文靜

(池州學(xué)院政法管理系，安徽池州247000)

高校教師薪酬管理問題及其對策研究＊
——以安徽省為例

文靜

(池州學(xué)院政法管理系，安徽池州247000)

當(dāng)今世界，國與國的競爭日趨激烈。要想在未來各國經(jīng)濟(jì)競爭中占有一席之地，就必須擁有一大批綜合素質(zhì)高、創(chuàng)新能力強(qiáng)的實用型和復(fù)合型人才。目前，培養(yǎng)這些人才的重任主要落在高等院校教師隊伍的身上。但是，現(xiàn)在很多高校在薪酬管理上存在一些問題，導(dǎo)致優(yōu)秀教師流失嚴(yán)重。本文基于這種現(xiàn)狀，以安徽省為例，分析了目前高校薪酬管理上存在的問題，并從一種創(chuàng)新型的角度提出了解決對策。

薪酬管理;內(nèi)在薪酬;績效考核

對高校教師來說，個人獲得的薪酬決定了個人的生活水平、社會地位和需要的滿足程度，是每個人非常看重的一個激勵要素;對高校來說，薪酬是運(yùn)營成本的主要組成部分，直接影響到高校能否吸引和留住人才。因此，在高校人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的一個板塊，關(guān)系到高校的生存和發(fā)展。但是，目前大部分高校的薪酬管理存在很多問題，造成高校人才流失嚴(yán)重。就安徽省來說，安徽目前有普通高校83所，每年為全國輸送幾十萬畢業(yè)生，一方面，安徽的高校肩負(fù)著培養(yǎng)高等人才，尤其是為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)人才，振興地方經(jīng)濟(jì)的重任，另一方面，安徽高校核心人才流失的現(xiàn)象嚴(yán)重，大部分流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份及國外，其中因為薪酬問題離職的占80%以上。由此看出，如何改進(jìn)高校薪酬管理十分重要，關(guān)系到高校的生存和發(fā)展。薪酬管理可分為薪酬水平、薪酬制度、薪酬形式、薪酬構(gòu)成等方面，以下將分別從這幾個方面進(jìn)行分析。

一、高校教師薪酬管理存在的問題分析

(一)薪酬水平低，與高校教師的高素質(zhì)不相符

高校是高級、高素質(zhì)人才集中地，這些高素質(zhì)人才的教育投資成本比較高。按照人力資本理論，高校教師收入應(yīng)在社會中處于較高水平，至少要與市場上同等條件的其他行業(yè)的人相當(dāng)。而現(xiàn)實中高校教職工收入未能真實與其貢獻(xiàn)、成本相匹配。據(jù)統(tǒng)計調(diào)查顯示，高校教師的實際工資收入與社會其他行業(yè)相比，仍處于中等或中等以下水平，即使是發(fā)達(dá)地區(qū)也如此。而且存在地區(qū)差異，大體上形成三個層次:沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，中等水平地區(qū)，內(nèi)陸、邊疆不發(fā)達(dá)地區(qū)。這是中西部地方性高校教師隊伍中人才流失的重要原因之一。國外的研究表明70%－80%的個人遷移是由于經(jīng)濟(jì)原因，并且教育程度越高，流動的可能性越大。另一項研究表明，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人才成長之間具有高度的相關(guān)性，地區(qū)的經(jīng)濟(jì)弱勢，直接影響著人們的物質(zhì)文化生活水平。

就安徽省來說，安徽屬于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)省份。工資水平近幾年有所提高，但是在全國各省市中排名靠后，尤其是遠(yuǎn)低于一些發(fā)達(dá)地區(qū)。從行業(yè)來看，根據(jù)安徽省2008年對19個行業(yè)工資排名顯示，教育業(yè)居第13位。省政府雖然逐年在加大教育投入力度，但仍然少于實際需要，用于改善高校教師待遇方面的支出就更少。調(diào)查顯示，安徽省教師收入狀況分布呈正紡錘形:2000元左右的占調(diào)查對象的七成以上，月收入不足1000元和超過3000元的總共不到兩成。經(jīng)濟(jì)地位較低導(dǎo)致教師心理上的不平衡，使相當(dāng)數(shù)量的教師的事業(yè)心、責(zé)任感、集體主義觀念在弱化。為了“自尊”，為了實現(xiàn)與體現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)價值，許多教師便“跳槽”到高薪國家地區(qū)或行業(yè)或者兼職從事自己不盡熱愛的工作。

