摘要：美國、英國、澳大利亞等發(fā)達(dá)國家高?？冃гu價(jià)具有重視教師主體地位、重視行為發(fā)展等特征。通過對這些國家高校教師績效評價(jià)的分析，提出了幾點(diǎn)啟示。
　　關(guān)鍵詞：發(fā)達(dá)國家；高校教師；績效評價(jià)
　　
　　高?？冃гu價(jià)最早在發(fā)達(dá)國家興起，所以學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)達(dá)國家高校績效評價(jià)的經(jīng)驗(yàn)對于我國高校教師績效評價(jià)改革具有重要意義。本文選擇比較有代表性的美、英、澳三國高校績效評價(jià)進(jìn)行分析，以期總結(jié)其基本特征和有益經(jīng)驗(yàn)，為我國高校績效評價(jià)提供啟示與借鑒。
　　一、美國高校教師績效評價(jià)
　　自1990年起，教師評價(jià)制度已成為美國各州對各個(gè)校區(qū)的一項(xiàng)法律要求。但最開始的教師績效評價(jià)主要屬于管理型評價(jià)，教師因把它看作是獎(jiǎng)懲性的而不歡迎它，校長因這種評價(jià)在學(xué)校中營造了不和諧的氣氛而感到困惑，上級領(lǐng)導(dǎo)部門因這種評價(jià)實(shí)施的無效或低效感到迷茫。因此，基于教師行為表現(xiàn)的發(fā)展性評價(jià)逐漸取代管理型評價(jià)。
　　基于教師行為表現(xiàn)的發(fā)展性評價(jià)是為了提高教師職業(yè)成績的一種程序，該程序包括七個(gè)階段：評價(jià)的目的，評價(jià)的行為指標(biāo)，收集教師的信息，分類、整理信息，召開形成性會議，制訂發(fā)展性計(jì)劃，總結(jié)性評價(jià)。前六個(gè)階段是形成性的，約占整個(gè)評價(jià)過程的95%。最后一個(gè)階段是總結(jié)性的，約占整個(gè)過程的5%。該評價(jià)的評價(jià)主體可以是校長或者是專門的評價(jià)委員會。該發(fā)展性評價(jià)的目的是為了提高教師的職業(yè)水平，并在此基礎(chǔ)上對學(xué)校的人事做出決定的評價(jià)制度。實(shí)施該評價(jià)的主要目的是為了在促進(jìn)教師的提高與發(fā)展的同時(shí)，也促進(jìn)學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在美國高校的教師評價(jià)中，把教師的發(fā)展性評價(jià)放在首位，并將其作為績效評價(jià)的主要理念和模式，體現(xiàn)在美國大學(xué)教師考核體系的如下特征中：［1］
　　1.強(qiáng)調(diào)學(xué)校整體發(fā)展的目標(biāo)。教師考核指標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起?？己酥笜?biāo)參照教師的職責(zé)制定，而教師職責(zé)又是從學(xué)校的使命與抱負(fù)演化而來，這樣就保證了學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)層層向下分解從而落到實(shí)處，通過考核教師績效就可以檢驗(yàn)學(xué)校戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)程度。因此，評估體系不僅關(guān)注教師個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，同時(shí)也重視通過院系計(jì)劃、交流和院系人員共同參與的管理來推動(dòng)院系和學(xué)校的發(fā)展。
　　2.考核指標(biāo)彼此支援、相互推動(dòng)。教學(xué)與科研息息相關(guān)，兩者互補(bǔ)并加強(qiáng)了學(xué)校的學(xué)科建設(shè)。教學(xué)固然是學(xué)校的重點(diǎn)，但科研能把最新研究理論、成果和工業(yè)、經(jīng)濟(jì)、社會的最新發(fā)展動(dòng)向帶到教材、個(gè)案研究中來，而且能提高教師和學(xué)校的專業(yè)技術(shù)能力，豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，更好地為社會服務(wù)，從而提高學(xué)校的知名度和信譽(yù)度，推動(dòng)學(xué)校向更高層次發(fā)展，提升學(xué)校的教學(xué)、科研能力。
