謝 蕾,伍林生

(重慶醫(yī)科大學(xué)管理學(xué)院/醫(yī)學(xué)與社會(huì)發(fā)展研究中心 400016)

公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效工資改革的難點(diǎn)及對(duì)策

謝 蕾,伍林生

(重慶醫(yī)科大學(xué)管理學(xué)院/醫(yī)學(xué)與社會(huì)發(fā)展研究中心 400016)

就醫(yī)療機(jī)構(gòu)崗位績(jī)效考核與分配問題,新醫(yī)改方案曾明確提出:“完善分配激勵(lì)機(jī)制,推行聘用制度和崗位管理制度,嚴(yán)格工資總額管理,實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度,有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。”雖然國(guó)家層面的績(jī)效考核與分配的改革進(jìn)程已經(jīng)在緊鑼密鼓地進(jìn)行。然而何謂有效的崗位績(jī)效工資制度?如何確定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)?在績(jī)效工資改革中如何平衡公平與效率的關(guān)系?對(duì)于這些問題,至今各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍然處于逐步探索階段。

1 公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效工資改革的背景

根據(jù)國(guó)務(wù)院2006年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼4部分組成。改革體現(xiàn)兩個(gè)基本的原則:(1)突出公益性,公立醫(yī)院改革要確保人民群眾得到安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫(yī)療服務(wù);(2)要發(fā)揮醫(yī)療系統(tǒng),特別是醫(yī)療機(jī)構(gòu)隊(duì)伍的積極性。確定了改革的大方向是堅(jiān)持公益性、調(diào)動(dòng)積極性,從而也確定了績(jī)效薪酬改革的方向[1]。

公立醫(yī)院是差額撥款的事業(yè)單位,在中國(guó)96%的醫(yī)院是公立醫(yī)院,但每年財(cái)政撥款僅占公立醫(yī)院總收入的7%～8%,其余90%必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)和藥品收益。在這種情況下,醫(yī)院必然將經(jīng)濟(jì)效益放在十分重要的位置上。由此看來,能否調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員維護(hù)公益性,而非創(chuàng)收的積極性,也就成了公立醫(yī)院績(jī)效改革的關(guān)鍵。如何通過薪酬績(jī)效體系的變革改變已經(jīng)習(xí)慣以營(yíng)利模式運(yùn)營(yíng)的醫(yī)院,使之回歸公益并兼顧醫(yī)院自身的發(fā)展,成為新形勢(shì)下醫(yī)院薪酬績(jī)效改革的重要命題。

2 中國(guó)公立醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀

中國(guó)現(xiàn)階段公立醫(yī)院一般實(shí)行級(jí)別工資,分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分,副高以上職務(wù)人員還有掛號(hào)費(fèi)提成。其中,基本工資是按照2006年事業(yè)單位收入分配制度改革方案,根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別的不同,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。而獎(jiǎng)金作為內(nèi)部分配的薪酬,各個(gè)公立醫(yī)院均有不同的考核與分配方案。盡管在公立醫(yī)院改革中提倡拉大不同級(jí)別與崗位的薪酬差別,然而目前各醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”,雖然每個(gè)科室的獎(jiǎng)金不一樣,但同一個(gè)科室的醫(yī)護(hù)人員,多是按人頭平均分配,獎(jiǎng)金分配對(duì)關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員雖有不同程度的傾斜,但傾斜程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。另外,大多數(shù)醫(yī)院由于政府投入不足、資金短缺,其獎(jiǎng)金分配的導(dǎo)向仍傾向于經(jīng)濟(jì)效益,與工作人員的醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤。由于缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和滿意的分配制度,導(dǎo)致公立醫(yī)院出現(xiàn)人才流失、工作積極性降低、服務(wù)效率低下、資源利用效率低,以及對(duì)低收入患者的漠視、患者滿意度下降等一系列問題,也是造成患者看病難、看病貴的一個(gè)重要原因。為此,新醫(yī)改方案已明確提出公立醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)其公益性職能,解決醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)用增長(zhǎng)過快及“群眾看病難、看病貴”等突出問題。因此,實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理與績(jī)效工資制度,就成了每一個(gè)醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。

