衡陽財經(jīng)工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 劉南槐

在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中，中小企業(yè)起了不可忽視的作用，有助于市場經(jīng)濟主體的構(gòu)造，促進人民安居樂業(yè)，推進社會和諧發(fā)展，深化科教興邦，完善經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，確保經(jīng)濟穩(wěn)中有序增長。而在當前知識經(jīng)濟時代，中小企業(yè)要想獲得生存與發(fā)展，就應(yīng)強化和創(chuàng)新績效管理，推進企業(yè)管理水平和競爭實力的提升。

1 對績效管理的認識

1.1 內(nèi)涵

績效管理，即企業(yè)員工和相應(yīng)主管之間簽訂有關(guān)協(xié)議，并以此協(xié)議進行雙向溝通規(guī)范工作管理。在協(xié)議上，員工工作職責界定、工作績效衡量、員工和主管之間對員工績效如何改進、員工工作績效是否影響企業(yè)目標、影響績效的不利因素與對策等都做了清晰規(guī)范。績效管理包括計劃、溝通、數(shù)據(jù)收集與分析、考核與評價、薪酬管理、員工主動性、決策制定?？冃Ч芾硗ㄟ^量化考核員工工作過程和效果，讓企業(yè)掌握員工的工作動態(tài)情況，使員工個人潛力在工作中得到激勵和發(fā)揮，有助于企業(yè)提升生產(chǎn)效率和競爭力。

1.2 特點

(1)績效管理由日常管理、具體規(guī)劃、運營跟蹤、信息反饋、結(jié)果評估等要素組成，是一個系統(tǒng)和完整的管理過程。每個要素都是這個管理過程的局部，我們應(yīng)從整體和系統(tǒng)觀點出發(fā)對績效管理認真研究和分析。

(2)績效管理具有預(yù)測性，可以從分析企業(yè)存在的問題尋求相關(guān)對策，避免類似問題再次發(fā)生。

(3)績效管理通過注重員工、流程、組織等方面及其結(jié)果的整合，體現(xiàn)了管理的全面性和有效性。

(4)績效管理講求員工和企業(yè)的互利共贏，達到員工素質(zhì)的提升和企業(yè)績效的改良。通過評估員工的工作績效，促進員工不斷進步和績效提升，進而推進企業(yè)績效提高，這正是個人和組織績效共同提高的雙贏局面。

2 中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

2.1 管理者認識不準確

管理者經(jīng)常認為：績效管理屬于人事部門職責，當前生產(chǎn)運營系統(tǒng)可正常運轉(zhuǎn)，無需額外控制；績效管理是年終考評和總結(jié)員工工作；績效管理主要是用于優(yōu)化薪酬管理，不能正確認識績效管理目標和內(nèi)容。

2.2 把績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略隔離

一些中小企業(yè)即使有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，也僅有中高層領(lǐng)導(dǎo)清楚，而戰(zhàn)略的下向溝通不暢，使績效管理的正常開展不順暢。

2.3 未明確績效考核標準

當前大多數(shù)中小企業(yè)的績效管理不規(guī)范，標準不明確，具體表現(xiàn)為指標缺乏和不準確、量化考核難以實現(xiàn)等，許多企業(yè)仍以模糊考核為主。這樣，比較容易導(dǎo)致片面、主觀和不公正的判斷，考核者與被考核者難以有效溝通以利于被考核者績效改進。

2.4 缺乏積極有效的溝通

績效管理既是一個管理過程，又是一個溝通過程；從制定績效計劃到績效輔導(dǎo)的整個過程，從某種角度來說，溝通效果決定了績效管理的成效。但是，很多中小企業(yè)在實踐中并未意識到。不管從制定指標還是應(yīng)用績效結(jié)果，都是管理者或人力資源部門自己的事，更何況績效輔導(dǎo)和反饋的應(yīng)用。

3 中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀原因分析

3.1 缺乏必要基礎(chǔ)

績效管理的基礎(chǔ)，體現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)程序、組織機構(gòu)、崗位職責等是否合理、明確和規(guī)范?；A(chǔ)良好可以推進企業(yè)整體績效，密切個人績效和組織目標關(guān)系；組織機構(gòu)明確、分工合理，可以促使企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標更加科學(xué)合理。但是，許多中小企業(yè)缺乏必要的績效管理基礎(chǔ)，導(dǎo)致績效管理的實際操作空間不大。