　　3.明確個(gè)人主要職責(zé)，注重考核指標(biāo)效率。教師對學(xué)校應(yīng)盡的義務(wù)涉及到許多方面，通過考核指標(biāo)的設(shè)立為教師提供了一個(gè)了解他們在院系及該校的主要責(zé)任的過程，明確了他們的主要努力方向，使得教師在尋求個(gè)人發(fā)展的同時(shí)能與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)保持一致。同時(shí)，通過限制考核指標(biāo)的數(shù)量以將信息負(fù)荷減少到使用者可以把握并能據(jù)以操作的程度，避免占用和分散考核者過多的精力和注意力，提高考核指標(biāo)的效率。
　　4.考核過程強(qiáng)調(diào)自我評價(jià)和結(jié)果反饋?？己诉^程使被考核者了解到各方面的反饋信息，并不斷改善他們的工作。在考核過程中，各學(xué)校都把自評作為一個(gè)重要的起點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)教師自我認(rèn)識和學(xué)習(xí)的能力，并給與足夠的重視。對考核結(jié)果的反饋能使被考核者充分認(rèn)識他們工作中所取得的成就與不足，了解學(xué)校、院系、同行、學(xué)生對他們工作的評價(jià)信息，從而在今后工作中不斷加以改善。
　　5.強(qiáng)調(diào)連續(xù)性和對未來的延續(xù)性，而非暫時(shí)性?？己梭w系過程的組成不僅包括一個(gè)二年一次或一年一次的正規(guī)評估程序，而且還包括在全年中考核者、系主任與院系各人員之間經(jīng)常性的對話，這樣可以保證隨時(shí)對偏離學(xué)校發(fā)展方向的教師行為予以糾正；且評價(jià)指標(biāo)一般也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的文件，這樣能反映不同時(shí)期學(xué)校不同的工作重點(diǎn)?？己梭w系不僅是對過去工作成就的回顧，也是對將來能做的和必須做的工作的展望。因此考核表格一般由自評、學(xué)校意見、目標(biāo)計(jì)劃三部分組成。自評和學(xué)校意見是對過去一個(gè)考核區(qū)間成就的評價(jià)，目標(biāo)計(jì)劃是對下一個(gè)考核區(qū)間的工作展望，由教師本人和考核者一起協(xié)商完成。
　　6.個(gè)人與院系命運(yùn)相連，重視團(tuán)隊(duì)合作精神?？己梭w系中的一個(gè)重點(diǎn)是在學(xué)校和院系大的發(fā)展目標(biāo)下，確定教師個(gè)人職責(zé)。考核過程使個(gè)人的工ZoHdCQCl7iTUbkCVwbD86Q==作與學(xué)校、院系、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)密切相關(guān)。考核體系要求院系主任和其他被任命的評估者以支持的方式，在工作發(fā)展方面幫助科研人員，同時(shí)強(qiáng)調(diào)雙方共同設(shè)定長久目標(biāo)和解決問題，并將他們各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)間的因果關(guān)系闡述清楚，這樣有助于理順學(xué)校的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程。
　　美國高校完善的教師考核制度為學(xué)校人力資源管理的其他活動(dòng)，如員工聘用、晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬等決策提供了一個(gè)公平合理、客觀實(shí)際的依據(jù)，有效保證了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和科研、服務(wù)工作的開展；同時(shí)加強(qiáng)了學(xué)校、院系、教師三者之間的溝通，有助于理順學(xué)校內(nèi)部管理，形成良好的組織風(fēng)尚。對教師而言，完善的考核制度形成了有效的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，明確了努力方向，成為教師不斷奮發(fā)向上的推動(dòng)力，有利于教師自身職業(yè)生涯的發(fā)展。
　　二、英國高校教師績效評價(jià)
　　按照英國政府要求，英國所有高校都要以書面文件形式制訂本校教師績效管理的實(shí)施方案，使每個(gè)教師明確其目標(biāo)、責(zé)任和權(quán)利，并予以貫徹實(shí)施。實(shí)施方案以學(xué)校為單位，由各學(xué)校根據(jù)自身情況具體制訂，政府不規(guī)定統(tǒng)一模式。但為便于學(xué)校理解、制訂和實(shí)施績效管理，英國政府專門編制了制度范例，供英國各地學(xué)校參考。其認(rèn)為，績效管理是一個(gè)持續(xù)性的不間斷過程，主要由以下三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成：績效設(shè)定（planning），績效監(jiān)控（monitoring），績效評定（review）。
