徐旻霄，崔運(yùn)坤

(1.曲阜師范大學(xué)體育科學(xué)學(xué)院，山東曲阜 273165;2.泰山學(xué)院體育科學(xué)系，山東泰安 271021)

1 前言

組織承諾(Organizational Commitmet)于1960年由美國社會(huì)學(xué)家Beeker提出，組織承諾又譯為“組織忠誠”、“組織歸屬感”等，他將承諾定義為單方投入產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”的傾向［1］.隨后的研究中眾多研究者針對(duì)組織承諾的定義提出了自身的見解，其中Kante認(rèn)為組織承諾是個(gè)體對(duì)群體在感情上的忠誠和再繼續(xù)留在組織的獲益及離開組織的成本之間權(quán)衡后，愿意留在組織中繼續(xù)工作的意向［2］.王重鳴認(rèn)為組織承諾是指員工對(duì)組織的一種責(zé)任和義務(wù)，源于對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同，由此衍生出一定的態(tài)度或行為［3］.而對(duì)組織承諾的結(jié)構(gòu)也眾說紛紜，一、二、三、四、五因素結(jié)構(gòu)均有支持者，組織承諾結(jié)構(gòu)的細(xì)化體現(xiàn)了研究的進(jìn)步和深入.組織承諾的測(cè)量工具國內(nèi)國外也相繼出現(xiàn)了多個(gè)版本，每種組織承諾測(cè)量工具都較好的支撐了自身的組織承諾結(jié)構(gòu)，并具有較好的實(shí)用性.組織承諾的研究主要圍繞企業(yè)進(jìn)行，對(duì)教師組織承諾的研究起步較晚，研究較少.

工作倦怠(job burnout)，簡(jiǎn)稱倦怠(burnout)，是指?jìng)€(gè)體因?yàn)椴荒苡行У貞?yīng)對(duì)工作上延續(xù)不斷的各種壓力，而產(chǎn)生的一種長(zhǎng)期性反應(yīng)，包括情緒衰竭(e－motional exhaustion)、玩世不恭(cynicism)和成就感低落(reduced personal accomplishment).情緒衰竭是指?jìng)€(gè)人認(rèn)為自己所有的情緒資源(emotion resources)都已經(jīng)耗盡，感覺工作特別累，壓力特別大，對(duì)工作缺乏沖勁和動(dòng)力，在工作中會(huì)有挫折感，緊張感，甚至出現(xiàn)害怕工作的情況.玩世不恭是指?jìng)€(gè)體會(huì)刻意與工作以及其他與工作相關(guān)的人員保持一定的距離，對(duì)工作不像以前那么熱心和投入，總是很被動(dòng)地完成自己份內(nèi)的工作，對(duì)自己工作的意義表示懷疑，并且不再關(guān)心自己的工作是否有貢獻(xiàn).成就感低落是指?jìng)€(gè)體會(huì)對(duì)自身持有負(fù)面的評(píng)價(jià)，認(rèn)為自己不能有效地勝任工作，或者懷疑自己所做工作的貢獻(xiàn)，認(rèn)為自己的工作對(duì)社會(huì)對(duì)組織對(duì)他人并沒有什么貢獻(xiàn).長(zhǎng)期以來，眾多研究者對(duì)工作倦怠的結(jié)構(gòu)、測(cè)量工具、前因變量、結(jié)果變量等因素進(jìn)行了大量的研究，取得了顯著的成績(jī)，其中Maslach等對(duì)工作倦怠的研究成果被引用較多，目前國內(nèi)多數(shù)測(cè)量工具或直接引用Maslach等編制的工具，或根據(jù)Maslach等編制的測(cè)量工具進(jìn)行修改.

隨著高等教育的迅速發(fā)展、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)環(huán)境的變化，體育教師面對(duì)著巨大的工作、生活等壓力，各種觀念和現(xiàn)實(shí)生活沖擊著高校體育教師心靈，對(duì)體育教師的組織承諾造成很大的影響，體育教師工作倦怠的狀況時(shí)有發(fā)生.文章在大量現(xiàn)有文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，對(duì)高校教師的組織承諾和工作倦怠進(jìn)行研究，以供參考.