(二)高?？冃Э己藱C(jī)制不完善，導(dǎo)致教師薪酬分配制度不合理

在人力資源管理中，薪酬和績效考核是直接掛鉤的，績效考核結(jié)果是制定薪酬的依據(jù)，績效考核體系不完善將直接導(dǎo)致薪酬分配出現(xiàn)問題。高校教師的績效考核體系是教師發(fā)展環(huán)境的一個重要部分，關(guān)系教師的聘用、職務(wù)晉升等多方面，對優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)有導(dǎo)向作用。就安徽來說，高?？冃Э己酥饕嬖谒膫€方面的問題:第一，績效考核指標(biāo)設(shè)置與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致。大部分高校都把科研能力作為考核教師的最重要的指標(biāo)，而不考慮學(xué)校的實際情況。如很多應(yīng)用型高校，本應(yīng)把考查教師指導(dǎo)學(xué)生實踐的能力作為最重要的考核指標(biāo)，事實上卻并非如此;第二，績效考核機(jī)制短視化設(shè)計。許多高校都對科研、課時、教學(xué)質(zhì)量做了量化并且作為主要考核指標(biāo)，但是考核只重結(jié)果不重過程，對教職工的師德、歷史貢獻(xiàn)、將來的發(fā)展前景等因素考慮的少;第三，多數(shù)學(xué)?？冃Э己梭w系是由學(xué)校人事部門制定的，沒有讓教師充分參與進(jìn)來，績效考核體系不夠公開、透明;第四，績效考核指標(biāo)設(shè)計不完善，只能區(qū)分出合格和不合格兩個等級，不能區(qū)分出優(yōu)秀和合格人才，相同層次人才之間分配呈現(xiàn)平均主義。

(三)薪酬形式單一，教師對薪酬構(gòu)成沒有自主選擇權(quán)

薪酬不僅僅是指貨幣性報酬(外在薪酬)，還包括非貨幣性報酬(內(nèi)在薪酬)，即精神方面的激勵，如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。但是目前很多高校都把目光投向了外在薪酬，認(rèn)為“錢可以解決一切問題”。事實上，對于高學(xué)歷高素質(zhì)的人才來說，內(nèi)在薪酬才是他們更為看重的。通過對安徽高校教師的離職原因調(diào)查顯示，撇開家庭原因、城市環(huán)境等一些客觀因素外，排在第一位的是個人發(fā)展因素，占調(diào)查對象的60%，排在第二位的是待遇因素，約占40%?？梢?，高校要想吸引和留住優(yōu)秀人才，除了提供高工資之外，更重要的是給每個教師提供良好的發(fā)展平臺、多樣的薪酬形式。目前很多安徽的高校采取的薪酬形式仍然停留在基本工資加津貼、補(bǔ)貼、法定福利以及逢年過節(jié)發(fā)放一些過節(jié)費(fèi)的層面上。薪酬制度都是由高校統(tǒng)一制定，在薪酬構(gòu)成和形式上，教師沒有自主選擇的權(quán)利。

二、解決對策

(一)各級政府應(yīng)進(jìn)一步加大對高校的教育投入，提高教師薪酬水平

對于一個國家而言，高等教育培養(yǎng)著國家所需的高級專門人才，生產(chǎn)著國家的勞動能力和科技能力。國家是高等教育的直接的、最大受益者，遵循市場經(jīng)濟(jì)“誰受益誰付款”的思想，政府也應(yīng)是高等教育主要投資者，無論高等教育如何采取多種渠道籌措經(jīng)費(fèi)，政府也不可以減少自己作為主要投資者的義務(wù)和責(zé)任。根據(jù)未良莉和黃萍采用擴(kuò)展的Cobb－Douglas模型，基于安徽省1979—2006年的數(shù)據(jù)構(gòu)建教育投入與經(jīng)濟(jì)增長的函數(shù)關(guān)系進(jìn)行計量檢驗的結(jié)果表明，教育投入的生產(chǎn)彈性系數(shù)為0．304 1，高等教育與經(jīng)濟(jì)增長之間是單向的因果關(guān)系。但是現(xiàn)有高等教育投資明顯少于實際需要，政府對整個教育投入的總量就少，始終沒有達(dá)到國內(nèi)生產(chǎn)總值的4%。總量不足，所以對基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育、高等教育投入都少。因此，各級政府應(yīng)該在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上進(jìn)一步加大高等教育投入，提高教師待遇。

(二)對人才進(jìn)行分層并確定優(yōu)秀人才的數(shù)量，為薪酬分配拉開差距做好鋪墊

近年來，各高校對人才的重視程度不斷提高，教師的整體素質(zhì)不斷提升，年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、專業(yè)結(jié)構(gòu)也不斷優(yōu)化。但是，很多高校對人員沒有進(jìn)行明確的分層，同一個層次內(nèi)沒有區(qū)分出優(yōu)秀人才、平庸人才和后進(jìn)人才，在同一個人才層次內(nèi)部沒有拉開收入差距，薪酬分配傾向于平均主義。各高校應(yīng)該首先根據(jù)自身的情況將人才進(jìn)行分層，對人才進(jìn)行選拔。如對于某些高校而言，可以首先將教師隊伍按職稱進(jìn)行劃分:A層定義為院士、各學(xué)科帶頭人、博導(dǎo)，B層定義為教授，C層定義為副教授，D層定義為講師及以下，根據(jù)“二八”原理，每個層次中的優(yōu)秀人數(shù)約占本層總?cè)藬?shù)的20%，可針對優(yōu)秀人才建立人才庫，以方便管理。

