淮委沂沭泗水利管理局副局長 鄭雪峰

大力開展職工教育培訓(xùn)為沂沭泗局可持續(xù)發(fā)展提供人才支持

淮委沂沭泗水利管理局副局長 鄭雪峰

近年來，沂沭泗局緊緊圍繞水利中心工作，大力實施水利人才戰(zhàn)略，堅持統(tǒng)籌兼顧，突出重點，加強各類人才隊伍建設(shè)，人才總量穩(wěn)步增長，人才結(jié)構(gòu)和分布明顯改善；以重點培訓(xùn)工程為龍頭，進一步加強教育培訓(xùn)工作，全面落實大規(guī)模培訓(xùn)干部任務(wù)，人才隊伍素質(zhì)顯著提高；不斷深化干部人事制度改革和組織機構(gòu)改革，健全和完善人事人才工作的體制和機制，營造人才培養(yǎng)、吸引和使用的良好環(huán)境；制定和完善人事人才工作政策和規(guī)章制度，提高了人才工作的規(guī)范化和制度化水平，為水利人才隊伍建設(shè)提供了有力保障。總之，人才工作取得了顯著成效，為沂沭泗局事業(yè)可持續(xù)發(fā)展起到了重要的支撐和保障作用。

截至目前，全局1067名在職職工中，具有碩、博士學(xué)位的22名，大學(xué)本科學(xué)歷367名，大學(xué)?？?58名。專業(yè)技術(shù)人員中，教授級高工15名，副高級職稱82名，中級職稱144名；技能人才中，技師、高級技師70名，高級工486名。

一、深化人事制度改革，為人才培養(yǎng)創(chuàng)造良好環(huán)境

2002年以來，沂沭泗局先后進行了三次大的改革：2002年的機構(gòu)改革，2004年的事業(yè)單位聘任制改革，2005～2006年的水管體制改革。

2002年，沂沭泗局根據(jù)國家人事部、水利部的改革精神，按照淮委機構(gòu)改革“三定”方案的批復(fù)要求，組織實施了機構(gòu)改革。這一次改革，規(guī)模較大、影響深遠，以打破傳統(tǒng)的人事管理觀念為突破口，以全新的人事管理格局為方向，實行全員解聘，全員競爭上崗，取得了良好成效；2004～2005年，沂沭泗局按照水利部和淮委的要求，在局屬事業(yè)單位中相繼試行了人員聘用制度改革，初步建立以聘用制為主的用人機制；2005～2006年，沂沭泗局依據(jù)《水利工程管理體制改革實施意見》精神，認真貫徹落實水利部有關(guān)政策規(guī)定，先在基層局中選取了7個單位進行試點，在取得經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，全面推行了水管體制改革。這次改革，以“管養(yǎng)分離”為核心，以調(diào)整和規(guī)范水利工程管理、維修養(yǎng)護關(guān)系為重點，從而促使沂沭泗局水利工程管理體制實現(xiàn)了良性轉(zhuǎn)變。

改革為沂沭泗局各項事業(yè)的發(fā)展提供了制度保障，其效果十分明顯：一是打破傳統(tǒng)的人事管理觀念。逐步建立了政、事、企徹底分開的管理機制，全局職工的崗位意識、責(zé)任意識增強，工作效率明顯提高；二是改善了人員結(jié)構(gòu)，職工隊伍和領(lǐng)導(dǎo)干部的整體素質(zhì)明顯提高；三是改善了工作作風(fēng)，提高了辦事效率，為單位樹立了良好的形象。

二、建章立制，為人才培養(yǎng)提供制度保障

2006年9 月，為適應(yīng)高層次人才培養(yǎng)的需要，沂沭泗局制定了《沂沭泗局職工教育培訓(xùn)管理辦法》，對職工教育工作的職責(zé)分工、權(quán)利義務(wù)、學(xué)歷教育、出國培訓(xùn)、有關(guān)待遇、實施程序等進行了規(guī)范，收到了良好的效果。另一方面，加強了職工教育培訓(xùn)理論的研究，逐步打造了檢驗培訓(xùn)效果的機制，按照先培訓(xùn)后上崗、先培訓(xùn)后使用、先培訓(xùn)后提拔的原則，將培訓(xùn)與崗位、工資緊密掛鉤，有效調(diào)動了職工自覺學(xué)習(xí)和參與培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)真正成為單位發(fā)展的內(nèi)在需要、職工成長的自身需要。

近期，沂沭泗局正在研究制定學(xué)術(shù)帶頭人培養(yǎng)管理辦法。

三、分類管理，重點加強三支隊伍建設(shè)

（一）以提高執(zhí)政能力為核心，加強領(lǐng)導(dǎo)干部政治理論和綜合業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)