2 研究對(duì)象與研究方法

2.1 研究對(duì)象

抽取山東大學(xué)、山東師范大學(xué)、曲阜師范大學(xué)、山東農(nóng)業(yè)大學(xué)、山東理工大學(xué)、魯東大學(xué)、煙臺(tái)大學(xué)、聊城大學(xué)、泰山學(xué)院、泰山醫(yī)學(xué)院等15所高校體育教師為研究對(duì)象.

2.2 研究方法

2.2.1 問卷調(diào)查法

2.2.1.1 工作倦怠問卷

采用李超平、時(shí)勘根據(jù)Maslach編制的MBI－GS(Maslach Burnout Inventory－General Survey)修訂的MBI－GS量表.修訂后的量表分為情緒衰竭、成就感低落和玩世不恭三個(gè)維度，情緒衰竭分量表包括5道題，玩世不恭分量表包括4道題，成就感低落分量表包括6道題，整個(gè)問卷共15道題.修訂后的MBI－GS具有較好的構(gòu)想效度，內(nèi)部一致性也達(dá)到了測(cè)量學(xué)的要求.MBI－GS在國內(nèi)的有效性和適用性得到了證明［4］.采用Likert尺度七點(diǎn)評(píng)分法，情緒衰竭和玩世不恭為正向題，成就感低落為反向題，由“從來沒有”、“每年幾次”、“每月一次”、“每月幾次”、“每周一次”、“每周幾次”、“每天都有”7個(gè)尺度，分別給予0－6分，得分越高表示工作倦怠水平越高.

2.2.1.2 組織承諾問卷

采用魯海軍修改凌文輪等人(2000)的“中國職工組織承諾問卷”及Porter，Steers，Mowday和Boulion等人的組織承諾量表，修改后的量表共有19個(gè)項(xiàng)目，包括四個(gè)構(gòu)面因素:感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾及投入承諾.感情承諾包括4道題，理想承諾包括5道題，規(guī)范承諾包括4道題，投入承諾包括6道題.采用Likert尺度五點(diǎn)評(píng)分法，全部為正向題，由“非常不同意”到“非常同意”五個(gè)尺度，分別給予1至5分，得分越高，代表教師組織承諾水平越高［5］.

2.2.2 文獻(xiàn)資料法

查閱期刊、論文、書籍等文獻(xiàn)資料，較全面的閱讀了有關(guān)本研究的資料.

2.2.3 統(tǒng)計(jì)法

采用spss13.0，excell統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，獲得研究的支撐資料.

2.2.4 邏輯法

采用邏輯法對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行分析和論述.

2.2.5 訪談法

訪談部分專家、教師，聽取他們的意見和建議.

3 研究結(jié)果與分析

3.1 高校體育教師工作倦怠、組織承諾總體狀況

研究對(duì)高校體育教師工作倦怠和組織承諾總體狀況進(jìn)行了研究，結(jié)果如表1所示.通過數(shù)據(jù)可知，高校體育教師的工作倦怠平均分為2.4561，教師的工作倦怠程度在“每月幾次”和“每月一次”之間，由此可知高校體育教師的工作倦怠程度雖不至于非常嚴(yán)重，但每月均有倦怠的感覺對(duì)教師的工作造成很大的負(fù)面影響，高校體育教師的工作倦怠應(yīng)引起高度的重視并采取相應(yīng)的措施.

表1 高校體育教師工作倦怠總體狀況

由于高校教師組織承諾量表采取Likert五級(jí)積分，因而采取3分為中間值，低于3分越多表示組織承諾水平越低，相反高于3分越多表示組織承諾水平越高.通過表1看出，組織承諾平均分為2.9834，低于3分的平均分，總體來說高校體育教師出現(xiàn)了低組織承諾的現(xiàn)象，高校體育教師的組織承諾水平不高.

3.2 高校體育教師工作倦怠、組織承諾差異研究

研究對(duì)高校體育教師工作倦怠和組織承諾的差異進(jìn)行了研究，通過應(yīng)用spss軟件進(jìn)行相應(yīng)的研究發(fā)現(xiàn)，高校體育教師在性別、學(xué)歷、婚姻狀況上不存在顯著性差異，而在職稱、月薪上存在顯著性的差異(p＜0.05)，因此研究對(duì)差異進(jìn)行了分析，結(jié)果如下.