3 公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效工資改革的難點(diǎn)

3.1 缺乏對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí) 大部分公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足,認(rèn)為績(jī)效管理只是針對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效問題,缺乏對(duì)科室績(jī)效的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。甚至將績(jī)效管理等同于單純的獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金分配方案,導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式而缺乏統(tǒng)一的績(jī)效管理制度,從而使績(jī)效管理失去了激勵(lì)員工業(yè)績(jī),持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

3.2 績(jī)效指標(biāo)的分層難 醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)分層分解過程當(dāng)中,存在著許多難以量化的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。醫(yī)院不同于企業(yè),強(qiáng)調(diào)的是產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量,醫(yī)院作為特殊行業(yè),工作人員的工作量、床位使用率、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、實(shí)際貢獻(xiàn)和科室效益等相關(guān)因素不好量化,也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)可以執(zhí)行。當(dāng)前醫(yī)院普遍存在要么標(biāo)準(zhǔn)制訂過于詳細(xì),而檢驗(yàn)執(zhí)行難;要么標(biāo)準(zhǔn)過于簡(jiǎn)單而導(dǎo)致出現(xiàn)主觀評(píng)價(jià)的現(xiàn)象。

3.3 科室之間公平性難以把握 由于醫(yī)院所具有的崗位構(gòu)成復(fù)雜性、績(jī)效的群體性和行為指標(biāo)的難以量化等特性,其公平性很難把握。公立醫(yī)院原來在事業(yè)單位管理模式下,主要設(shè)置行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤科室4個(gè)層次。各系統(tǒng)(包括外科、內(nèi)科等)乃至各科室收入差別較大,如果各項(xiàng)目按同一比例來核算,導(dǎo)致各科室績(jī)效收入相差甚遠(yuǎn),如何平衡這種關(guān)系,是當(dāng)今醫(yī)院管理階層感到為難的一件事情。

3.4 考核執(zhí)行難 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),也是績(jī)效薪酬分配的主要依據(jù)。由于醫(yī)院所具有的崗位構(gòu)成復(fù)雜性、績(jī)效的群體性和行為指標(biāo)的難以量化性等特點(diǎn)決定了醫(yī)院績(jī)效考核的難度,指標(biāo)體系構(gòu)成復(fù)雜,考核的工作量特別大,國(guó)家也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),執(zhí)行的時(shí)候就直接牽涉到醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人切身利益,由于每個(gè)人出發(fā)點(diǎn)不同,評(píng)價(jià)事情的方法和最后的結(jié)論就出現(xiàn)爭(zhēng)議。

4 公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效工資改革的基本原則

4.1 體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則 醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)和護(hù)理服務(wù)實(shí)質(zhì)就是一種特殊的勞務(wù)商品。醫(yī)院作為一種服務(wù)性行業(yè),應(yīng)該為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù),造就人性化的醫(yī)院。醫(yī)院分配制度應(yīng)在制訂分配制度中將這項(xiàng)工作作為一個(gè)報(bào)酬原則,對(duì)相關(guān)科室和個(gè)人的服務(wù)質(zhì)量量化,計(jì)入醫(yī)務(wù)人員的報(bào)酬中。

4.2 體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先的原則 以按勞分配為主體,效率優(yōu)先,兼顧公平,是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下分配制度應(yīng)遵循的原則,由于傳統(tǒng)的思維定式,迫使國(guó)家只能在獎(jiǎng)勵(lì)上作些細(xì)微的補(bǔ)償,未能從政策、法律上將員工的收支平衡予以兌現(xiàn),有的醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造了很大的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值,也只拿略高于普通醫(yī)務(wù)人員的工薪,顯然是貢獻(xiàn)與收入的不協(xié)調(diào)。醫(yī)院薪酬分配制度要充分體現(xiàn)效率化分配的公平性,它是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才全面素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果的肯定。