(三)建立起公平、公開、合理有效的績效考核體系，保證薪酬制度的公平性

為了將高校教師整合成一支靈活、有力、高效的隊伍，必須建立起公平、公開、合理有效的績效考核體系。主要應(yīng)從以下兩個方面著手。

1、科學(xué)設(shè)置高?？冃Э己酥笜?biāo)。高校教師績效評價指標(biāo)的種類很多，但基本上應(yīng)包括四個主要方面:①師德水平，包括教學(xué)態(tài)度、科研的道德操守、合作精神等;②教學(xué)水平，包括教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教材建設(shè)等;③科研水平，包括具原創(chuàng)水平的科研成果、科研項目的數(shù)量和質(zhì)量、論文的數(shù)量和質(zhì)量等;④社會活動，包括參與學(xué)校和社會的各種交流活動，學(xué)術(shù)上的權(quán)威和地位等?？冃Э己说闹笜?biāo)設(shè)計一方面要結(jié)合高校的辦學(xué)方向、戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)該發(fā)動教師充分參與，另一方面首先要對人才進(jìn)行分層，因此，應(yīng)針對每個層次分別設(shè)立不同的考核指標(biāo)，人才層次越高，考核指標(biāo)也應(yīng)越高。保證每一層都應(yīng)區(qū)分出優(yōu)秀人才和平庸人才，這個步驟可以借助一些工作分析的系統(tǒng)方法。

2、績效考核的過程應(yīng)公開、公平、公正。對教師工作業(yè)績的考評活動要公開化，讓教師熟悉考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序，績效考評的結(jié)果要多方參與，及時公布，還要給教師以申訴的權(quán)利。

(四)根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合ABC法則制定教師薪酬政策

不同的教師對于高校的價值和重要性是不同的，其類似人才的市場需求狀況也是不同的，高校對他們的薪酬方案的設(shè)計和管理花費(fèi)的時間應(yīng)有所區(qū)別。按照ABC管理法則，高校的A類人員(即優(yōu)秀人才，約占總?cè)藬?shù)的20%)是高校的中堅力量，他們的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了雇傭他們的成本，高校必須留住他們，所以他們的薪酬方案需要精心設(shè)計，支付的報酬也應(yīng)高于市場平均水平20%甚至更多，其中對于特別優(yōu)秀的人才還可以建立薪酬特區(qū)。高校的B類人員(占總?cè)藬?shù)的60%)，是高校的普通人才，他們一般恪盡職守，兢兢業(yè)業(yè)，所以可以按照等于或略高于市場薪酬水平支付他們的報酬。高校的C類人員(占總?cè)藬?shù)的5%—20%)，業(yè)績差、效率低、工作態(tài)度差，所以應(yīng)該支付給他們低于市場10%—20%的報酬，或者可以辭退。

(五)為教師提供多種報酬形式，由教師自選薪酬構(gòu)成

由于不同的教師對于薪酬體系有著不同的認(rèn)識和需求，“一刀切”的激勵機(jī)制不能產(chǎn)生最佳的效果，最好的方式是與市場上的情形一樣，實行個人薪酬方案定制化。

高校可以這樣設(shè)置教師的薪酬:首先，確定了每名教師總的薪酬數(shù)額以后，給每名教師提供薪酬“菜單”，就象餐館點(diǎn)餐一樣，由教師來自主選擇薪酬構(gòu)成。一般來說，薪酬“套餐”中包括十種組成部分:整體薪酬=基本工資+附加工資(一次性薪酬，如加班費(fèi))+福利+工作用品補(bǔ)貼+額外津貼(特殊工作條件下付給員工的補(bǔ)償)+晉升機(jī)會+發(fā)展機(jī)會(如在職培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助)+心理收入(從工作中得到的精神上的滿足)+生活質(zhì)量+個人獨(dú)特的需求。每個高?？梢愿鶕?jù)教師不同的需求安排以上10種薪酬成分的比重，一個教師對應(yīng)一個薪酬組合，比如某個教師對額外津貼不感興趣，他可以放棄這個部分，挑選能讓自己感興趣的部分，增加基本工資或者學(xué)費(fèi)贊助等。采取這樣的方式增加了教師在薪酬管理中的自主權(quán)，激勵性、靈活性更強(qiáng)。當(dāng)然學(xué)校不可能滿足每個教師的所有需求，因此，在教師提出個人薪酬方案以后最終應(yīng)該由學(xué)校和教師聯(lián)合協(xié)商議定每個人的薪酬組成。

［1］陳萬明，馮承強(qiáng)．高校教師薪酬制度改革理性評析與展望［J］．復(fù)旦教育論壇，2006，(4)．

［2］王加寧．談公平薪酬與效益薪酬［J］．北京市計劃勞動管理干部學(xué)院學(xué)報，2006，(3)．

［3］趙曙明．人力資源管理研究［M］．北京:中國人民大學(xué)出版社，2001．

2011－11－08

池州學(xué)院引進(jìn)研究生科研啟動項目(XYK200715)

文靜(1982－)，女，河南駐馬店人，講師，碩士。