周建波

設(shè)想一下這樣的場景：你被某人“空降”到一座孤島上，隨身攜帶了一袋谷種和一些菜種，還有一只小雞。某人對你說，“現(xiàn)在，你的食物得靠你自力更生了。我知道你以前沒種過莊稼，也沒養(yǎng)過雞，但是我絕對相信你有這個能力?！比缓笏吡?，剩下你一個人孤零零地在孤島上謀生存。

為什么他不呆到教會你一些種地和養(yǎng)雞的技能，等這兒的莊稼與動物開始進(jìn)入第一個生長季節(jié)再走呢？在你想明白這些之前，你有可能已經(jīng)餓肚子了。把你置于這種境況下的那個人可能不會考慮你的手足無措，而最糟的情況是他完全忽略了你是新手的事實(shí)。

往往一個被“空降而下”的領(lǐng)導(dǎo)，就符合這種困境，面對的是一個陌生的環(huán)境、一群期待的下屬，前任沒有給你留下一些技能和經(jīng)驗(yàn)，怎么辦？

如果說這些下屬不介意你領(lǐng)導(dǎo)他們的方式，那是不可能的。你的施政方略無法開展不說，連一個組織的建立和生存，都是很難的。

那么，你如何應(yīng)對這樣的挑戰(zhàn)？我們用園藝來做比喻，具體說下這個問題。

翻土——打好良好基礎(chǔ)

每個園丁都知道翻土是成功栽培植物的第一步，也是最大的秘訣。不管種子多好，如果土壤沒被松過或是沒給施過肥，那它們也長不好，因?yàn)槟銢]有給它們打造一個好的生長環(huán)境。管理術(shù)語里的“傾聽”就相當(dāng)于這里的翻土，這是確保你未來成功的基礎(chǔ)。

作為領(lǐng)導(dǎo)，你必須學(xué)會認(rèn)真傾聽。一個行之有效的辦法是：把你的下屬們?nèi)空偌谝黄?，然后傾聽。而下屬們長期以來存在的問題和經(jīng)驗(yàn)，將成為你今后的施政之方必須遵循和符合的客觀情況。

如果你這樣做了，就會發(fā)現(xiàn)有意想不到的好事發(fā)生。首先，下屬們自己的問題得到了傾訴和交流，他們不再處于壓抑的狀態(tài)。這也有助于你在執(zhí)政和執(zhí)行方案中至少能包含這些訴求和期望。同時，你會從中發(fā)現(xiàn)一些能自行思考問題、給出建議的下屬。其次，在交流中，你和下屬之間，能加深雙方的信任與尊重，這是人與人相處中很重要的一環(huán)。

最后，傾聽能幫助你獲取最有用的基本信息，這樣你就不會提供一些不實(shí)際或早已用過的想法和目標(biāo)，從而確保你不會失去下屬對你的信任。

計劃——有目標(biāo)的前進(jìn)

好的園丁會在開始購買植物前，在腦子里計劃他希望打造出一塊什么樣的花園。

領(lǐng)導(dǎo)也要清楚他們想打造出一個什么樣的組織與部門，然后他們會去挑選合適的人員來幫助自己實(shí)現(xiàn)這一切。例如，假設(shè)你是一個高執(zhí)行部門的領(lǐng)導(dǎo)，你希望你的團(tuán)隊有高度的組織紀(jì)律性且工作效率高，因?yàn)閺氖逻@個工作是不允許出錯的，那么你要找的應(yīng)該是那種性格嚴(yán)謹(jǐn)、自律性強(qiáng)，并且會嚴(yán)格執(zhí)行上級命令的人。

倘若，你所在的部門是一個決策部門，那么你想建立的隊伍應(yīng)該是一種組織寬松且鼓勵自由思考的隊伍。你要尋找的員工應(yīng)該是那種富有創(chuàng)意、頭腦靈活并且愛玩會玩的人。

假設(shè)如果發(fā)生偏差的話，識人不當(dāng)，他也許有能力完成工作，但就是覺得自己與這里格格不入，他可能不會獲得什么工作上的成就——因?yàn)樗贿m合這個“花園”，他可以為這里作的貢獻(xiàn)不多。