3.2 宣傳工作不夠

大多時候，人力資源部門對績效管理工作缺乏員工和直線管理者的積極參與，管理過程中溝通、宣傳和培訓(xùn)不到位，員工和管理者均不能準確理解績效管理的作用和意義。因此，對于績效管理的實施，員工出現(xiàn)不合作意向，管理者認為增加負擔，人力資源部門認定效果不好。

3.3 缺乏充分的績效管理能力

績效控制很重要，可以促使員工行為更加規(guī)范以符合企業(yè)標準；其關(guān)鍵在于控制標準準確與信息完備。企業(yè)只有具備一定的績效控制能力，方能支撐戰(zhàn)略性績效管理；不然，只能做出事后評價，其效果較片面，達不到企業(yè)發(fā)展要求。目前，大多數(shù)中小企業(yè)屬于績效事后評價，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

3.4 應(yīng)從系統(tǒng)角度強化績效管理

許多中小企業(yè)管理者認為績效考核就是績效管理，一些學(xué)者也認為管理傳統(tǒng)績效評價過程就是績效管理。這樣，定義、考評和反饋績效構(gòu)成了績效管理系統(tǒng)。顯然，這些觀點存在片面性，脫離企業(yè)戰(zhàn)略和忽視績效控制與輔導(dǎo)是其根本原因，沒有推廣應(yīng)用績效考核的有用信息。

4 中小企業(yè)績效管理創(chuàng)新對策

4.1 立足于企業(yè)實際，建立有效績效考核體系

企業(yè)是各種內(nèi)外資源進行集中轉(zhuǎn)換的中心，變幻莫測的外部環(huán)境和紛繁復(fù)雜的內(nèi)部環(huán)境要求中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際組建績效考核體系，立足于管理創(chuàng)新，具體應(yīng)從以下幾方面著眼。

4.1.1 科學(xué)開展工作分析

作為企業(yè)人力資源管理工作的重點和績效考核的必須前提，中小企業(yè)應(yīng)高度重視工作分析。工作分析能夠促進績效標準的制定，進而比較員工工作實績與標準對比后完成績效考核。由于在企業(yè)中工作崗位存在很大差異，相應(yīng)的工作分析結(jié)果也會不同。為了科學(xué)地績效考核，中小企業(yè)應(yīng)該將工作崗位進行合理分類，同一類崗位的考核要素基本相同，整個公司的崗位分成幾大類，分別制定考核標準，如管理人員可以分成三類：管理決策類、科研開發(fā)類、日常服務(wù)類。這樣，既可以提高考核效率，又可以降低管理成本，也可以將員工之間的相對位置進行對比，得到的考核分數(shù)既可以看出員工實際績效，又可對比同類崗位的位置差距，利于員工的激勵和素質(zhì)提高。

4.1.2 規(guī)范績效標準，合理選擇考核方法

績效標準在績效考核中很關(guān)鍵，在工作分析給出工作價值后，績效標準明確了工作要求。只有兩者相輔相成、科學(xué)結(jié)合才能科學(xué)衡量員工工作。這樣，可以有效引導(dǎo)員工工作行為達到既定標準，又有利于公平競爭環(huán)境的建立。在完善績效考核標準基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)揚長避短的原則，根據(jù)崗位類型的差異合理選擇考核方法和工具，并與標準相匹配。當然，多數(shù)工作崗位的考核不是運用一種方法就行，而要多種方法綜合應(yīng)用。

4.1.3 完善績效指標體系

企業(yè)應(yīng)充分利用績效管理進行企業(yè)戰(zhàn)略和方向的縱向傳達和溝通，保證其有效性，促使每個人都能理解?？冃繕说拇_立需要一定協(xié)調(diào)，部門負責人應(yīng)根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營計劃和戰(zhàn)略目標并以本部門業(yè)務(wù)重點和目標訂立自己的工作目標，進而與員工共同協(xié)商具體績效目標的設(shè)定。然后，依據(jù)員工具體崗位職責的差異，層層分解部門目標，落實到每個人。而員工應(yīng)依據(jù)分解目標與經(jīng)理協(xié)商定出切實可行的工作計劃，并作為自己工作的績效目標依據(jù)。只有這樣，企業(yè)戰(zhàn)略目標才能落到實處，每個員工才能按照既定的目標和標準努力工作，才能讓員工明確企業(yè)的發(fā)展定位和前景，堅定努力的方向，增強自身歸屬感。

