○粟小聰

（廣西桂林市排水工程管理處 廣西 桂林 541002）

事業(yè)單位是中國社會的特殊階層，由我國政府直接管理和撥款，為我國文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等領(lǐng)域的建設(shè)發(fā)展提供服務(wù)。事業(yè)單位的人力資源管理水平直接影響著事業(yè)單位服務(wù)于社會公眾的效率與效果?？冃гu價作為人力資源管理活動中的重要組成部分，對事業(yè)單位的管理與創(chuàng)新起著至關(guān)重要的作用。在日益復(fù)雜的社會環(huán)境下，我國事業(yè)單位對績效評價重視程度逐漸加大，從而對績效評價的內(nèi)涵的認(rèn)識也越來越深入。通過改進(jìn)績效評價的方式方法，不斷調(diào)整績效考核的范圍，有利于員工和組織提高工作效率，激發(fā)員工工作創(chuàng)造性和積極性，從而提高事業(yè)單位的績效管理水平和綜合管理能力。但是，在實際工作中績效評價體系還存在一些薄弱環(huán)節(jié)，在很大程度上阻礙了績效管理的實施，因此，完善事業(yè)單位的績效評價體系就成為事業(yè)單位亟待解決的重要課題。

一、事業(yè)單位完善績效評價體系的必要性分析

1、完善的事業(yè)單位績效評價體系是適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的需要

在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，我國事業(yè)單位過分強(qiáng)調(diào)對社會經(jīng)濟(jì)生活的管理，造成了事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下。近年來，隨著我國事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量的不斷增長，從業(yè)人員的隊伍也日益壯大，涵蓋了教育、科技、文化、衛(wèi)生等多個領(lǐng)域。面對大規(guī)模的事業(yè)單位系統(tǒng)，政府要加強(qiáng)進(jìn)行規(guī)劃與管理，促進(jìn)事業(yè)單位更好的服務(wù)社會、服務(wù)群眾，實現(xiàn)其社會價值。在我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷改革和行政管理體制的日益深化的大背景下，事業(yè)單位有必要對其職能作用、服務(wù)形式、經(jīng)費來源等方面進(jìn)行調(diào)整，加強(qiáng)組織績效管理力度，促進(jìn)事業(yè)單位更好的適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制改革。

2、完善的事業(yè)單位績效評價體系是提高事業(yè)單位績效管理的有效途徑

如何提高績效已逐漸成為現(xiàn)代事業(yè)單位管理的需要重視和解決的任務(wù)。改善績效的前提條件是掌握當(dāng)前的績效水平狀況，以此為參照對象，通過與預(yù)期績效作比較，從而找出兩者的差距，為后期的評價目標(biāo)的調(diào)整完善提供充足的參考依據(jù)。事業(yè)單位傳統(tǒng)的績效管理往往沒有科學(xué)的評價依據(jù)，績效考核停留在主觀判斷上，缺乏定量的細(xì)化的評價指標(biāo)來判斷評估部門決策與員工績效，事業(yè)單位績效管理缺乏科學(xué)合理的評價體系，貫徹執(zhí)行力度較低，在很大程度上制約了事業(yè)單位績效管理的順利開展。

二、我國事業(yè)單位績效評價體系存在的問題

1、考核對象界定模糊

考核對象的確定，也就是考核的定位問題，是績效考核有效實施的前提和基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段部分事業(yè)單位缺乏對績效考核的重視，沒有深刻認(rèn)識到考核對象對績效考核效率的影響，而缺乏明確的考核目標(biāo)，如某事業(yè)單位以目標(biāo)任務(wù)為考核對象，而忽視了財務(wù)指標(biāo)的內(nèi)容。多數(shù)事業(yè)單位只是“為考核而考核”，導(dǎo)致實際績效考核工作缺乏方向性，同時直接導(dǎo)致績效考核方式的選擇不當(dāng)，整個績效考核形同虛設(shè)，不能發(fā)揮實際的監(jiān)督管控作用，不僅降低了事業(yè)單位對從業(yè)人員的監(jiān)督力度，也影響了事業(yè)單位在社會公眾中的形象。

2、評價指標(biāo)重定性指標(biāo)，輕定量

由于事業(yè)單位特殊的行政職能和服務(wù)大眾的工作宗旨，導(dǎo)致其部分工作績效難以用具體數(shù)據(jù)來描述，績效考核往往局限于定性描述的形式，績效評價體系大多采用定性指標(biāo)來衡量，缺乏科學(xué)合理的數(shù)據(jù)分析。大多數(shù)事業(yè)單位往往只是根據(jù)歷史材料或年度工作總結(jié)來進(jìn)行描述評價，缺乏有針對性的評價體系，導(dǎo)致對被考核單位的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效果等績效表現(xiàn)無法有效考核，績效評價流于形式。同時，定性評價很大程度上依賴于評價者的經(jīng)驗或感受，主觀隨意性較大，缺乏客觀性，大大降低了績效考核的效度和信度。