　　從20世紀(jì)90年代起，英國各高校開始全面迅速推行了一種新型的教師評價(jià)制度。這項(xiàng)制度為提高高校教師業(yè)務(wù)水平提供了有效保證，得到了廣大高校教師的普遍擁護(hù)。該制度包括評價(jià)目的、評價(jià)原則、評價(jià)范圍、評價(jià)周期、評價(jià)者的選擇、評價(jià)過程和評價(jià)紀(jì)律等內(nèi)容：［2］
　　評價(jià)目的：幫助教師了解和把握自己的潛力，更有效地履行職責(zé)，提高教學(xué)和科研水平；協(xié)助教師按照學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展需要，制定教師個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。
　　評價(jià)原則：嚴(yán)格執(zhí)行評價(jià)計(jì)劃；確保評價(jià)過程公開、公正和平等；教師評價(jià)計(jì)劃是學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。
　　評價(jià)范圍：教師評價(jià)制度不僅適用于所有大中小學(xué)教師和學(xué)校管理者，地方教育當(dāng)局工作人員也同樣實(shí)行這一制度。
　　評價(jià)周期：英國的教師評價(jià)周期注意與教師教學(xué)周期相吻合，一般是兩年為一個(gè)周期。
　　評價(jià)者的選擇：評價(jià)者必須經(jīng)過嚴(yán)格的專業(yè)培訓(xùn)，具備高水平的評價(jià)面談技能和課堂聽課技能，具有過硬的學(xué)科業(yè)務(wù)知識。對評價(jià)者的選擇，一般采用自由選擇、領(lǐng)導(dǎo)決定、同事議定和被動(dòng)接受等多種形式。
　　評價(jià)過程主要分商定計(jì)劃、課堂觀察、教師自我評價(jià)、評價(jià)面談、共同商定評價(jià)報(bào)告書等5個(gè)階段。
　　評價(jià)紀(jì)律：英國的《保密法》規(guī)定，教師評價(jià)材料應(yīng)視為個(gè)人的保密文件，這些材料嚴(yán)格限制他人隨便翻閱。評價(jià)材料由學(xué)校專門保存，只有評價(jià)者、評價(jià)對象和學(xué)校負(fù)責(zé)人有權(quán)接觸這些材料。
　　英國高校教師評價(jià)具有以下特點(diǎn)［3］：
　　1.教師評估以自我評估為基礎(chǔ)。評估討論之前，教師填寫自評表，對自己的工作進(jìn)行全面的回顧和總結(jié)。討論中在評估人的幫助和指導(dǎo)下，對自己的成績和表現(xiàn)進(jìn)行客觀、現(xiàn)實(shí)的評價(jià)。評估人的作用在于創(chuàng)造積極和有建設(shè)性的環(huán)境和氣氛，樹立協(xié)助和指導(dǎo)的思想；以誠懇的態(tài)度傾聽，避免發(fā)生爭執(zhí)和沖突；運(yùn)用適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)和鼓勵(lì)語言激勵(lì)被評估人暢所欲言，開誠布公；用征尋性的問題，誘導(dǎo)教師思考；選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間與方式，引入較敏感的實(shí)質(zhì)問題或征求被評價(jià)者的意見和看法。結(jié)論性的評價(jià)要措辭準(zhǔn)確、簡明，不隱瞞，不帶個(gè)人成見，又留有余地，使人容易接受又具有激勵(lì)作用。
　　
　　2.教師評估立足于工作和任務(wù)本身。著重分析和解決與工作或任務(wù)有關(guān)的實(shí)際問題，避免對教師個(gè)性品格尋根問底。
　　3.教師評估以績效為中心，注重工作表現(xiàn)和成就的不斷提高。既堅(jiān)持重視績效，又引導(dǎo)教師正確對待評估，不斷努力，做好自己每一項(xiàng)工作，并使教師提高成就意識和合理的競爭意識，從而在學(xué)校管理工作中樹立績效管理思想，形成尊重成就、追求成就的風(fēng)尚。
　　4.教師評估堅(jiān)持目標(biāo)設(shè)置。人的活動(dòng)是有目的的，目標(biāo)是激勵(lì)人努力工作以求達(dá)到的方向和標(biāo)準(zhǔn)，它既是工作的動(dòng)力，又是評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，所以評估和目標(biāo)設(shè)置是不可分的。目標(biāo)設(shè)置在學(xué)校管理中不僅是一種管理方式，更應(yīng)是一種管理哲學(xué)。