4.1.4 人力資源管理部門充分行使職能

作為企業(yè)職能部門，人力資源管理部門的任務(wù)就是專業(yè)化績效管理，特別是建立有效的績效管理體系，這是其他部門沒法完成的。為了搞好績效管理工作，人力資源部門作為績效管理的專家，首先應(yīng)對各級管理者進行績效管理方法及應(yīng)用的指導(dǎo)和訓(xùn)練，以便他們熟悉績效考評的技術(shù)和方法，科學(xué)理解績效管理全過程，更好地評價被考核者——員工的工作績效。同時，日?？冃Ч芾磉^程中，人力資源管理部門應(yīng)科學(xué)設(shè)定管理目標，并與其他部門一道合理分解公司戰(zhàn)略并具體到部門和員工，讓他們明白管理和考核的重點，充分調(diào)動各部門和人員績效管理的積極性和參與度。通過合理的績效管理，各部門和人員增進了企業(yè)戰(zhàn)略的理解，對企業(yè)各項管理制度更清楚并能良好執(zhí)行，工作能力和實績得到指導(dǎo)和提高，各部門間的關(guān)系更融洽。

4.2 獎勵和改進機制的建立要與績效配套

績效評估，對于中小企業(yè)的發(fā)展很重要，但要想發(fā)揮更好的作用應(yīng)與激勵機制配套使用，讓企業(yè)基于員工工作績效評估結(jié)果基礎(chǔ)上依據(jù)激勵機制，對貢獻突出的員工給予獎勵，以激勵員工更努力工作，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻。同時，還應(yīng)建立績效評估的改進機制，找出員工工作不當之處，并指導(dǎo)和督促其改進，以此促進員工進步并推進企業(yè)管理和可持續(xù)發(fā)展。此外，企業(yè)文化的建立可以績效為導(dǎo)向，指導(dǎo)員工將個人目標與企業(yè)目標進行有效結(jié)合，使個人的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致，在企業(yè)內(nèi)營造一種積極向上的工作氛圍、共同的價值觀念和有效管理機制，以良好的工作環(huán)境推進企業(yè)整體績效的提升。

4.3 完善績效量化評估指標方法

評估指標權(quán)重的科學(xué)確定對于中小企業(yè)搞好績效評估很重要?？捎^測指標具有相互矛盾的多維特性，片面重視某特性激勵作用會導(dǎo)致異常，如：事務(wù)處理指標會促使經(jīng)營者采取短視行為。經(jīng)營者的決策行為和非經(jīng)營者的所控因素影響著可觀測指標，經(jīng)營者的報酬若與這些指標相聯(lián)系，會使績效評估有失公正并帶來不利影響，如：產(chǎn)品研發(fā)能力指標，不僅受經(jīng)營者能力和努力程度影響，而且受企業(yè)條件、外部環(huán)境等影響。因此，經(jīng)營者業(yè)績的評價指標尚無定論，但可以綜合不同企業(yè)在同一指標下權(quán)重差異來設(shè)置評價指標權(quán)重。此時，評估方法可采用頭腦風(fēng)暴法，先讓專家針對指標打分，后運用典型行業(yè)對其準確性進行統(tǒng)計檢驗，合理后，再應(yīng)用到類似行業(yè)作為行業(yè)指標權(quán)重，體現(xiàn)權(quán)重確定行為的科學(xué)性。

4.4 優(yōu)化企業(yè)資源配置要充分應(yīng)用考核結(jié)果

人力資源的優(yōu)化配置體現(xiàn)在人盡其才，也就是說合適的人應(yīng)在合適的崗位上。只有崗位與人的良好匹配，才能提升員工對企業(yè)的滿意度，降低員工的離職率。這時，員工的能力得到了充分發(fā)揮，若具備良好的心理素質(zhì)和體質(zhì)，員工就能獲得較高的工作績效。因此，綜合考慮員工工作能力和崗位要求以及員工心理素質(zhì)，再科學(xué)應(yīng)用員工績效考核結(jié)果，有助于企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進企業(yè)管理創(chuàng)新。

5 結(jié)語

搞好績效管理，有助于中小企業(yè)人力資源管理狀況改善，有助于企業(yè)核心競爭力的提高以及員工素質(zhì)和能力得到不斷增長。人是績效管理的主要對象，又處在發(fā)展變化中，同時外部環(huán)境也在不斷變化，中小企業(yè)績效管理工作應(yīng)本著動態(tài)的觀點，不斷創(chuàng)新，以推進中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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[4]陳艷紅.制造企業(yè)員工績效管理創(chuàng)新思考[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2006(8).