3、績效考核過程中缺乏有效溝通

績效評價體系的建立離不開員工的認(rèn)可，這就需要與員工進(jìn)行充分的溝通，同時這也為績效考核工作的實施打下堅實的基礎(chǔ)。只有通過有效的溝通，組織才能掌握員工對績效考核的反饋意見，為評價考核的改進(jìn)提供依據(jù)。目前，不少事業(yè)單位忽視了與員工的溝通，只是單方面地實施績效考核，沒有結(jié)合組織與員工的實際情況，評價考核的目標(biāo)缺乏實際意義，評價指標(biāo)的選取缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致員工在被考核過程中不能積極配合，績效考核工作實施難度加大。同時，一部分事業(yè)單位的績效考核缺乏溝通，致使考核工作缺乏連貫性，后期的績效考核計劃缺乏準(zhǔn)確的參考依據(jù)，阻礙了組織績效考核的穩(wěn)定有序的持續(xù)開展。

4、團(tuán)隊績效和個人績效脫節(jié)

個人的成功離不開團(tuán)隊的合作與協(xié)助，對于事業(yè)單位的從業(yè)人員來說更是如此。因此，在對個人進(jìn)行績效考核時還應(yīng)該包括對員工所在的團(tuán)隊進(jìn)行綜合評價。但是現(xiàn)階段多數(shù)事業(yè)單位的績效評價體系中沒有將這點考慮在內(nèi)，個人績效與團(tuán)隊績效之間缺乏有效連接。很多單位在考核個人績效時只參考部門領(lǐng)導(dǎo)的意見而沒有對其部門的績效進(jìn)行加權(quán)評價，導(dǎo)致員工“個人主義”滋生，缺乏集體主義感；而對于部門團(tuán)隊績效突出的員工來說，可以坐享其成，導(dǎo)致員工缺乏主動性和積極性，制約了組織單位的進(jìn)一步發(fā)展。

三、運用平衡積分卡完善事業(yè)單位績效評價體系

我國事業(yè)單位利用平衡計分卡進(jìn)行績效評價體系的構(gòu)建，是提升事業(yè)單位行政執(zhí)行的有效性的一種現(xiàn)實、有效的選擇。就目前我國事業(yè)單位的績效評價體系現(xiàn)狀來看，運用平衡積分卡完善事業(yè)單位的績效評價體系應(yīng)包括以下幾方面。

1、嚴(yán)格遵循事業(yè)單位績效評價體系的構(gòu)建原則

事業(yè)單位績效評價體系的構(gòu)建應(yīng)遵循以下幾點原則：首先，堅持經(jīng)濟(jì)效益和社會效益相結(jié)合的原則。相對于一般商業(yè)企業(yè)，事業(yè)單位的根本目標(biāo)并非利潤最大化，事業(yè)單位取得經(jīng)濟(jì)效益是為了更好的服務(wù)與其社會效益，因此事業(yè)單位績效評價應(yīng)將二者有效的結(jié)合起來。其次，堅持定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位績效的影響因素不一定都能用定量指標(biāo)來衡量，因此需加入相應(yīng)的定性指標(biāo)彌補(bǔ)定量指標(biāo)的不足，使單位的績效評價指標(biāo)更加綜合性和導(dǎo)向性。最后，堅持當(dāng)期指標(biāo)和遞延指標(biāo)相結(jié)合的原則。由于部分事業(yè)單位提供的產(chǎn)品或服務(wù)的效果具有一定的滯后性，如防震減災(zāi)設(shè)施的建設(shè)、衛(wèi)生免疫領(lǐng)域的研究等，因此績效評價指標(biāo)不僅要包含當(dāng)前會計年度的績效指標(biāo)，還要考慮對未來會計年度的影響程度，即堅持當(dāng)期指標(biāo)和遞延指標(biāo)相結(jié)合的原則。

2、基于平衡計分卡的績效評價指標(biāo)的確定

事業(yè)單位績效評價指標(biāo)的確定應(yīng)從平衡積分卡的財務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部流程維度和學(xué)習(xí)發(fā)展創(chuàng)新維度入手，全面分析和確定事業(yè)單位各部門和各人員的績效指標(biāo)。

