中國社會學(xué)會勞動社會學(xué)專業(yè)委員會理事長 馮同慶

中國職代會制度一個有希望的憧憬

中國社會學(xué)會勞動社會學(xué)專業(yè)委員會理事長 馮同慶

在當今的中國，出于維護職工合法權(quán)益的考慮，人們比較關(guān)注企業(yè)的平等協(xié)商和集體合同制度。其實，還有一項企業(yè)制度也非常重要，這就是職工代表大會制度（簡稱為職代會制度）。中國的職代會制度已經(jīng)有了不短的歷史，其中有頗多經(jīng)驗教訓(xùn)，而今基層的勞動者和一些企業(yè)顯現(xiàn)出推動其再生的動力，或許這給了我們一個有希望的憧憬。

職代會制度的過去

中國職代會的起源，應(yīng)該追溯到20世紀20年代。當時的國民黨、共產(chǎn)黨等革命黨都主張工人參與企業(yè)管理，而事后的發(fā)展表明，企業(yè)行政的強勢并不那么容易被制約。1922年中國共產(chǎn)黨公布的《勞動立法原則》就提出了勞動者參加勞動管理的原則。20世紀30年代土地革命時期到40年代中的抗日戰(zhàn)爭后期，在革命根據(jù)地的公營企業(yè)采取“三人團”（廠長、黨支部書記和工會委員長）和工人代表大會的形式，是實現(xiàn)上述原則的初期實踐，它源于前蘇聯(lián)的企業(yè)“一長制”?！耙婚L制”是矛盾的產(chǎn)物：前蘇聯(lián)在建設(shè)時期需要企業(yè)有行政權(quán)威，而社會主義革命勝利后的目標又要考慮工人參加管理，迫于一國革命勝利后的險惡環(huán)境便突出了廠長權(quán)威，于是就有了“一長制”，其主導(dǎo)是企業(yè)行政的權(quán)威，同時兼顧工人參與。在中國，“三人團”在革命根據(jù)地實踐的過程中，由于戰(zhàn)爭環(huán)境下廠長容易強勢，經(jīng)常發(fā)生與黨組織、工會之間的矛盾，工人代表大會的作用受到限制，也干擾了企業(yè)的正常管理和經(jīng)營發(fā)展。

“三人團”的教訓(xùn)后來被記取，可是不久又出現(xiàn)反復(fù)。大約從20世紀40年代末的解放戰(zhàn)爭后期至50年代開始的新中國成立初期，在國營和公營企業(yè)中普遍采取職工代表會議和工廠管理委員會的形式，避免“三人團”導(dǎo)致的矛盾。而1953年開始的第一個五年計劃時期，出于快速發(fā)展經(jīng)濟和“以俄為師”，接受援建項目，企業(yè)復(fù)又實行“一長制”，實際上中斷了民主管理。

1956年春，波蘭和匈牙利發(fā)生工人騷亂事件，引起中共中央領(lǐng)導(dǎo)層警覺而重提職工代表會議和工廠管理委員會制度，并且在當年召開的中共八大上決定實行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長負責制和黨委領(lǐng)導(dǎo)下的職工代表大會制。但是，這一新啟動進程卻又被1958年開始的“大躍進”和1966年開始的“文化大革命”所影響而廢弛。開始，中共八大之后職代會制度在黨委領(lǐng)導(dǎo)下逐步建立，其重要的考量是，避免社會主義國家發(fā)生壓制基層民主而導(dǎo)致社會危機。但是，時任全國總工會主席的賴若愚因為持包括實行職工民主管理等主張而被批判，還牽扯到他的前任李立三，且殃及并撤職了大批工會干部，這至今仍是個歷史的謎團。不過，后來事情又發(fā)展到另一個極端。1958年開始的趕超英美的“大躍進”使職代會難以正常活動，1966年開始的反帝反修的“文化大革命”更使職代會蕩然無存。須知，這都是從激進而非保守的方面?zhèn)α寺毠っ裰鞴芾?，是在用更為革命和理想的群眾動員、群眾管理、群眾專政的方式“創(chuàng)造”新的企業(yè)制度——革委會（革命委員會）、工代會（工人代表大會）。然而，其延續(xù)戰(zhàn)時動員方式促進生產(chǎn)和經(jīng)濟發(fā)展的愿望并沒有實現(xiàn)。