2001年以來，為全面提高沂沭泗局處級領(lǐng)導(dǎo)干部的政治理論水平和領(lǐng)導(dǎo)能力，積極爭取地方和上級部門支持，開展了有計劃的處級領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)工作。2003～2005年，與江蘇省委黨校聯(lián)合舉辦了四期處級干部培訓(xùn)班，培訓(xùn)處級干部80余人次；2006年以來，共選派36名處級干部參加了水利部舉辦的第七、第八、第九期處級干部培訓(xùn)班。2005年以來，選派了15名處級干部參加了水利部黨校的學(xué)習(xí)。2011年聯(lián)系水利部人才中心，專門舉辦了水利領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)班，55名處長和基層局長參加了培訓(xùn)。為開拓處級干部視野，學(xué)習(xí)國外的先進管理理念，近10年來，還選派了70余人次處級干部參加出國考察、培訓(xùn)。

通過一系列的強化培訓(xùn)，沂沭泗局各級領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)政能力得到了進一步提高，為全局各項事業(yè)的發(fā)展提供了組織領(lǐng)導(dǎo)支撐。

（二）以提高技術(shù)創(chuàng)新能力為核心，加大對技術(shù)人員培訓(xùn)力度

針對沂沭泗局專業(yè)技術(shù)人員特點，采取“兩條腿走路”的方式，一方面繼續(xù)鼓勵專業(yè)技術(shù)人員提高學(xué)歷層次、攻讀專業(yè)學(xué)位，另一方面通過支持專業(yè)技術(shù)人員外出培訓(xùn)、舉辦全局性專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)班的方式提升其專業(yè)理論水平。另外，為追蹤行業(yè)前沿先進技術(shù)，積極鼓勵優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流會議。近年來，通過繼續(xù)學(xué)歷教育和攻讀專業(yè)學(xué)位深造，2人獲得博士學(xué)位，18人獲得碩士學(xué)位，55人獲得本科學(xué)歷；6人受邀參加國際學(xué)術(shù)會議。

（三）以提升技能水平為核心，注重對技能人才的培養(yǎng)

對于技能人才，旨在提高他們的基礎(chǔ)文化知識和技術(shù)操作水平，通過培訓(xùn)，有效提高他們的工作技能和理論水平。新世紀以來，以技能鑒定和工人技術(shù)比武、技術(shù)練兵等活動為載體，針對閘門運行、河道修防兩個水利行業(yè)特有工種和汽車駕駛員、財務(wù)統(tǒng)計、物業(yè)管理、微波機務(wù)員、文檔管理等普通工種，開展了大規(guī)模的技能人才培訓(xùn)工作。1997年開展技能鑒定以來，共培訓(xùn)技術(shù)工人約4500余人次，通過培訓(xùn)，其技能水平和理論知識得到了顯著提高，1742人次參加了水利行業(yè)特有工種和普通工種技能鑒定，其中1275人次通過鑒定得以晉級，2人獲得全國水利技能大獎，8人獲得全國水利技術(shù)能手榮譽稱號，1人獲得水利行業(yè)技術(shù)能手榮譽稱號。

四、存在的問題

（一）人才結(jié)構(gòu)尚不合理

由于歷史的原因，沂沭泗局職工隊伍人才結(jié)構(gòu)很不合理，現(xiàn)1100名左右在職職工中，70%的是工人。干部中96%為專業(yè)技術(shù)干部，而其中工程技術(shù)人員占到了60%，碩士以上高層次人才僅占職工總數(shù)的1%，復(fù)合型、懂管理、會經(jīng)營的人才少之又少。領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍結(jié)構(gòu)不合理，可持續(xù)發(fā)展能力亟待加強。處級干部隊伍年齡段大多集中在40～50歲之間，今后5～10年，逐漸進入退休高峰期。技能人才中，高技能人才偏少，沒有高級技師，技師也僅占技能人才的3.7%。作為流域性管理機構(gòu)，人才的總量和結(jié)構(gòu)都很不合理。

（二）人才總量偏少

沂沭泗局現(xiàn)有各類人才1067名，但從實際情況看，人才總量難以滿足基層水管單位改革和發(fā)展的需要。

按照水利部《水利工程管理單位定崗標(biāo)準》測算，為正常履行工作職責(zé)，經(jīng)測算，沂沭泗局共需工程管理人員1984人，其中水管單位（直屬局、基層局）需要1828人，而水管單位現(xiàn)有事業(yè)總編制為904人，相差924人，差了一倍多。另外，隨著近年來河道采砂問題的日趨突出，水行政執(zhí)法的難度逐年加大，現(xiàn)有的水政執(zhí)行人員遠遠不能滿足水行政執(zhí)法的需要，需配備大量事業(yè)類河道采砂管理人員。

（三）基層水管單位條件有限，難以吸引和留住人才

沂沭泗局19個基層水管單位大多地處偏僻的蘇魯邊界地區(qū)，社會經(jīng)濟欠發(fā)達，創(chuàng)收手段單一，職工的工作和生活條件較為艱苦。如何建設(shè)并穩(wěn)定一支基層水利管理隊伍是個亟待研究和解決的問題。