（1）財務(wù)維度指標(biāo)。財務(wù)性指標(biāo)是反映事業(yè)單位績效的最直接、有效的指標(biāo)。與一般性商業(yè)企業(yè)不同，事業(yè)單位更多的是依靠財政撥款或其他收入來向社會提供公共產(chǎn)品或公共服務(wù)，因此財務(wù)指標(biāo)的設(shè)置在一定程度上應(yīng)能夠衡量事業(yè)單位投入與產(chǎn)出的關(guān)系，用來反應(yīng)單位預(yù)算資金的使用情況、事業(yè)支出情況和償債能力情況等三個方面，主要包括經(jīng)費自給率、資產(chǎn)使用率、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、凈資產(chǎn)創(chuàng)收率、人員支出比率、公用支出比率、資產(chǎn)負(fù)債率、流動率、現(xiàn)金流入比率等，其數(shù)據(jù)主要來源于財務(wù)報表或其他會計資料。

（2）顧客評價維度指標(biāo)。顧客評價維度指標(biāo)主要是為了反應(yīng)單位員工對待客戶的態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效益等，其目的是提高單位員工的工作效率和保證服務(wù)質(zhì)量，因此可以從員工的職業(yè)道德和服務(wù)效果兩個維度進(jìn)行衡量，具體指標(biāo)有客戶滿意率、服務(wù)保證率等。

（3）內(nèi)部流程維度指標(biāo)。內(nèi)部流程指標(biāo)是事業(yè)單位績效評價體系的基礎(chǔ)，單位可以通過內(nèi)部流程的相關(guān)指標(biāo)來考核內(nèi)部流程的效率和效果。內(nèi)部流程指標(biāo)包括組織和制度創(chuàng)新率、流程效率以及總營運成本。其中，流程效率可以用每個流程所需的時間來衡量。

（4）學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)新維度指標(biāo)。學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)新維度指標(biāo)是衡量事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展能力的主要指標(biāo)。事業(yè)單位的競爭歸根到底是人才的競爭，因此事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格把好人才質(zhì)量關(guān)，通過競聘上崗，重視所招聘人員的綜合素質(zhì)，定期開展培訓(xùn)和知識競賽等方法來保證單位人員的工作動力和創(chuàng)新動力，為社會創(chuàng)造更大的效益。事業(yè)單位學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)新維度的評價指標(biāo)可以包括人才引進(jìn)投入、人才培訓(xùn)成本、核心員工流失率、獲獎情況以及創(chuàng)新成果等。由于事業(yè)單位所處行業(yè)眾多，因此在進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)設(shè)置時應(yīng)具體情況具體分析，如科研事業(yè)單位應(yīng)關(guān)注研究生以上學(xué)歷的比例，醫(yī)院應(yīng)關(guān)注每年外聘專家的人數(shù)及增加幅度。

3、事業(yè)單位利用平衡積分卡進(jìn)行績效評價體系建設(shè)應(yīng)注意的事項

事業(yè)單位利用平衡積分卡進(jìn)行績效評價體系的建設(shè)時可能產(chǎn)生決策層重視不足、缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)支持、缺乏制度與組織保障以及相關(guān)指標(biāo)難以量化等問題，因此單位在進(jìn)行績效評價體系建設(shè)時應(yīng)注意以下幾點事項：首先，提高單位決策層的重視程度，改變單位管理人員對組織價值的認(rèn)識，增強(qiáng)其對平衡積分卡的認(rèn)同感，并推動全員參與實施；其次，明確事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，在確定組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價值取向的基礎(chǔ)上進(jìn)行績效評價指標(biāo)的設(shè)置，進(jìn)而確定有效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，這是保障平衡積分卡實施的關(guān)鍵點和難點；再次，整合分散的管理制度和職能部門，制定有執(zhí)行力的單位管理制度和組織結(jié)構(gòu)，并建立平衡積分卡實施小組，幫助解決績效評價體系建設(shè)過程中的相關(guān)問題；最后，合理設(shè)置相關(guān)維度的評價指標(biāo)，根據(jù)單位特征適當(dāng)突出平衡積分卡四維度指標(biāo)的某一維度或某幾個維度，如以經(jīng)濟(jì)取向優(yōu)先的單位可以突出財務(wù)維度的指標(biāo)，確?？傮w指標(biāo)的可行性。另外，根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，對不同指標(biāo)確定不同的權(quán)重，并對指標(biāo)進(jìn)行篩選和歸類，減少無效指標(biāo)的設(shè)置、排除重復(fù)性指標(biāo)。

總之，事業(yè)單位的績效考核與評價是一項復(fù)雜、全面的系統(tǒng)工程。基于平衡計分卡的績效評價體系實現(xiàn)了定性與定量相結(jié)合，個人績效與團(tuán)隊績效的銜接，以及組織與員工之間的有效溝通，是現(xiàn)代事業(yè)單位提高績效管理水平的重要手段之一。

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[2]吳華長、謝水明：事業(yè)單位績效評估指標(biāo)體系研究[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報，2009（4）.

[3]焦明清、胡玲：事業(yè)單位績效評價體系構(gòu)建[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2010（3）.