3.2.1 職稱對(duì)高校體育教師工作倦怠、組織承諾影響

表2 職稱對(duì)高校體育教師工作倦怠、組織承諾影響

通過表2可以看出，高校教師的工作倦怠和組織承諾在職稱人口統(tǒng)計(jì)量上存在顯著性差異，為進(jìn)一步分析不同職稱的高校體育教師工作倦怠和組織承諾的差異程度，研究采取LSD方法進(jìn)行了多重分析.

表3 職稱對(duì)高校體育教師工作倦怠、組織承諾影響的LSD分析

分析工作倦怠的職稱差異可知，教授的工作倦怠得分比副教授、講師、助教低，說明教授的工作倦怠程度比其他職稱的教師倦怠程度低.同理發(fā)現(xiàn)，副教授的倦怠程度比講師和助教的倦怠程度低，差別的程度均呈顯著性(p=0.000＜0.05).高校體育教師組織承諾的職稱差異主要表現(xiàn)在教授和其他職稱教師之間，副教授和講師、助教之間，講師和助教之間，其中教授的組織承諾水平最高，講師的組織承諾水平最低，差別的程度也均呈顯著性(p=0.000＜0.05)，結(jié)果如表3所示.

教授是教師系列的最高職稱，教授級(jí)教師所獲得的薪酬多、社會(huì)影響力大、人際關(guān)系深廣、社會(huì)地位高，在各種待遇上均高于其他職稱級(jí)別的教師，教授級(jí)教師具有很高的成就感和滿足感.另外教授是教師群體中的佼佼者，他們對(duì)工作的理解和認(rèn)知在一定程度上比其他級(jí)別職稱的教師深刻，他們對(duì)組織的認(rèn)同和情感程度比其他職稱級(jí)教師高，因此教授級(jí)教師的工作倦怠低而組織承諾水平高.講師職稱的教師在薪酬等各種待遇上與助教職稱的教師相差無幾，而助教職稱的教師在工作初始懷有滿腔的工作熱情和強(qiáng)烈的組織歸屬感，這點(diǎn)可以很好的解釋為什么講師職稱教師的組織承諾水平比助教低的原因.

3.2.2 月薪對(duì)高校體育教師工作倦怠、組織承諾影響

表4 月薪對(duì)高校體育教師工作倦怠、組織承諾影響

月薪是對(duì)教師工作表現(xiàn)肯定的一種方式，是對(duì)教師最為直接的報(bào)酬之一，月薪對(duì)教師的心理、生活、工作的意義重大.高校體育教師的月薪對(duì)其工作倦怠和組織承諾的影響達(dá)到非常顯著的水平(p= 0.000＜0.05)，如表4所示.研究進(jìn)行了LSD分析，結(jié)果如表5所示.

表5 月薪差異對(duì)高校體育教師工作倦怠、組織承諾影響的LSD分析

在工作倦怠上，4000元/月以上的教師倦怠程度比2001－3000元/月和3001－4000元/月之間收入的教師倦怠程度低，3001－4000元/月的教師比2001－3000元/月教師的倦怠程度低，整體的倦怠程度呈現(xiàn)出收入越多倦怠程度越低的趨勢(shì).相反在組織承諾上呈現(xiàn)出了相反的趨勢(shì)，即收入越高組織承諾水平越高，并且差異性在工作倦怠和組織承諾上均達(dá)到顯著性(p＜0.05).

月薪是教師收入的主要來源，是教師生活的支柱，月薪高的教師能夠較為自由的支配生活，能夠營造良好的生活環(huán)境，為工作消除后顧之憂，相應(yīng)的減少了工作倦怠，提高了組織承諾，因此月薪為4000元/月以上的教師的工作倦怠水平低而組織承諾水平高.而低于4000元/月的教師的生活顯得較為拮據(jù)，尤其是生活在中等或者中等水平以上的城市中，消費(fèi)水平相對(duì)較高，生活的費(fèi)用靠月薪來支持就變的捉襟見肘，生活的瑣事影響著教師的心理和行為，不可避免的對(duì)工作和組織歸屬感帶來負(fù)面影響，因此月薪越少的教師表現(xiàn)出工作倦怠嚴(yán)重和組織承諾水平越低的狀況.

