按部就班的流水線工作，而是熱衷于具有成長性、挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值。

(5)知識型員工具有較高的稀缺性和流動性。人力資源本身就是社會總的一種稀缺資源，在知識型企業(yè)中，其稀缺性表現(xiàn)得更為明顯。由于知識型員工都是具有相關(guān)專業(yè)知識或技能的人才，都經(jīng)歷過長期的系統(tǒng)教育和培訓(xùn)，擁有較高學(xué)歷，且他們的工作性質(zhì)兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性等特征，這些都是其他人無法模擬和復(fù)制的，也是知識型員工稀缺性的表現(xiàn)。同時，知識型員工作為知識的載體，他們具有接受新工作、挑戰(zhàn)新任務(wù)的能力，因而他們擁有的職業(yè)選擇權(quán)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般傳統(tǒng)企業(yè)的員工;除了滿足基本物質(zhì)需求的薪酬外，他們更在意工作對自身能力的提升和未來的發(fā)展空間，如果這方面的需求得不到滿足，他們會選擇其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。因此，知識型員工與一般的員工相比具有更高的流動性。

二、知識型企業(yè)進(jìn)行人力資源管理制度創(chuàng)新的原則

由于知識型企業(yè)的獨(dú)有特征，傳統(tǒng)的人力資源管理制度已經(jīng)不再適應(yīng)知識型企業(yè)的發(fā)展需要，實行人力資源管理制度創(chuàng)新刻不容緩。但任何基于人力資源管理方面的創(chuàng)新，都要遵循一定的原則，這樣才能保證創(chuàng)新是科學(xué)、合理和有效的［2］。本文就人力資源管理制度創(chuàng)新過程中應(yīng)遵循的基本原則歸納如下：

(一)堅持“以人為本”的人力資源管理理念

知識型企業(yè)只有建立現(xiàn)代化的人力資源管理觀念，才能為人力資源管理提供有力的思想保證，進(jìn)而有效實現(xiàn)人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理觀念的核心就是“以人為本”。知識型企業(yè)中的員工屬于高成就動機(jī)者，自主意識和自尊心較強(qiáng)。按照馬斯洛的需求層次理論，他們除了低層次的物質(zhì)需求外，更在意的會是高層次的需求，即尊重和自我實現(xiàn)。因此，知識型企業(yè)人力資源管理者在制定人力資源管理制度時，必須把“以人為本”的思想切實運(yùn)用到實際工作中，增加管理的人性化色彩，堅持“以人為本”，尊重人才，幫助員工取得成功，同時為員工提供一個寬松的工作環(huán)境，充分授權(quán)，委以重任，給員工以實現(xiàn)個人價值的發(fā)展空間，只有這樣，企業(yè)才能真正做好人力資源管理工作，實現(xiàn)企業(yè)與員工個人的共同成長。

(二)建立以知識為核心的人力資源管理制度，實現(xiàn)知識價值最大化

知識是知識型企業(yè)中的第一生產(chǎn)要素和核心競爭力，因此知識型企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)以知識管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容［3］。知識是創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)，而創(chuàng)新是知識型企業(yè)的生命，也是其得以生存的必要條件。因此，人力資源管理者需要營造良好的工作氛圍，加強(qiáng)員工的知識創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，使員工最大限度發(fā)揮其知識創(chuàng)新能力，實現(xiàn)自我知識價值的最大化，豐富企業(yè)知識積累，推動企業(yè)知識創(chuàng)新。

(三)以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為中心，不拘一格，招賢納士

制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)加強(qiáng)管理、提升核心競爭力的首要舉措，企業(yè)在不同的階段都要制定不同的發(fā)展目標(biāo)［4］。人力資源管理者必須認(rèn)識到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)對人力資源管理方面的要求，從而使其圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為中心制定人力資源管理策略和發(fā)展規(guī)劃，聘請符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的知識型人才，同時尊重其個性特征，不拘一格，委以重任，充分發(fā)揮其知識才能，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力資源方面的支持。

三、知識型企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的建議

知識型企業(yè)的人力資源與傳統(tǒng)企業(yè)具有不同的特點(diǎn)，致使傳統(tǒng)人事管理在知識型企業(yè)的實施過程中必將遇到各種各樣的問題，因此，必須根據(jù)知識型企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行制度創(chuàng)新，健全人力資源管理制度，以適應(yīng)知識型企業(yè)的發(fā)展。本文就知識型企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新從以下幾個方面進(jìn)行了探索。

(一)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

知識型企業(yè)能否取得成功，很重要的一個方面就是是否有適應(yīng)其自身特點(diǎn)和滿足員工需求的組織體制和組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)上述的知識型企業(yè)人力資源的特點(diǎn)分析可知，知識型員工是具有強(qiáng)烈個性特征、自主性和創(chuàng)新精神的群體，與一般員工不同，他們對組織結(jié)構(gòu)和制度有著特殊的要求。因此，在進(jìn)行知識型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)考慮到知識型員工的特點(diǎn)和他們的需求，筆者認(rèn)為知識型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)具有靈活性和機(jī)動性，以知識為核心進(jìn)行管理，強(qiáng)調(diào)組織知識的學(xué)習(xí)、搜索、交流、共享、創(chuàng)新和應(yīng)用，充分挖掘員工內(nèi)在的知識潛力，豐富企業(yè)知識積累，使得企業(yè)在個人、團(tuán)隊和組織三個層次上共同發(fā)展。

