林玉筠,沈 克,陳鳳蘭,張萬(wàn)蓉,馮成梅,徐小利

隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和居民醫(yī)療保障水平的提高,全社會(huì)對(duì)護(hù)理工作的要求也在日益提高,護(hù)理人員的數(shù)量正快速增長(zhǎng)。非在編護(hù)士已經(jīng)成為護(hù)理隊(duì)伍中一支重要的力量,這種用人體制是我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革中新老體制交替的產(chǎn)物[1]。由于非在編護(hù)士是醫(yī)院中的特殊群體,如何提高他們的核心能力,高效完成臨床護(hù)理工作,是護(hù)理管理者面臨的重要問題[2]。為此,對(duì)重慶市非在編護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,以了解他們的工作現(xiàn)狀及存在的主要問題,為加強(qiáng)非在編護(hù)士的管理提供科學(xué)依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 采用分層整群隨機(jī)抽樣的方法,將醫(yī)院的等級(jí)作為分層變量,從重慶市不同區(qū)域、不同等級(jí)醫(yī)院中隨機(jī)抽取

18所醫(yī)院,其中三級(jí)醫(yī)院8所、二級(jí)醫(yī)院2所、一級(jí)醫(yī)院8所。

將各醫(yī)院內(nèi)的在職非在編護(hù)士作為本次調(diào)查對(duì)象。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查方法 自行設(shè)計(jì)重慶市非在編護(hù)士問卷調(diào)查表,并請(qǐng)相關(guān)專家進(jìn)行表面效度的評(píng)估,用重測(cè)信度法進(jìn)行問卷信度的評(píng)估。調(diào)查內(nèi)容主要包括個(gè)人基本情況、工作狀況、福利待遇等內(nèi)容。對(duì)調(diào)查員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn),由他們對(duì)調(diào)查對(duì)象進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)當(dāng)面訪談。

1.2.2 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 以EPTDATA3.02建立數(shù)據(jù)庫(kù),應(yīng)用SAS9.0軟件進(jìn)行 χ2檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

2.1 一般情況 本次共調(diào)查非在編護(hù)士1145人,男30人,女1115人;中專學(xué)歷者459人,大專學(xué)歷者635人,本科學(xué)歷者51人;來(lái)自一級(jí)醫(yī)院73人,二級(jí)醫(yī)院297人,三級(jí)醫(yī)院者775人。

2.2 工作狀況

2.2.1 重慶市不同等級(jí)醫(yī)院非在編護(hù)士自由流動(dòng)意愿率(見表1)

表1 重慶市不同等級(jí)醫(yī)院非在編護(hù)士自由流動(dòng)意愿率

2.2.2 重慶市不同等級(jí)醫(yī)院非在編護(hù)士流動(dòng)性大的原因(見表2)

表2 重慶市不同等級(jí)醫(yī)院非在編護(hù)士流動(dòng)性大的原因分析 人(%)

2.2.3 重慶市不同職稱非在編護(hù)士社會(huì)支持情況(見表3)

表3 重慶市不同職稱非在編護(hù)士社會(huì)支持情況人

2.2.4 重慶市不同等級(jí)醫(yī)院非在編護(hù)士對(duì)工作現(xiàn)狀的滿意情況(見表4)

表4 重慶市不同等級(jí)醫(yī)院非在編護(hù)士對(duì)工作現(xiàn)狀的滿意情況 %

2.2.5 重慶市不同等級(jí)醫(yī)院非在編護(hù)士職業(yè)培訓(xùn)情況(見表5)