3.3 高校體育教師組織承諾、工作倦怠關(guān)系研究

3.3.1 高校體育教師組織承諾與工作倦怠相關(guān)研究

表6 高校體育教師組織承諾與工作倦怠相關(guān)研究

通過表6看出，工作倦怠的情緒衰竭因子與組織承諾的感情承諾、立項(xiàng)承諾、規(guī)范承諾和投入承諾的皮爾遜相關(guān)系數(shù)分別為0.436、0.577、0.635、0.179，均達(dá)到顯著性相關(guān)(p=0.000＜0.05);工作倦怠的玩世不恭因子與組織承諾的感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾因子相關(guān)系數(shù)為0.465、0.407、0.544，也達(dá)到顯著性相關(guān);工作倦怠的成就感低落因子與組織承諾的感情承諾、規(guī)范承諾因子相關(guān)系數(shù)為0.693、0.348;工作倦怠總分與組織承諾的感情承諾、立項(xiàng)承諾、規(guī)范承諾因子存在顯著性相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.674、0.468、0.676.組織承諾總分和工作倦怠各因子以及工作倦怠總分之間存在顯著性相關(guān).

3.3.2 高校體育教師組織承諾與工作倦怠回歸分析

基于高校體育教師工作倦怠和組織承諾之間具有很高的相關(guān)，研究將組織承諾作為因變量，工作倦怠作為自變量，探索組織承諾和工作倦怠之間的關(guān)系.運(yùn)用回歸分析分析工作倦怠和組織承諾之間的關(guān)系，建立初步回歸方程.

表7 回歸模型綜述

研究運(yùn)用逐步回歸(stepwise)進(jìn)行回歸分析，共進(jìn)行了3步回歸形成3個(gè)回歸模型，第一步將“情緒衰竭”引入方程，第二步將“成就感低落”引入方程，第三步將“玩世不恭”引入方程.通過表7可看出，隨著回歸的進(jìn)行能較確切反映擬合優(yōu)度的校正判定系數(shù)R2(R Square)卻逐漸增大，說明第3個(gè)回歸模型比較理想.同時(shí)表7還列出了第3個(gè)回歸模型的Durbin－Watson值1.713，接近2，可以認(rèn)為殘差之間基本上是相互獨(dú)立的［6］.

由表8可知，根據(jù)非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)B，第3步回歸模型的方程為Y(組織承諾)=71.721－1.261X1(情緒衰竭)－0.511X2(成就感低落)+0.502X3(玩世不恭).對(duì)回歸常數(shù)(71.721)和偏回歸系數(shù)(－1.261，－0.511，0.502)的t檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)顯著性概率均小于0.01，說明回歸常數(shù)和偏回歸系數(shù)具有高度顯著性［6］.

4 結(jié)論

4.1 高校體育教師工作倦怠和組織承諾水平與高校體育教學(xué)的質(zhì)量息息相關(guān)，對(duì)高校體育教學(xué)具有重要的意義.文章通過研究發(fā)現(xiàn)，高校體育教師存在工作倦怠的狀況，應(yīng)引起高度的重視并進(jìn)行科學(xué)的引導(dǎo).

4.2 職稱和月薪差異對(duì)高校體育教師的工作倦怠和組織承諾水平影響顯著，突出的表現(xiàn)為職稱和月薪高的教師的工作倦怠水平低，組織承諾水平高.

4.3 高校體育教師的工作倦怠和組織承諾之間存在顯著的相關(guān)，而通過回歸分析發(fā)現(xiàn)Y(組織承諾) =71.721－1.261X1(情緒衰竭)－0.511X2(成就感低落)+0.502X3(玩世不恭)方程能夠較為準(zhǔn)確的表達(dá)工作倦怠和組織承諾之間的關(guān)系.

［1］Beeker.Notes on the Coneept of Commitment［J］.Ameriean Journal of Soeiology，1960，(66):32－42.

［2］Kanter R.M.Commitmentand socialorgniznation:A Study of CommitmentMechanisms in Utopian Communities［J］.Ameriean Sociological Review，1968，(33).499－517.

［3］劉小平.組織承諾研究綜述［J］.心理學(xué)動(dòng)態(tài)，1999，7(4):31－36.

［4］李超平，時(shí)勘.分配公平與程序公平對(duì)工作倦怠的影響［J］.心理學(xué)報(bào)，2003，35(5):677－684.

［5］魯海軍.高校教師工作壓力和工作滿意度與組織承諾關(guān)系研究［D］.成都:四川大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007.

［6］梅雪雄.Spss在體育統(tǒng)計(jì)中的應(yīng)用［M］.北京:人民體育出版社，2008.