（四）參公管理帶來的激勵機制缺失問題短期內(nèi)難以解決

2004年以前，沂沭泗局是大一統(tǒng)的事業(yè)單位，實行的是專業(yè)技術(shù)職務(wù)和行政職務(wù)“雙通道”晉升方式。參公管理以后，各級機關(guān)工作人員參照國家公務(wù)員法管理后，不再聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，變過去的“雙通道”為“單通道”。沂沭泗局所屬19個基層局都是科級單位，科級領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)一般不超過4個，并且人員配備已經(jīng)全部到位。因此，對于近年來新招錄的大學(xué)生，在可預(yù)見的將來，很難獲得行政職務(wù)的晉升，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)也不能聘任的情況下，激勵機制難以發(fā)揮，并直接導(dǎo)致了新招錄人員的流失。

五、做好新時期人才培養(yǎng)工作

（一）總體目標(biāo)：保持人才總量平穩(wěn)增長，人才素質(zhì)進一步提高，人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，統(tǒng)籌推動整體人才隊伍建設(shè)，促進各類人才協(xié)調(diào)發(fā)展，逐步建設(shè)一支數(shù)量充足、專業(yè)齊全、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)精良的人才隊伍，為沂沭泗局事業(yè)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。建立和完善科學(xué)的人才發(fā)展體制機制，形成人才工作與沂沭泗局事業(yè)發(fā)展良性互動的格局。

（二）加強三支隊伍建設(shè)

1.黨政領(lǐng)導(dǎo)人才隊伍：以處級領(lǐng)導(dǎo)干部為重點，以提高領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政能力為核心，努力建設(shè)一支思想解放、求真務(wù)實、開拓創(chuàng)新、勤政廉潔的高素質(zhì)干部隊伍。黨政領(lǐng)導(dǎo)干部知識化、專業(yè)化水平明顯提高，專業(yè)結(jié)構(gòu)進一步改善，綜合素質(zhì)不斷提升。加大年輕干部的選拔培養(yǎng)力度，改善處級干部年齡結(jié)構(gòu)，形成“老、中、青”梯隊配置。

主要措施：加強教育培訓(xùn)、加大交流力度、加強干部選拔任用工作和干部監(jiān)督管理。

2.機關(guān)參公管理人員：加強能力建設(shè)為目標(biāo)，堅持把提高參公管理人員公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力和應(yīng)對突發(fā)事件能力等作為培訓(xùn)重點，全面提升參公管理人員隊伍的綜合素質(zhì)和能力，培養(yǎng)和造就一支具有公仆意識、廉潔、勤政的高素質(zhì)、專業(yè)化的參公管理人員隊伍。

主要措施：嚴格入口管理、執(zhí)行新錄用機關(guān)工作人員到基層學(xué)習(xí)鍛煉制度、組織機關(guān)青年干部到基層掛職鍛煉、加強機關(guān)工作人員培訓(xùn)工作。

3.專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)：以提高專業(yè)技術(shù)水平和自主創(chuàng)新能力為核心，以培養(yǎng)造就創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才為重點，注重在實踐中培養(yǎng)人才，打造一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、具有較高專業(yè)水平和較強創(chuàng)新能力，適應(yīng)沂沭泗局事業(yè)要求的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。

主要措施：加強高層次人才培養(yǎng)，建立首席專家制，專家創(chuàng)新團隊建設(shè)，進一步深化職稱制度改革，繼續(xù)實施專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程

（三）實施兩項重點工程

1.高技能人才培養(yǎng)工程

加快技師和高級技師的培養(yǎng)?！笆濉逼陂g，在淮委系統(tǒng)培養(yǎng)30名新技師和高級技師，在基層水管單位評選6名首席技師。大力舉辦技術(shù)比武和技能人才表彰活動，營造高技能人才成長的良好氛圍，計劃舉辦3屆高技能人才比武活動。探索打破專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才身份界限，鼓勵基層專業(yè)技術(shù)人員自愿從事技能工作，拓展高技能人才來源。開展水利行業(yè)特殊工種培訓(xùn)基地建設(shè)，為高技能人才的培養(yǎng)提供必要的條件。

2.基層水管單位人才素質(zhì)提升工程

以基層水管單位領(lǐng)導(dǎo)干部為重點，以提升水行政管理能力、政策執(zhí)行能力為目的，組織實施3期基層局長培訓(xùn)計劃，力爭在“十二五”期間，對基層水管單位主要領(lǐng)導(dǎo)干部進行一次全面輪訓(xùn)。以基層專業(yè)技術(shù)干部為重點，通過多種形式的教育培訓(xùn)和向上掛職學(xué)習(xí)，實施基層技術(shù)負責(zé)人成長計劃，力爭在“十二五”末，達到各基層局配備1名高級工程師、2名工程師和1名會計師的目標(biāo)