回顧過去，中國的職代會制度遵循革命或建國理想，以自上而下的規(guī)制力求實現(xiàn)民主參與企業(yè)管理的平衡，基本沒有有效和可持續(xù)的結(jié)果。在“一邊倒”（以俄為師）、救亡圖存、實現(xiàn)趕超（超英趕美）、反帝反修的背景下，政治的宏大敘事遮蓋或擠出了社會權(quán)利建構(gòu)，工會與企業(yè)之間基本沒有形成互動和合作的權(quán)利基礎(chǔ)。李立三、賴若愚等一大批工會干部被撤職、批判，不僅僅是他們個人權(quán)力的喪失，更是整個工會組織沒有權(quán)利保障的印證。

職代會制度的現(xiàn)在

歷史的一頁已經(jīng)翻過，現(xiàn)在我們處在改革開放的環(huán)境下。

20世紀70年代末“文革”結(jié)束后進入改革開放，職代會的作用因為波蘭出現(xiàn)團結(jié)工會事件而被強調(diào)，可是并沒有實質(zhì)性的進展。 1979年中共十一屆三中全會后，黨委領(lǐng)導(dǎo)下的職代會制度得到恢復(fù)。1980年，波蘭發(fā)生團結(jié)工會事件，復(fù)又引起中共中央領(lǐng)導(dǎo)層警覺，職代會制度再次被強調(diào)。1981年頒布《國營工業(yè)企業(yè)職代會暫行條例》，1982年《中華人民共和國憲法》規(guī)定國營企業(yè)通過職代會實行民主管理，1986年頒發(fā)《全民所有制工業(yè)企業(yè)職代會條例》，其重要意圖是防止波蘭事件在中國出現(xiàn)?？墒?，“文革”后廠長恢復(fù)權(quán)力的反彈和企業(yè)改革賦予行政權(quán)威，二者相互疊加，使職代會作用明顯減弱。當時，不少企業(yè)廠長乃至地方政府官員質(zhì)問工會，你們主張職代會是不是要重蹈李立三、賴若愚曾經(jīng)被批判的覆轍？

國有企業(yè)在20世紀80年代中期開始改革后，出現(xiàn)過經(jīng)濟效益的明顯增長，后來卻連續(xù)多年大幅度虧損，由于擔心職代會干擾經(jīng)營活動而被邊緣化。1988年第七屆全國人大一次會議通過《中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法》，以法律形式規(guī)定職代會的性質(zhì)、工會與職代會的關(guān)系，明確職代會是職工行使民主管理權(quán)力的機構(gòu)，企業(yè)工會委員會是職代會的工作機構(gòu)并且負責職代會的日常工作。該法草案交全民討論時并沒有上述規(guī)定，這是全國總工會聯(lián)絡(luò)相關(guān)基層和專家向決策層呼吁增加這些規(guī)定的結(jié)果。然而，在制定《企業(yè)法》實施的政策時，由于擔心加強職代會職能影響企業(yè)減虧，其他相關(guān)政策文件都出臺了，唯有關(guān)于職代會的文件被擱置而一直沒有出臺。在實踐中，職代會的活動就被緩行乃至于逐步被削弱。

進入20世紀90年代，新一輪改革推進過程中職代會一再被強調(diào)，但是原有職代會有效性衰減和新建職代會推進遲緩的問題已經(jīng)非常明顯。為此，在立法方面做了一系列努力。1992年第七屆全國人大五次會議通過《中華人民共和國工會法》（2001年修正），再次對職代會制度和工會與職代會關(guān)系做出規(guī)定，重申了《企業(yè)法》的相關(guān)規(guī)定。1993年第八屆全國人大常委會五次會議頒布《中華人民共和國公司法》，又在1999年、2004年、2005年先后修正，向前邁了一大步，規(guī)定所有公司制企業(yè)都要實行民主管理，不論何種所有制類型的公司制企業(yè)，均要通過職代會或其他形式實行民主管理。按照這些規(guī)定，雖然民主管理的具體形式可以多樣，但公司研究決定改制以及決定經(jīng)營方面的重大問題，制定重要的規(guī)章制度時，都應(yīng)當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。1994年第八屆全國人大常委會八次會議通過《中華人民共和國勞動法》，規(guī)定工會代表職工同企業(yè)通過平等協(xié)商和集體合同制度協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，集體合同草案應(yīng)當提交職代會或者全體職工討論通過。這部法律首次規(guī)定了工會的集體協(xié)商的權(quán)利。2007年第十屆全國人大常委會二十八次會議通過的《中華人民共和國勞動合同法》，明確規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職代會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā范济鞔_了實行平等協(xié)商和簽訂集體合同的制度，并且把這項制度與職代會等民主管理制度相結(jié)合，這種參與權(quán)與協(xié)商權(quán)的相互整合有利于民主管理取得實效和更好地實現(xiàn)職工合法權(quán)益。應(yīng)該說，這些立法幾近完備，既有相關(guān)主體實體權(quán)利的規(guī)定，又有相關(guān)實施程序的安排。而現(xiàn)實中，實施的效果卻不佳。