　　5.教師評估重視教師職業(yè)進(jìn)步和發(fā)展。高校教師具有強(qiáng)烈的求知欲、創(chuàng)造欲和成就欲，學(xué)校管理的任務(wù)就是要積極引導(dǎo)、鼓勵(lì)和幫助教師發(fā)揮專業(yè)特長，提高工作績效，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。作為管理的一種手段，教師評估要取得教師的廣泛支持和積極參與，就必須使他們相信評估活動(dòng)旨在幫助他們的職業(yè)進(jìn)步，并力求滿足教師自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望。
　　6.教師評估立足行動(dòng)。評估討論中制定目標(biāo)和工作計(jì)劃不是目的，重在對計(jì)劃的實(shí)施。教師評估要求評估雙方在評估討論之后積極投身于計(jì)劃的實(shí)施過程中，分析問題，解決問題，努力實(shí)現(xiàn)制定的目標(biāo)。一次評估結(jié)束之后坐等下一次評估開始是不足取的。
　　三、澳大利亞高校教師績效評價(jià)
　　早在1994在西澳大利亞頒布《西澳大利亞政府管理體制的權(quán)力下移和決策》強(qiáng)調(diào)，解除學(xué)校劃分的管理體制，實(shí)施全面質(zhì)量管理范式（Total Quality Management），增強(qiáng)法人控制和績效管理，依據(jù)市場和公共選擇理論重新劃定教育管理權(quán)限。在這種背景下，澳大利亞教師績效評價(jià)制度也應(yīng)運(yùn)而生。
　　澳大利亞全國教師協(xié)會認(rèn)為，教師專業(yè)發(fā)展是一個(gè)持續(xù)不斷的過程，從教師成長來看，一般劃分為三個(gè)階段：教師職前準(zhǔn)備階段、教師進(jìn)入教職階段和教師專業(yè)發(fā)展階段。在教師職業(yè)階梯的每一個(gè)階段，都應(yīng)該具有相應(yīng)的教師標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的質(zhì)量保障機(jī)制。
　　澳大利亞主要從三個(gè)方面衡量教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的水平［4］：內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)、證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。其中內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)主要描述“什么是好的教學(xué)、科研、社會服務(wù)”，包括：教師應(yīng)該知道什么和能夠做什么；定義好的教學(xué)、科研、服務(wù)領(lǐng)域；工作的范圍是什么；我們?nèi)绾稳ズ饬拷處煹慕虒W(xué)、科研、服務(wù)。證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)主要說明“我們獲得什么證據(jù)”。如：我們將運(yùn)用什么規(guī)則去收集實(shí)踐證據(jù)；探索優(yōu)秀的教學(xué)、科研、社會服務(wù)；教師預(yù)期完成什么樣的使命；我們?nèi)绾魏饬孔C據(jù)。表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)說明“我們怎樣判斷教師的表現(xiàn)”。如：什么表現(xiàn)水平能夠達(dá)到目的；教師表現(xiàn)怎樣才能夠達(dá)到最優(yōu)化，如何確立教師表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)；怎樣區(qū)分好的表現(xiàn)和壞的表現(xiàn)；怎樣為教師的表現(xiàn)打分。
　　四、啟示與借鑒
　　國外高校和我國高校雖然在社會制度、文化背景上存在著較大差異，但任一事物的發(fā)展都將經(jīng)歷一定的歷史發(fā)展階段，這些階段不可能被跨越，借鑒別人走過的路徑將有助于我們縮短這些發(fā)展進(jìn)程。學(xué)習(xí)國外高校教師評價(jià)方面的成功經(jīng)驗(yàn)，對于推進(jìn)當(dāng)前我國教育改革，實(shí)現(xiàn)教師績效評價(jià)的科學(xué)化，建立、健全我國高校教師績效評價(jià)體制將起到很大促進(jìn)作用?？偨Y(jié)國外教師評價(jià)，主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