表5 重慶市不同等級(jí)醫(yī)院非在編護(hù)士職業(yè)培訓(xùn)情況 人

3 討論

在非在編護(hù)士逐漸成為護(hù)士隊(duì)伍重要力量的同時(shí),及時(shí)了解他們的工作情況及存在的主要問題,有針對(duì)性地制定非在編護(hù)士的管理措施,已成為護(hù)理管理工作者面臨的一個(gè)重要的現(xiàn)實(shí)問題。從表1可以看出,目前,各等級(jí)醫(yī)院的非在編護(hù)士自由流動(dòng)意愿率都很高,這將嚴(yán)重影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定,從而影響護(hù)理工作的質(zhì)量。因此,必須高度重視、深入分析影響非在編護(hù)士穩(wěn)定的原因,并采取切實(shí)有效的措施,維護(hù)非在編護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定。根據(jù)表2對(duì)非在編護(hù)士流動(dòng)性大的原因分析可知,“收入低”和“同工不同酬”是自由流動(dòng)的前2位原因。因此,為維護(hù)非在編護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定,就必須改善其收入狀況,使其與在編護(hù)士的工作待遇一樣,做到同工同酬。另外,“不被重視”和“看不到專業(yè)發(fā)展的希望”也是重要原因之一。對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)需求強(qiáng)烈的護(hù)士,醫(yī)院不給予足夠的重視,將會(huì)導(dǎo)致護(hù)士對(duì)工作缺乏滿足感、成就感,久而久之,就失去了工作的激情[3],這必然導(dǎo)致人才的流失。因此,醫(yī)院應(yīng)充分尊重和重視非在編護(hù)士這一特殊群體,應(yīng)創(chuàng)造更好的條件,提供更多的機(jī)會(huì),讓他們通過培訓(xùn)、進(jìn)修等方式,不斷充實(shí)自己,對(duì)專業(yè)發(fā)展充滿信心和希望。從表4可以看出,不同等級(jí)醫(yī)院的非在編護(hù)士對(duì)當(dāng)前的月收入普遍滿意度很低,其中三級(jí)醫(yī)院的非在編護(hù)士滿意度最高,也僅為24.39%。現(xiàn)階段,大多數(shù)醫(yī)院非在編護(hù)士與在編護(hù)士在工資及福利待遇等方面都有較大的差別,這也就造成非在編護(hù)士對(duì)收入普遍不滿意。薪酬的實(shí)質(zhì)是組織對(duì)員工所做的貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的響應(yīng)回報(bào)或肯定,合理的薪酬可激勵(lì)員工的積極性,對(duì)工作投入更多的熱情和精力,也是一個(gè)人自身價(jià)值的重要體現(xiàn)。因此,要穩(wěn)定非在編護(hù)士隊(duì)伍,激發(fā)他們的工作積極性,在工資及福利待遇方面要一視同仁,給予同等的發(fā)展機(jī)會(huì),以減少轉(zhuǎn)行和跳槽的發(fā)生,從而穩(wěn)定非在編護(hù)士隊(duì)伍。從表3可以看出,非在編護(hù)士社會(huì)支持情況差,特別是表示能承受工作壓力的只有204人。工作壓力過大很容易引起非在編護(hù)士的離職、轉(zhuǎn)行等自由流動(dòng),從而引起護(hù)理隊(duì)伍數(shù)量的波動(dòng),也會(huì)影響護(hù)理質(zhì)量。而離職護(hù)士增多,給仍然留在組織中的護(hù)士更大的壓力[4]。這樣的不良循環(huán),必將影響護(hù)理事業(yè)發(fā)展。從表5可以看出,目前重慶市仍有部分非在編護(hù)士未接受過崗前培訓(xùn)、院內(nèi)護(hù)理知識(shí)培訓(xùn)、院外護(hù)理知識(shí)培訓(xùn)。繼續(xù)教育及職業(yè)技能培訓(xùn)可以提高護(hù)士整體素質(zhì),從而提高護(hù)理質(zhì)量。因此,必須高度重視非在編護(hù)士的繼續(xù)教育及職業(yè)技能培訓(xùn)工作。另外,調(diào)查結(jié)果還顯示,等級(jí)越低的醫(yī)院,非在編護(hù)士接受各類培訓(xùn)的比例也越低。但是,無(wú)論何種等級(jí)的醫(yī)院,對(duì)護(hù)理工作的質(zhì)量要求都應(yīng)是一樣的,所有護(hù)士都應(yīng)熟練掌握護(hù)理理論知識(shí)和操作技能。因此,應(yīng)特別加大一級(jí)醫(yī)院、二級(jí)醫(yī)院非在編護(hù)士的繼續(xù)教育和職業(yè)技能培訓(xùn),提高他們的職業(yè)技能,縮小各級(jí)醫(yī)院間護(hù)理質(zhì)量的差距。

綜上所述,本次調(diào)查結(jié)果顯示:非在編護(hù)士普遍感到工作壓力大,對(duì)收入滿意度低,對(duì)同工不同酬意見大,參加繼續(xù)教育及職業(yè)技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少,自由流動(dòng)意愿率高,工作現(xiàn)狀不容樂觀,非在編護(hù)士隊(duì)伍極不穩(wěn)定,存在嚴(yán)重的安全隱患,影響了護(hù)理質(zhì)量的提高和護(hù)理學(xué)科的發(fā)展。因此,不管是改善待遇,穩(wěn)定非在編護(hù)士隊(duì)伍,還是對(duì)于完善非在編護(hù)士的管理制度方面,形勢(shì)都十分嚴(yán)峻,有待解決的問題還有很多,急需各相關(guān)部門高度重視,切實(shí)采取有效措施,維護(hù)非在編護(hù)士的合法權(quán)益,穩(wěn)定非在編護(hù)士隊(duì)伍,從而提高護(hù)理質(zhì)量,促進(jìn)護(hù)理學(xué)科的發(fā)展[5,6]。

[1]馮蓉.合同制護(hù)士“合”與“同”的話題[J].當(dāng)代護(hù)士,2007(2):5.

[2]胡春芳.如何提高醫(yī)院聘用護(hù)士的核心能力[J].中華現(xiàn)代臨床護(hù)理學(xué)雜志,2010,5(3):189-191.

[3]馬丹.合同制護(hù)士頻繁換崗原因分析及對(duì)策[J].齊魯護(hù)理雜志,2010,16(3):114.

[4]Abelson MA.Strategic management of turnover:A model for the health service administrator[J].Health Care Manage Rev,1986,22(2):61-71.

[5]陳英,孫莉紅.當(dāng)前聘用護(hù)士的管理難度與對(duì)策[J].全科護(hù)理,2010,8(12B):3265-3266.

[6]李春蓮,李玉珍.情感激勵(lì)在聘用護(hù)士管理中的應(yīng)用[J].全科護(hù)理,2010,8(11C):3069-3070.