例如，關(guān)于有了“新三會”（股東會、董事會、監(jiān)事會）還是否要保留“老三會”（黨委會、職代會、工會）的爭論，就反映了上述狀況。一些政府經(jīng)濟部門和一些企業(yè)主張用“新三會”取代“老三會”，政府勞動部門和工會則主張新老“三會”能夠并存。1999年，中共十五屆四中全會決議明確指出，“老三會”和“新三會”都不能取消，通過“雙向進入”和“交叉兼職”的辦法減少實際工作中的摩擦。而現(xiàn)實中，在國有企業(yè)中職代會有效性衰減，在新建的私營企業(yè)、外商企業(yè)、港澳臺企業(yè)和股份制企業(yè)中，有的建立了職代會但數(shù)量很少。為了阻止國有企業(yè)中職代會有效性衰減的趨勢，從1998年開始至今開展了廠務(wù)公開活動，即要求企業(yè)把關(guān)系企業(yè)發(fā)展的重大問題和群眾普遍關(guān)心的熱點問題，以及涉及職工切身利益的問題，除法律規(guī)定不宜公開和涉及商業(yè)、技術(shù)機密的問題以外，都要在職代會或職工大會上向職工群眾逐項公開，力求以廠務(wù)公開為重點，促進職代會職權(quán)的行使。為了改變在新建企業(yè)中民主管理制度建設(shè)遲緩的現(xiàn)象，提出在新建企業(yè)探索民主管理的多種形式，諸如職工董事、職工監(jiān)事、民主議事、民主懇談、民主管理生活會等，希望能夠取得新的突破。然而總體上看，由于相關(guān)的社會權(quán)利基礎(chǔ)的缺失，導(dǎo)致法律規(guī)定的施行大打折扣。

非常明顯的事實是，改革和發(fā)展的愿景促使職代會的相關(guān)法律和政策日益完善，而實施這些法律和政策需要的微觀基礎(chǔ)——社會權(quán)利建構(gòu)并沒有實質(zhì)性進展反而被銷蝕。普遍存在的現(xiàn)象是，企業(yè)經(jīng)營管理的權(quán)威在形成中是與尊重民主管理隔離的；工會及其職工參與管理的權(quán)益有規(guī)定，而能否被尊重則取決于企業(yè)的好惡；民主管理所需要的雙方互動和合作的社會權(quán)利基礎(chǔ)，一直沒有真實地建立起來；尤其是職工權(quán)益的表達和工會利益代表性的體現(xiàn)，缺乏動力機制和保障機制。

審視職代會制度的現(xiàn)實狀況，其在改革開放后的實行出現(xiàn)了事與愿違、相悖而行甚至適得其反的效應(yīng)，一方面是法律、政策的密集出臺，另一方面是其實施的有效性衰減或推進遲緩，尚需建立民主管理所需要的企業(yè)與職工雙方互動和合作的社會權(quán)利基礎(chǔ)。