　　1.綜合運(yùn)用獎(jiǎng)懲性評價(jià)和發(fā)展性評價(jià)。針對獎(jiǎng)懲性評價(jià)的弊端，國外教育者們認(rèn)為在對教師進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，不僅應(yīng)重視評價(jià)的診斷、鑒定等管理功能，還要特別關(guān)注尊重教師、發(fā)展教師、服務(wù)于教師。堅(jiān)持“以人為本”，堅(jiān)持將教師的發(fā)展放在最重要的位置。其中，發(fā)展性教師評價(jià)包括四個(gè)方面：為什么評？由誰來評？評什么？怎樣評？發(fā)展性教師評價(jià)的一般步驟為：評價(jià)的準(zhǔn)備、評價(jià)的實(shí)施、評價(jià)結(jié)果的處理、評價(jià)結(jié)果的反饋。評價(jià)的準(zhǔn)備包括組織準(zhǔn)備和方案準(zhǔn)備；評價(jià)的實(shí)施包括初次面談、收集信息、評價(jià)面談、復(fù)查面談；評價(jià)結(jié)果的處理包括處理收集到的評價(jià)信息、做出價(jià)值判斷、確定發(fā)展目標(biāo)；評價(jià)結(jié)果的反饋包括寫出評價(jià)報(bào)告、反饋評價(jià)信息、建立評價(jià)檔案。
　　發(fā)達(dá)國家為綜合運(yùn)用獎(jiǎng)懲性評價(jià)和發(fā)展性評價(jià)，設(shè)計(jì)了新的教師評價(jià)體系，這種評價(jià)體系主要由以下兩部分組成：一是運(yùn)用量化指標(biāo)對教師的整體表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，以確定教師的等級，并按照等級決定對教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以此來保證教育質(zhì)量；二是通過非量化的手段，主要運(yùn)用一些開放性、概括化問題等定性的方式對教師的某些方面進(jìn)行評價(jià)，從中發(fā)現(xiàn)教師的優(yōu)點(diǎn)和不足，以幫助教師改進(jìn)和提高，從而使教師專業(yè)獲得發(fā)展。很明顯，這種新的教師評價(jià)體系采取的是“折衷”手段，即希望通過綜合運(yùn)用獎(jiǎng)懲性評價(jià)和發(fā)展性評價(jià)來解決目前教師評價(jià)的兩難問題。
　　2.評價(jià)體系中體現(xiàn)了教師的主體性。傳統(tǒng)的教師評價(jià)問題之一是在評價(jià)時(shí)，往往把教師當(dāng)作評價(jià)對象，教師在很大程度上是被動(dòng)角色。在這種情況下，教師很少有機(jī)會陳述自己的表現(xiàn)。然而，教師是最具反思意識的知識分子群體，學(xué)校教師評價(jià)中要激發(fā)教師自我評價(jià)意識，從而達(dá)到不斷改進(jìn)教師工作的目的。自我評價(jià)、自我管理越完善，學(xué)校學(xué)習(xí)型組織特征越明顯，持續(xù)發(fā)展能力就越強(qiáng)。
　　因此，現(xiàn)今的發(fā)達(dá)國家高校評價(jià)體系把教師看作更主動(dòng)、更專業(yè)的角色，管理者以更人性化的態(tài)度強(qiáng)調(diào)教師在評價(jià)中的主體地位，給教師充分的自主權(quán)，發(fā)揮其主體積極性，并且通過實(shí)行檔案袋評價(jià)、開展專業(yè)性的評價(jià)面談、查看學(xué)生學(xué)業(yè)成績等手段鼓勵(lì)教師主動(dòng)參與評價(jià)過程，使評價(jià)成為促進(jìn)教師最好的發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的工具。管理者鼓勵(lì)教師自我評定與反思，這種內(nèi)部動(dòng)機(jī)比外部壓力具有更大的激勵(lì)作用。
　　3.注重評價(jià)體系中教師個(gè)體發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)一致性。發(fā)達(dá)國家高校教師績效評價(jià)重視通過評價(jià)促進(jìn)教師專業(yè)的發(fā)展，將教師個(gè)人發(fā)展需要與學(xué)校發(fā)展需要巧妙地融為一體，在激發(fā)教師個(gè)體的積極性和進(jìn)取精神，促進(jìn)全體教師全面發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展。管理者讓教師了解學(xué)校的需要和發(fā)展目標(biāo)以及學(xué)校對教師的期望，教師依此確定個(gè)體發(fā)展目標(biāo)，建構(gòu)個(gè)體發(fā)展計(jì)劃，促進(jìn)教師個(gè)人與學(xué)校組織的融合，使教師在一個(gè)寬松、信任的氣氛中發(fā)展、提高，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。
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