4.3 體現(xiàn)公平原則 醫(yī)院薪酬分配制度是以年度為單位對(duì)醫(yī)務(wù)人員計(jì)算薪酬和風(fēng)險(xiǎn)收入的分配制度。醫(yī)院薪酬分配制度不是高薪制,而是利益-效率的公平回報(bào),這種動(dòng)力和壓力同在,風(fēng)險(xiǎn)和收益共生,付出和獲取并存的回報(bào)機(jī)制,醫(yī)務(wù)人員最先看中的絕不是收獲而是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè),所以,他們所得到的回報(bào)與其說是薪酬,不如說是責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的回報(bào)。

4.4 體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則 優(yōu)勝劣汰機(jī)制的形成是醫(yī)院薪酬分配制度改革活力的源泉,而優(yōu)勝劣汰機(jī)制的建立,使優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才脫穎而出,使不稱職者淘汰出局,用競(jìng)爭(zhēng)選聘機(jī)制取代行政任命制,能者上,庸者下,并予以相應(yīng)薪酬。

5 公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效工資改革的具體建議

5.1 完善崗位設(shè)置,建立合理工資考核體系 結(jié)合醫(yī)院具體情況,合理定編定崗,在進(jìn)行充分的崗位分析和制訂詳盡崗位說明書的前提下,根據(jù)現(xiàn)行公立醫(yī)院崗位工資類別,按工作內(nèi)容和責(zé)任大小分為若干等級(jí),采取以崗定薪為主,技能定薪為輔的定薪原則,建立合理的薪酬考核體系。公立醫(yī)院崗位工資類別分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工人崗位。各崗位劃分出不同的職級(jí),應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)和資歷要求,分別確定相應(yīng)崗位工資及崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)務(wù)人員崗位工資的發(fā)放根據(jù)員工是否被考核聘用,實(shí)行評(píng)聘分離,己得職稱只是上崗資格條件,經(jīng)考核評(píng)價(jià)聘用在該崗位上,才享受該職位的崗位工資。在強(qiáng)化崗位工資和薪級(jí)工資的保障作用的同時(shí),一定要加大績(jī)效工資的激勵(lì)作用?？蓪⒏＠匠?如一些補(bǔ)貼項(xiàng)目,納入績(jī)效工資中,進(jìn)行考核再分配?？?jī)效工資根據(jù)量化考核結(jié)果進(jìn)行浮動(dòng),既保障大多數(shù)員工的基本生活,又減少各種福利薪酬比例,強(qiáng)化考核對(duì)績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

5.2 提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí) 績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義,績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià);有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效工資的分配關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的切身利益,績(jī)效考核方案的制訂要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況,既要具有挑戰(zhàn)性,又要有科學(xué)性。方案制訂過嚴(yán)不僅影響工作效率,而且容易挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性,方案制訂過松起不到激勵(lì)的作用,也失去了績(jī)效考核的意義。

5.3 績(jī)效指標(biāo)要科學(xué)合理 醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),要通過各部門及全體醫(yī)務(wù)人員的共同努力,績(jī)效指標(biāo)的制訂既要科學(xué)合理便于操作,又要有所難度激人奮斗?？?jī)效指標(biāo)通過層層分解,層層落實(shí),相互監(jiān)督,定期考核,將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來,增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí),提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng),最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)的制訂與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn),公正、客觀、實(shí)事求是,盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究,確保績(jī)效指標(biāo)科學(xué)合理,操作性強(qiáng)[2]。