栽種——把握培養(yǎng)的“度”

當(dāng)園丁選好了他要種的植物，接下來就是確保它們都被好好地種下去了——不能種得太深，也不能太淺。同樣的道理，作為新晉領(lǐng)導(dǎo)的你，也要確保你的下屬既沒有被“種得太深”，也沒有被“種得太淺”。一個工作人員如果沒有獲得做好工作必需的關(guān)鍵信息，就意味著他被“種得太淺”了，他要在組織團(tuán)隊里獲得成長可能需要經(jīng)過一段艱難時期。如果一個下屬背負(fù)的信息太多，領(lǐng)導(dǎo)對他的期待太不切實(shí)際，那就意味著他被“種得太深”了。這樣的人很可能會覺得窒息。

有一種方式可能幫助你掌握好這個度。你要記住，任何一個人來到一個新環(huán)境，他都想知道三件事情：一是哪個人對他在這里的上升意義重大，二是期待他做出什么樣的出色工作，三是你的領(lǐng)導(dǎo)方式是什么樣的。你只要把這三大信息傳遞給他就行了。

打樁和除草——規(guī)范的日常管理

園丁的日常工作包括打樁、除草、噴霧、修枝等，這些活也許不是園藝世界里有最有趣或最有創(chuàng)意的工作，但卻能把一些小問題消滅在萌芽狀態(tài)，給植物們更多茁壯成長的機(jī)會。在管理上，有兩項(xiàng)技能與這些工作相類似，一是與下屬達(dá)成共識，二是及時給出反饋。

研究表明，要讓下屬有積極向上的工作態(tài)度和高效的工作效率，就要讓他們知道領(lǐng)導(dǎo)對他們的期待是什么，這點(diǎn)最重要。因此，你必須花時間跟他們溝通關(guān)于他的未來是大有空間還是“天花板”，也就是你對他們的期待是什么——你希望他們什么時候交付出怎樣的工作成果。

你還要花時間給他們機(jī)會去提出問題、修正他們的積極與消極，要確保雙方對這個期待達(dá)成共識。同時，你要說到做到，給下屬提供資源、反饋意見，以確保他們最后的工作成果。

作為領(lǐng)導(dǎo)，提供糾錯反饋是免不了的。你要學(xué)會針對下屬的行為而不是心理狀態(tài)給出反饋，要避免說：“你這是什么態(tài)度？”——這樣的評價會激起對方的抗拒意識。你應(yīng)該告訴他，哪些行為反映出了他的態(tài)度不端正，然后指導(dǎo)他去糾正這些不良行為。例如，處事消極，有說同事壞話的毛病，與同事合作意識較差，等等。

讓植物繁盛起來——領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)

最茂盛的花園是那些順從于植物的自然生長習(xí)性，允許新的小樹苗和小嫩芽生長的花園。對于領(lǐng)導(dǎo)來說，要培養(yǎng)出出色的下屬，最有效的方法就是授權(quán)，讓他擔(dān)起責(zé)任來。

關(guān)于授權(quán)的一個重要竅門是：根據(jù)下屬的工作經(jīng)驗(yàn)給予他相應(yīng)的“自治權(quán)”。打個比方，你希望你的一個下屬接手一項(xiàng)動員群眾的工作。你知道他有過類似的工作經(jīng)驗(yàn)，但另一方面，你又知道他沒有多少具體操作的經(jīng)驗(yàn)，而這一點(diǎn)對于這次這個活動又很重要。

所以，當(dāng)你把這個工作全權(quán)委托給他時，你可能會說，“小王，我知道你還不能獨(dú)立完成群眾動員工作，我會跟你一起召開頭幾次動員會，然后，當(dāng)你覺得你可以一個人來做這件事時，我們再談一談，以確保你把所有重要的細(xì)節(jié)都考慮進(jìn)去了?！?/p>

以這種方式來授權(quán)，你的下屬便更有可能交付出你希望的工作成果。同時，他也得到了成長，成功應(yīng)對了新的挑戰(zhàn)。