職代會制度的發(fā)展前景

著眼現(xiàn)實存在的問題，放眼未來發(fā)展可能的轉(zhuǎn)機，可以期許中國職代會制度有一個向好的前景。

因為，過去不被工人看好的職代會，有時卻成為他們參與改革的有效“武器”。一般認為自20世紀90年代中期以來，在企業(yè)改制中，職代會的功能和作用有所減弱，但事實上地方性的差異非常大。在一些地區(qū)，職代會的職權(quán)比以前有明顯擴大，甚至超出《企業(yè)法》規(guī)定的范圍。例如，河南以地方政策的形式賦予職代會企業(yè)改制的決定權(quán)，上海、黑龍江、江蘇、浙江等地出現(xiàn)職代會向非公有制企業(yè)擴展的情況。其基本原因是，職工群眾對職代會保護自己權(quán)益的潛在價值被認識。在企業(yè)勞動社會問題增長的情況下，特別是在企業(yè)面臨生死存亡的時候，職工群眾與企業(yè)的利益相關(guān)性明顯上升，職代會可能會變成一個征戰(zhàn)之地。職工群眾可能將職代會轉(zhuǎn)變?yōu)楸磉_他們利益和實現(xiàn)他們權(quán)利的地盤。如果這些地方不存在職代會，如果職工群眾沒有對企業(yè)改制的利益表達，如果地方政府不對此進行積極回應(yīng)，這些地方可能早已陷入社會動蕩的災(zāi)難了。我們調(diào)查和研究的河南Z廠案例就是典型的說明。Z廠職工從1997年開始一直延續(xù)至今，運用職代會制度抵制私營企業(yè)以欺騙手段占有國有資產(chǎn)和侵害職工權(quán)益。他們的理念是，守護自己的家園。在他們的思想里，保護國有資產(chǎn)與守護自己的家園是同一件事情。他們曾經(jīng)這樣向當?shù)卣硎荆骸拔覐S上千名職工中，曾有19個人為這塊資產(chǎn)獻出了寶貴生命和青春熱血。我們的資產(chǎn)并不算多，但卻是Z廠職工世世代代、日日夜夜用生命與汗水熱血積累起來的。我們與這塊土地的一草一木有血肉的聯(lián)系和感情?！?/p>

還因為，自上而下安排會出現(xiàn)問題，自下而上生成卻會具有活力和生命力。改革開放以來，起始于國有企業(yè)的職代會制度自發(fā)、自主地在一些地方、行業(yè)的各種類型的企業(yè)里自下而上地生長出來。就其現(xiàn)象而言，它們在不同程度上再現(xiàn)了原有的制度，同時也有變通和發(fā)展。北京的BR集團是原有制度的延續(xù)，浙江的CH集團移植了原有的制度，北京的B有限公司是在原有制度上的重構(gòu)，福建的SD公司雖然具有相對獨立的特征卻也借鑒了原有制度或受到原有制度的制約，河南的Z廠則把原有制度的功能幾乎發(fā)揮到極至，四川的J廠的變化雖難預(yù)料，卻也是以原有制度為基礎(chǔ)的。這就是一些學(xué)者講的“路徑依賴”。在自下而上生成的經(jīng)驗中，最具意義的是人——作為參與者的職工群眾。他們對企業(yè)民主狀況的評價比學(xué)界和社會的一般評價要平和得多，給予了更多的肯定。當然，我們在相關(guān)的調(diào)查中也接觸到不少持否定性評價的個案，而他們中的多數(shù)，對企業(yè)中出現(xiàn)的階層分化，以及傳統(tǒng)意義上的“階級”再現(xiàn)，有著更為客觀、公允的認識。事實上，他們也表現(xiàn)出有能力和智慧認識和參加企業(yè)的民主管理，這也促使企業(yè)工會或上級工會發(fā)揮積極的配合或整合的作用，而這些作用有效地推動了職代會制度的發(fā)展。這也是社會應(yīng)該認同和接納職代會的重要的動因和條件。

總而言之，如果工會能夠基于職工的訴求，表達他們合法的社會權(quán)益，如果據(jù)此而能夠與職代會制度相互匹配，則會有助于提供企業(yè)與職工群眾相互博弈的較好途徑。這不僅提供了博弈鏈，而且有助于博弈鏈的加長。當博弈鏈加長時，參加博弈的人互相采取合作策略的可能性就會增加；只要博弈的次數(shù)足夠多，即使是敵對的雙方也會走向合作。因此，在力求保有一定的數(shù)量而又不單純追求數(shù)量的前提下，謀求職代會的多樣性發(fā)展，進而實現(xiàn)數(shù)量和質(zhì)量的突破，不是沒有可能的。