5.4 做好績(jī)效指標(biāo)的分層工作 在目標(biāo)管理中,醫(yī)院的最高層提出醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo),然后通過科室層次往下傳遞至具體的醫(yī)務(wù)人員。通過層層分解、層層落實(shí)、層層監(jiān)督與管理的模式,整個(gè)績(jī)效管理的體系和流程就把醫(yī)院、科室和醫(yī)務(wù)人員的工作方向有機(jī)地結(jié)合起來了。將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與年度方針有效地分解到醫(yī)院的每一個(gè)科室和崗位,部門目標(biāo)與崗位目標(biāo)的達(dá)成即代表了醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果績(jī)效考核沒有經(jīng)過專門評(píng)估培訓(xùn)的管理人員實(shí)施,就難以保證評(píng)估結(jié)果的客觀、公正性。醫(yī)院需要推選一位精通業(yè)務(wù)的管理者配合人力資源部門、財(cái)務(wù)部門共同完成績(jī)效考核任務(wù)。同時(shí),鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員參與目標(biāo)實(shí)施活動(dòng),協(xié)調(diào)各業(yè)務(wù)科室的工作關(guān)系,充當(dāng)被考核醫(yī)務(wù)人員的協(xié)助者、協(xié)調(diào)者和考核者,使得該績(jī)效考核系統(tǒng)的可操作性可以大幅度提高。被考核醫(yī)務(wù)人員和評(píng)價(jià)主體分別獨(dú)立進(jìn)行,在雙方進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上,由考核主體最終確定,并且將考核成績(jī)按時(shí)在績(jī)效考核總結(jié)會(huì)議上公布。5.5 堅(jiān)持突出重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位,同時(shí)兼顧公平的原則 醫(yī)院科室之間的收入、成本差別很大,有些科室成本很低,收入高,有些科室成本高,但收入很低,但是為整個(gè)醫(yī)院工作需要,不能缺少。因此,在確定崗位和制訂工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)既要根據(jù)工作實(shí)際,又要結(jié)合單位情況,廣泛聽取醫(yī)務(wù)人員的意見,突出重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位,同時(shí)兼顧公平的原則,制訂科學(xué)合理的崗位位置和崗位工資標(biāo)準(zhǔn),做到既能保持醫(yī)院內(nèi)部穩(wěn)定發(fā)展,又能指明發(fā)展方向,同時(shí)真正起到激勵(lì)的效果[3]。

5.6 全面推行績(jī)效工資分配保障措施 績(jī)效工資分配的全面推行還與醫(yī)院各方面的管理密切相關(guān),還應(yīng)采取以下幾點(diǎn)措施,更有利于該項(xiàng)工作的充分開展。(1)是提高認(rèn)識(shí),統(tǒng)一思想,增強(qiáng)改革的緊迫感,建立起富有生機(jī)與活力的分配制度和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制。(2)在拉開檔次的同時(shí),并不是“績(jī)效工資差距越大越好,年薪越高越好”,不能追求所謂的“轟動(dòng)效應(yīng)”,否則,將偏離改革的最終目標(biāo),影響大多數(shù)人的積極性。(3)充分發(fā)揮各級(jí)組織的作用,加強(qiáng)宣傳教育和思想政治工作,要使廣大干部群眾理解和支持,為全面推行績(jī)效工資分配創(chuàng)造良好的環(huán)境。(4)各級(jí)衛(wèi)生行政部門要把推行績(jī)效工資分配列入工作重點(diǎn),經(jīng)常分析研究工作中的重點(diǎn)難點(diǎn)問題,總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn),以點(diǎn)帶面,全面推動(dòng)績(jī)效工資分配的深入開展。

6 結(jié) 語

建立并不斷完善公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效工資體制是新醫(yī)改方案對(duì)公立醫(yī)院改革提出的新要求,對(duì)改革當(dāng)前公立醫(yī)院僵化的分配模式具有重要指導(dǎo)意義。目前中國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核的管理模式、績(jī)效工資的改革還處于探索階段,面臨著對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效工資改革的認(rèn)識(shí)不到位、績(jī)效考核指標(biāo)難以確定、不同科室之間存在不公平現(xiàn)象、考核執(zhí)行困難等難點(diǎn)。要解決以上難題,需要不斷提高醫(yī)院管理者與廣大員工的認(rèn)識(shí),逐漸摸索適合本院具體情況的績(jī)效考核模式,制訂合理的考核標(biāo)準(zhǔn),不斷完善相關(guān)配套保障措施,切實(shí)推進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效工資體制改革。

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2010-05-09

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