(二)建立企業(yè)知識管理體系

知識是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)和資源，也是推動經(jīng)濟(jì)增長的原動力，尤其是對于知識型企業(yè)而言建立一個完整的知識管理體系尤為重要。同時，一個科學(xué)的知識管理體系也是企業(yè)員工增加知識積累以及企業(yè)在激烈競爭中保持不敗地位的保證，而且，還是在企業(yè)知識生產(chǎn)、分配、獲取、共享等知識管理方面都發(fā)揮著重要作用。筆者認(rèn)為，一套科學(xué)、合理、有效的知識管理體系應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)把握以下幾個方面的內(nèi)容。即制定企業(yè)知識管理戰(zhàn)略，塑造知識共享的企業(yè)文化氛圍;設(shè)置專門進(jìn)行知識管理的工作崗位，提高知識創(chuàng)新能力;根據(jù)企業(yè)實際的業(yè)務(wù)需求，及時更新和調(diào)整企業(yè)知識結(jié)構(gòu);制定知識管理體系的評價方法和原則等等。

(三)創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，營造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，推動企業(yè)知識創(chuàng)新

管理大師德魯克曾說：員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力和源泉?？梢娕嘤?xùn)機(jī)制在人力資源管理中的重要性。與一般傳統(tǒng)企業(yè)中的員工相比，知識型員工對專業(yè)知識具有更為強(qiáng)烈的追求，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，他們需要經(jīng)常更新自己的知識結(jié)構(gòu)。因而知識型企業(yè)的人力資源管理者有必要根據(jù)企業(yè)實際情況不斷的對員工進(jìn)行培訓(xùn)。同時還要創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，使的培訓(xùn)不僅能夠使員工及時的更新知識與技術(shù)，同時也增加企業(yè)知識的積累。還營造了一種不斷學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，有利于企業(yè)進(jìn)行知識創(chuàng)新，也能更加有效的提高企業(yè)競爭力，大大提升企業(yè)的績效。培訓(xùn)機(jī)制也是成為企業(yè)吸引人才、留住人才的一個重要方面。管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身實際和員工特點(diǎn)制定出完善、系統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容和計劃，確保培訓(xùn)質(zhì)量，以挖掘員工的知識潛力，發(fā)揮員工的知識優(yōu)勢，同時，增強(qiáng)企業(yè)的組織凝聚力，使員工形成與企業(yè)統(tǒng)一的價值觀。另外，還要根據(jù)員工個人情況建立其自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，鼓勵創(chuàng)新。

(四)樹立人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略觀

人力資源管理是企業(yè)管理的一部分，樹立人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略觀就是從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，指導(dǎo)人力資源管理工作，建立基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的有計劃的人力資源管理模式，確保人力資源管理制度與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向一致，并通過樹立正確的人力資源管理理念，吸收和培養(yǎng)人才，充分激發(fā)人才的知識潛力，提高員工工作效率，同時營造與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)一致的企業(yè)文化，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力資源方面的支持。

(五)建立以知識為核心的薪酬激勵機(jī)制

美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授對激勵問題的研究結(jié)論是：如果沒有激勵或激勵不到位，一個人能力的發(fā)揮僅為20% －30%;如果施以有效的激勵，將使一個人的能力發(fā)揮出80% －90%。由此可見，只要有充分的激勵就能最大限度的發(fā)揮人的潛力。在知識型企業(yè)中，知識型員工較高的綜合素質(zhì)決定了其需求是全面而復(fù)雜的，既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需求。因此，人力資源管理者在制定薪酬激勵方案時，需要考慮知識型員工的特點(diǎn)，關(guān)注他們的需要，采用多元復(fù)合性的激勵措施。激勵方式上既要滿足知識型員工的基本物質(zhì)需求，也要考慮到其精神方面的需求，不能“只見物不見人”。筆者認(rèn)為，在知識型企業(yè)中，為保證激勵機(jī)制的有效性，充分開發(fā)知識型員工的知識潛能，人力資源管理者應(yīng)該根據(jù)知識型企業(yè)的特點(diǎn)將薪酬激勵主要體現(xiàn)在員工在組織中的知識貢獻(xiàn)、持續(xù)進(jìn)步和創(chuàng)新的程度上，根據(jù)員工在其知識領(lǐng)域內(nèi)的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行績效評價和獎勵，同時，績效評價和獎勵的過程中還要確保做到公正、公平。因為不公平的激勵機(jī)制不僅不能達(dá)到激勵員工的效果，反而會嚴(yán)重挫傷員工工作的積極性，降低工作效率，削弱組織的整體凝聚力和工作人員的集體歸屬感。

［1］崔相寶．論知識型企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新［D］．南京航天航空大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005，(12)．

［2］王立巖．淺析知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源的管理創(chuàng)新［J］．遼寧經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2006，(4)．

［3］馬計斌，張曉蕊，岳志春．知識型企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究［J］．河北建筑科技學(xué)院學(xué)報，2006，23．

［4］劉鳳忠．現(xiàn)代知識型企業(yè)人力資源管理探析［J］．管理觀察，2010，(31)．

［5］趙曙明，張正堂，程德俊．人力資源管理與開發(fā)［M］．北京：高等教育出版社，2009．